基于校企合作的高校高層次、創新型、應用型人才培養模式研究

陽立高 韓峰 劉建江

摘要：后金融危機時代，大學生就業難和企業招工難的雙重矛盾日益突出，成為制約我國產業轉型升級和經濟可持續發展的瓶頸，也成為影響社會穩定的重要因素。基于校企合作的視角，對我國高校人才培養模式存在的主要問題進行分析，就如何構建長效利益均衡機制，推進校企合作形成人才培養戰略聯盟，整合高校與企業優勢資源，共同培養高層次、創新型、應用型人才提出政策建議。

關鍵詞：目標導向；高層次；創新型；應用型；人才培養模式

中圖分類號：G646 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）52-0273-02

一、引言

高校作為人才培養的搖籃，肩負著培育創新型人才的重大史命。然而，由于我國高校普遍存在的“官本位”教育體制、應試教育模式、校企合作不緊密、重科研輕教學和教育教學缺乏明確目標導向與系統性等問題，導致我國高校培養的人才千人一面，理論知識水平高而解決實際問題能力低，看問題眼光高而動手操作能力低等諸多問題，繼而造成大學生就業難和企業招所需的優秀人才難，有的專業甚至出現“一將難求”的困境，成為制約我國產業轉型升級與經濟增長方式轉變的瓶頸，過低的大學生就業率也對社會穩定帶來了系列不良影響。

自2008年全球金融危機以來，近幾年大學生的就業壓力越來越大，就業率呈直線下降的態勢，出現了“就業率”和“薪資”雙低的情況[1]。然而，在大學生就業越來越難的同時，近年來卻出現了讓人困惑的企業“招工難”問題，并一直延續至今，尤其是在2010、2011、2012、2013年春節前后的用工高潮表現明顯。據統計，僅深圳市2011年用工缺口就達到了15萬；在對廣州市72家規模較大的外向型企業進行的春節后用工調查中發現，有73%的企業反映預期招工“有困難”或“有一定困難”，72家企業申報空缺崗位10429個，缺工200人以上的企業37家[2]。47%的企業人力資源部經理表示，盡管遞簡歷、來應聘的大學生不在少數，但通過簡歷或面視發現，符合條件、滿足要求的學生很少；真正很有素養，溝通能力強，業務水平高，善于合作帶團，又能吃苦耐勞、扎實肯干的少之又少；而能在工作中獨擋一面，起引領帶動作用的“將才”更是鳳毛麟角，出現了企業招聘“一將難求”的尷尬局面。

因此，探討如何破除“官本位”教育體制和傳統應試教育模式，充分發揮校企優勢資源，構建以培養創新能力與應用能力為目標導向、高校與企業雙主體的校企人才聯合培養模式，對于增強大學生創新與應用能力，提升高校畢業生就業率、國家整體創新水平及綜合國際競爭力具有一定的理論價值與現實意義。

二、我國高校人才培養模式存在的主要問題

（一）高校人才培養缺乏明確的目標和系統的培養計劃

新中國成立以來，在很長的一段時間里，我國的高等教育體制都在計劃經濟體制下運行，在政府的高度集權與嚴格控制之下發展，形成了相對封閉、孤立、自我的辦學模式與成長范式[3]。改革開放之后，盡管市場經濟和經濟全球一體化的迅速發展推動高校進行了系列改革，但長期形成的封閉、自我、被動的發展模式成為制約高校人才培養的瓶頸，使高校人才培養缺乏明確的市場導向、目標導向與系統的培養計劃。具體表現為：一是高校缺乏市場需求敏感度，參與社會服務的能力低，這使高校人才培養缺乏明確的目標導向，高校難以從“可雇傭性”出發，綜合考慮人才培養的“入”和“出”的問題，難以根據產業轉型升級與經濟社會可持續發展的需求及勞動力市場需求及其變化趨勢等，有目的、有針對性地培養人才；二是許多已有特色、優勢專業缺乏長期、系統的發展目標與計劃，未能根據經濟社會發展的新要求、新趨勢進行調整與創新，存在安于現狀、“吃老本”等問題，課程設置與教學過程流程化、模式化、單一化，缺乏創新性與前沿性，使所培養人才的知識、技能、認識難以滿足經濟社會發展的新要求；三是對于一些新興專業尤其是熱門專業，許多高校缺乏系統的培養目標與計劃，急功近利、急于求成，在論證不足、師資與實驗條件等不完備的情況下倉促上馬，一些交叉學科專業的人才培養甚至沒有跨院系的聯運培養機制，導致人才培養質量不高，學生就業后勁不足。

