跨國藥企研發人才迷思

“看上去很美，執行起來很苦”，跨國公司在人才戰略上至少有以下8大方面的誤區。

在過去的5年里，至少有9個大型跨國公司已宣布在華投資其研發中心，每個投資額度都高達1億美元。到2016年，預計將有超過80%的全球生命科學企業將在華設立研發機構。不同于20世紀90年代，新一輪投資的前提是：中國的科學和技術能力日益強盛，知識產權的保護得以改善，研發出適合中國疾病市場的新藥獲得高速增長的回報。

中國政府已經確定了生物醫藥作為支柱產業，在“十二五”規劃中也宣布了價值6億美元的投資，這使得中國本土制藥企業研發的熱情與主動性空前高漲，在人才吸引力上與跨國制藥企業正面競爭。諾華與葛蘭素史克的上海研發中心目標都是1000名科研人員，輝瑞在武漢的研發中心至少也需要540名研發人員。

跨國藥企的重心正在從“中國制造”逐步過渡到“中國創新”，其面臨的巨大挑戰來自于人才儲備、管理與發展。在中國，運作一個研發機構遠非跨國公司總部想象的那么樂觀。

“看上去很美，執行起來很苦”，跨國公司在人才戰略上至少有以下8大方面的誤區。

誤區1：中國擁有龐大且不斷增長的人才庫，訓練有素的科學家唾手可得。

中國每年生命科學博士畢業生數量的確在世界名列前茅，但與西方學生相比除了語言的障礙外，還缺乏團體協作經驗、行業商業知識。麥肯錫幾年前的一份調查顯示，中國高校畢業生中只有10%能夠勝任跨國企業的工作要求，所以跨國藥企需要努力地“搶奪”優秀畢業生，并且加強內部培訓，盡快讓他們達到崗位要求。

同樣困難重重的是引入和保留研發機構的管理層，尤以中國研發中心負責人最為艱難：什么樣的人選可以有效地帶領大型團隊從早期發現到后期臨床試驗，并同時進行各種對外交流與談判，要求候選人對東西方文化兼容并蓄。不得不承認在美國和歐洲的華人科學家仍是最好的。跨國公司經常通過中美生物醫學和藥學專業人才協會、中美醫藥專業人員協會、中國生物醫藥科技協會等機構尋找候選人。

誤區2：中國的R&D業務，人工成本要比歐美便宜得多。

中國研發人力成本正在與西方縮小差距，管理層人員成本也已經達到了西方的75%，至于總負責人不但不低于西方，加上部分津貼后甚至已經超過了西方同級別人員。

在未來5年，中國勞動力成本的年均復合增長率為6%至12%。目前跨國藥企的研發人員平均每年的費用為美國的36%，但預計到2015年將上升到43%～58%之間。從公司長遠來看，其勞動力可能轉向部分中國的二、三線城市。例如，輝瑞在武漢設立臨床研究中心不可避免有這方面的考量。

誤區3：薪酬福利是吸引、留住員工的唯一手段。

在一項調查中，55%的跨國公司在中國招聘主要的挑戰是他們無法滿足候選人期望的薪水，38%的候選人接受調查時表示，他們的心理預期超過了企業開出的條件。

然而，薪酬是吸引和留住人才的一種手段。其他關鍵要素是，比如良好的發展機會、企業的良好品牌、創造性的文化氛圍以及直接領導者的魅力等。當這些眾多因素缺失時，再加上薪酬福利不具競爭性，員工就會考慮跳槽。

誤區4：人才爭奪戰中最大的對手是其他跨國藥企。

在過去，R&D員工流失主要是由于跨國公司的競爭，因為中國本土尚缺乏知名制藥公司和CRO公司。然而，R&D領導人恍然發現中國公司和CR0已經是許多老骨干的新選擇。

這顯然與生物醫藥作為中國政府“十二五”規劃戰略性產業的大環境密不可分，中國本土醫藥企業的研發積極性空前活躍。更有挑戰性的工作、更激動人心的IPO期許、更高的職務、更高的薪酬福利等綜合因素讓頂尖科學家都怦然心動。