（二）人才培養脫離實際，校企合作流于形式

一是高校人才培養和實際聯系不緊密，培養的人才缺乏應用性。一方面，從人才自身的社會觀念看，人們一直把文憑當成實現自我價值的重要衡量標準，從而決定了學生在升學、擇校的過程中唯好學校、高學歷、高學位是舉，從而忽略了對內在能力的培養，使自己的所學與社會需求脫節；另一方面，從高校本身的課程設置和培養模式看，現有高校的培養機制更多的偏重于理論知識，而忽略了對學生實踐能力的培養，使學生在畢業后不能馬上適應企業、社會需求，進一步加劇了高校人才與社會需求的脫節。

二是校企合作尚未深入，合作流于形式，缺乏實質性的內容。國際經驗表明，校企深度合作是培養高層次、創新型、應用型人才的根本途徑。校企深度合作是指高校與企業從招生到就業的一種全方位合作過程，其中包括聯合設置招生專業與計劃、聯合進行課程開發與教學，共建實習實訓基地等。由于缺乏推進校企合作的長效利益均衡機制，導致我國高校人才培養的校企合作仍不盡人意，往往是“學校熱而企業冷”，使校企合作流于形式，難以產生實質性的合作成果。如有的校企合作停留在“簽協議、開會議”的階段，在聯合培養人才、聯合進行科技攻關、聯合推進科技成果轉化、共謀發展等方面很難有實質性的動作，使校企雙方難以深層次合作對接，導致大學生就業難和企業招所需的人才難的矛盾日益突出。

（三）高校重科研輕教學，科研與教學相脫節

高校的基本職能就是通過教育教學培養人才、科學研究、傳播知識與服務經濟社會發展，這四大職能應該是相輔相成、相互支撐、互動發展、相互促進的。但實際上，許多高校尤其是重點大學普遍存在重科研、輕教學、教學與科研兩張皮、相脫節的問題。具體表現為：一是科研成果是評價學校與教師最重要的指標，尤其是在高校教師職稱與職務晉升過程中，科研的分量之重、權重之高，讓高校與教師不得不高度重視，并通過政策傾斜更多地強化科研而弱化了教學的地位，這也導致許多大學尤其是重點大學的教師都熱衷于搞科研、拿項目，甚至不愿意上講臺從事教學工作，在很大程度上導致了教學與科研的脫離；二是相對于教學而言，科研具有外顯性、明確性，而教學評價則存在一定的模糊性、內隱性，這就導致科研評價指標明確具體，而教學評價模糊，從而使高校在教師的職稱與職務晉升中更加看重科研指標而弱化教學指標，再加之高校教學待遇和科研收益的差距越來越大，導致教師也會更加傾向于科研而淡化教學，這對于人才培養質量的提升、文化氛圍的營造、人文精神的培養是非常不利的。事實上，教學與科研應該是互相支撐、相互促進的。研發活動的開展和創新成果的取得更有利于教學及創新型人才的培養，而培養創新型人才能更好地促進科研發展與創新成果的取得，教學與科研完全可以形成良性互動機制。

三、基于校企合作培養高層次、創新型、應用型人才的對策

（一）實施高層次、創新型人才培養綜合計劃

十年樹木，百年樹人。要培養與造就一大批高層次、創新型人才不是一蹴而就的，而是一個周期長、投入大、高度復雜的系統工程。要在分析與借鑒各主要發達國家拔尖人才培養成功經驗的基礎上，根據高層次、創新型人才成長的規律與內在要求，基于我國未來10～20年產業轉型升級與經濟增長方式轉變及其對人才結構與層次的需求及其變化趨勢，制定與實施國家高層次、創新型人才培養綜合計劃。具體包括：一是由教育部、人社部、國家統計局、工業部、財政部、科技部等相關國務院組成部門，組織國內企業事業單位對未來較長時期內的人才需求數量、結構與層次進行預測、歸類與統計匯總，上報教育部統一進行備案；二是基于對未來較長時期內人才市場需求數量、結構與層次的總體把握，根據建設創新型國家的總體布局，制定高層次、創新型人才培養綜合計劃；三是根據各地區教育與經濟社會發展水平，將各年度培養高層次、創新型人才的指標下達各地區教育主管部門；四是各級教育主管部門組織學校根據培養高層次、創新型人才的指標，按照公平公正、公開透明、平等擇優的原則，選拔高層次、創新型人才的培養對象；五是針對入選對象，制定目標明確、具體可行、詳細周全的高層次、創新型人才培養計劃，并加大財力、物力與人力投入，集中優勢資源對入選對象進行培養；六是要對高層次、創新型人才培養綜合計劃的實施進行長期的跟蹤、跟進與監管，我國長期存在重立項、重計劃制定，輕監管、輕實施與結果的問題，因此要成立專門的監管機構，對計劃的實施及階段性目標、總目標的實現進行合理的監管，確保計劃的實施有始有終，能在該計劃下培養一大批高層次、創新型、應用型人才。