誤區5：在中國運營一個研發中心和在西方沒有區別

過去30年，西方研發了一大批“重磅炸彈”藥品，醫藥行業主流的聲音是對這種研發模式高度認可。然而過去幾年經費高漲、獲批新品驟降的狀況引發了對這一模式的爭議。一些歐美公司正在嘗試新模式，但變化起來相當困難，尤其是需要改變研發人員的心態。

如果在中國還是沿著西方的老路走，難免也會遇到同樣的瓶頸。跨國藥企全球研發領導人可能允許其中國的研發中心有更多的自由來嘗試新模式。通過藥物發現和開發團隊一起的工作來識別和驗證新的目標，得到一個早期臨床療效，并在第一時間確定項目的進行還是終止。

醫藥研發不僅是一門科學，也是一門藝術。研發技術和規范只是成功因素的一部允科研經驗的積累和傳授也舉足輕重。由于中國目前頂尖的研發人員數量有限，搭建起以老帶新的研發團隊比較困難。好在近年來國內已經培養出一批有經驗的研發人員，得以開始有效領導團隊的研發工作。

誤區6：單一的人才戰略可以滿足外籍人士，海歸和本土員工。

在中國建立一個有效的人才管理策略需要仔細思考外籍人士、海歸和本土員工的不同需求。由于他們截然不同的教育經歷、工作經驗和文化背景，每類人群都有自己的長處、短處和期望。

外籍人員通常保持著與總部的緊密聯系，以此確保企業理念在中國實行。但劣勢在于，他們缺乏對當地文化、語言和人際關系的了解，而且薪酬待遇普遍非常昂貴。相比之下，一些來自其他亞洲國家的外籍人士則更易適應中國文化。但差異依然存在且不容小覷，特別是本土職工認為，與亞洲某些地區經理在溝通上比美國或歐洲人更難以忍受。

海歸的優勢是同時熟悉中西方文化，但他們較少融入企業文化。在中國出生教育的本土人才，有較強的本土關系，大多數缺乏較強的英語能力和國際經驗，是三類中薪酬最低的。

外籍人士、海歸和本地員工之間的適當平衡依其企業文化、領導風格、目標、自治的程度以及許多其他因素來衡定。

誤區7：中國醫藥研發對人才有獨特要求，并且無法從其他行業中學習。

藥物研發很多方面的特質都與其他行業不同。一方面，研發生產力危機在向中國施壓，使其成為創新的新前沿。另外，與電信、軟件、汽車和其他研發密集型高科技產業相比，制藥研發不僅耗時長、花費高，且單一項目的成功率更低。

藥物研發需要有經驗的專業人士，還需要高度發達的技術準則確保其科研正常運行。這樣看來，醫藥研發確實有機會向其他行業學習。有兩家公司在中國擁有一流研發人才管理的方法：GE和GM。

GE給研發人才提供雙軌職業發展道路。科學化軌道提供憑借深厚技術知識成為高級首席科學家的路徑。管理化軌道可以使畢業生以科學家視角成為在實驗室或某一特定領域的全球技術經理。

對GM來說，最大的優勢是促進人才快速發展，通過一系列的發展計劃，包括技術指導和領導能力培訓等，培養畢業生的知識和能力。

由此可見，負責醫藥研發的領導完全可以從其他行業學習，包括了解員工能力、設置清晰的目標、提供不同的發展路徑、建立廣泛的延展項目、確定嚴格的師徒關系等。

誤區8：我們需要做的就是聘請最優秀的科學家。

盡管近期企業在華勢力迅速擴大，爭相聘用人才，但其實許多公司都沒有給予員工足夠的重視。員工往往因缺乏清晰的角色定位、職業生涯路徑和發展的機會，導致員工情緒不滿甚至人才流失。

跨國公司必須保持一個明確的投資發展計劃，讓頂尖的研究人才加入他們的行列，并保持員工的自我價值主張。這必須包括四個要素：一份從事的工作，一個令人興奮的公司聲譽，一個充滿活力的文化，有效的人才管理和發展。

大多數觀察家都認為，制藥公司在未來十年將采取重大戰略向東方轉移，不僅是出于成本原因，也是越來越多地為了獲得優秀人才。