（二）基于校企合作培養創新型、應用型人才

校企合作對接是培養創新型、應用型人才，有效解決大學生就業和企業招工“兩難”問題的根本途徑。大學與企業能否深入合作的關鍵取決于合作雙方的產出投入比能否大于單獨行動。因此，根據博弈原理，要通過模型構建與計量分析，探討校企合作雙方的最優投入產出比，構建長效利益均衡機制，推進校企聯合形成創新型、應用型人才培養戰略聯盟，充分發揮企業高度的市場需求敏感性與實踐條件好、應用能力強的優勢，和高校堅實的理論基礎與豐富的教學資源的優勢，融合雙方優勢資源，聯合培養創新型、應用型人才。一方面，高校要主動聯系與加強和相關企業的合作。高校一是要重視并加大引進著名企業家與高級工程師的力度，通過請他們到高校當兼職導師帶研究生、搞講座、開研討會等方式，讓高校師生深入了解市場最新需求、產業發展新動態和經濟社會發展面臨的突出問題，使高校人才培養能源于實踐需求，又服務社會發展，切實提高大學生就業率；二是要和企業形成科技項目攻關戰略聯盟，包括和企業攻關企業自身發展面臨的技術與管理難題，以及和企業聯合攻關相關產業領域的關鍵共性技術等。另一方面，企業也要重視和高校的合作，利用好高校這個人才與理論資源庫。企業往往缺乏良好的理論基礎與宏觀分析能力，在當今知識經濟時代，這恰是制約企業做大做強的瓶頸。因此，企業一是可聘請高校的教授、博士到企業任職，如名譽顧問、名譽董事、獨立董事等，通過股權激勵或年薪制等調動高校高層次人才為企業出計獻策的積極性，讓他們參與或主持企業發展戰略、規劃與計劃的制定，參與或主研企業的科技攻關項目等；二是企業可定期聘請高校教授、博士等到企業搞講座、做報告，以拓寬企業員工的理論知識與視野，提高企業的整體理論知識水平；三是企業要為高校大學生提供良好的實習實踐場所與條件，在實習過程中發現與留用所需優秀人才。

（三）實施“杰出人才培養計劃”，培養世界頂尖科研人才

“為什么我們的學校總是培養不出杰出人才？”著名的錢學森之問刺痛著國人的神經。要想培育杰出人才，就必須探索杰出人才的成長規律與培養模式。一是要明確未來10～20年我國經濟社會發展和科學技術攻關的重點領域、核心目標與人才需求，據此明確培養杰出人才的長期方案、政策支持與經費保障；二是根據公平、公正、公開的原則，精挑細選在數學與理科領域具有超常的學習意愿、思維能力、創新意識與發展潛能的“天才苗子”為對象，制定針對性強的個性化長期、整體培養方案，尤其是最合適的特定課程學習計劃，要突出實驗與實踐教學，營造有利于他們成長的寬松的創新環境，創造讓“天才”們“敢想敢為”的發展空間，尤其是不能讓他們迷失在“題海”與分數中；三是要通過“政府資助大部分、企業與學校資助小部分”的模式，定期聘請一流的科研大師、著名企業家和高級工程師為“天才苗子”講學、指導，把脈人才成長，并定期將他們放到對應領域的一流科研基地、實驗室與大型跨國企業中去，培養他們敏銳的觀察能力、強烈的創新意識與高超的創新能力；四是要開辟國內外頂尖學府的“創新型人才綠色通道”，即對創新成果已經或將會產生很大的經濟社會價值的學生，要不唯分，不拘一格選拔人才，讓他們能坐頂尖學府的直通車；五是對獲得較大創新成果的學生的指導老師及相關人員，要從物質、精神、職位與職稱晉升等多方面加大獎勵力度，充分調動老師及社會各界的積極性，營造重視創新、尊重創新、人人創新的良好社會環境。

參考文獻：

[1]吳元欣，王存文.依托專業校企合作聯盟，創新應用型人才培養模式[J].中國大學教學，2012，（9）：75-77.

[2]喻江平，王思明.協同創新視角下高校創新人才培養研究[J].內蒙古社會科學，2013，（7）：150-152.

[3]余坤和，易思飛.校企人才聯合培養模式的實踐研究[J].軟科學，2013，（5）：117-119.

基金項目：本文受國家社科基金項目“勞動力供給變化影響制造業升級的機理及政策研究”（13CJL058）、湖南省軟科學計劃重點項目（2012ZK2002、2012ZK2004）、湖南省教育科學“十二五”規劃項目（XJK012BGD019）與湖南省教學改革研究項目（JG1206、JG1314）聯合資助

作者簡介：陽立高（1978-），男，湖南隆回人，經濟學博士，博士后，長沙理工大學經濟與管理學院講師，碩士生導師，主要研究方向：人力資本與產業發展；韓峰（1984-），男，山東鄒平人，經濟學博士，長沙理工大學經濟與管理學院講師，主要研究方向：產業經濟與計量經濟；劉建江（1971-），男，湖南隆回人，經濟學博士，博士后，教授，碩士生導師，長沙理工大學人文社科處副處長，主要研究方向為產業經濟。