試論勞動者薪酬支付保障機制建設

朱俊華

摘要：勞動報酬權是勞動者按照勞動合同或用人單位的規章制度完成了一定工作任務，就有權要求用人單位依法支付勞動報酬的權利。但目前在我國，由于資強勞弱等原因，用人單位利用其強勢地位，違法克扣、拖欠勞動者薪酬的現象時有發生，且屢禁不止，嚴重地侵害了勞動者的合法權益，影響了社會的穩定。鑒于此，采取理論聯系實際的方法.結合國內外勞動者工資權益保護的理論和實踐經驗，以及相關的法律法規和司法解釋，針對我國欠薪的現狀，對欠薪問題進行原因分析和探討，并結合實際情況，有針對性地提出了解決欠薪問題的可行性措施，以期為完善我國勞動者薪酬支付保障機制建設建言獻策。

關鍵詞：欠薪；支付保障；機制建設

中圖分類號：F24 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）12-0214-03

薪酬，是整個勞動關系中最基礎、最核心的內容。勞動者按照勞動合同或用人單位的規章制度完成了一定工作任務，就有權要求用人單位依法支付勞動報酬，這是勞動者的合法權益，理應受到法律保護。但目前在我國，由于資強勞弱和勞動力整體供大于求，用人單位拖欠、克扣勞動者薪酬的現象時有發生，尤其在建筑、餐飲等勞動力密集的行業更是屢禁不止。被拖欠薪酬的對象。大多是生活在社會基層、工作在企業最前線的弱勢勞動者，其中又以農民工為主體。這些勞動者多以務工收入為家庭基本收入來源，薪酬水平低，拖欠薪酬的情況一經發生，勞動者家庭的基本生活就得不到保障。在當前許多勞動者法律意識不強以及法律保障不及時、不到位的情況下，一部分勞動者為追討薪酬容易做出過激行為，嚴重影響社會秩序和社會穩定。事實上，拖欠薪酬的行為已經不僅僅是用人單位和勞動者之間的勞資糾紛問題，已成為一個社會問題甚至是政治問題。如不能妥善解決這個問題，不僅影響到勞動關系的和諧以及企業的正常運作，甚至影響到社會的穩定以及和諧社會的構建。

一、用人單位對勞動者的欠薪現狀

近三年來，受國際國內經濟增長下行壓力加大、維權體制不健全等因素影響，因欠薪引發的勞動者舉報投訴案件、勞動爭議案件和群體性事件數量仍處于高位，少數地方甚至發生因追討被拖欠工資致傷致死的惡性事件。2010年1月到2011年1月期間，僅廣東一省勞動仲裁機構就立案處理農民工薪酬爭議案件達4.5萬宗，涉及農民工6.5萬人，支持農民工薪酬訴求約6.2億元。

當前，欠薪問題在反映情況中呈現出了一些新特點：案件數量增加，2012年全國各級勞動保障監察機構共查處欠薪案件21.8萬件，為622.5萬勞動者追發薪酬200.8億元，分別較2011年增長5%、16.7%和29.5%；涉及領域擴大，除建設領域欠薪問題仍頻發高發外，加工制造、船舶修造、紡織等與外貿出口緊密關聯的企業，尤其是勞動密集型中小企業欠薪問題明顯增多；問題處置難度增大，一些企業欠薪往往涉及人數多、數額大，一旦處理不妥，容易激化矛盾。

經調查發現，欠薪勞資糾紛或矛盾很大程度上反映了勞動者在被拖欠薪酬后的焦慮心情和過激行動。許多勞動者因拿不到薪酬而產生悲觀心態，在絕望中可能情緒激動，于是采取一系列極端方式，如向政府部門非正常上訪要求解決或者使用非法手段擾亂其用人單位秩序，聚集交通要道堵路、跳橋，甚至采取武力報復等手段，嚴重危害了社會治安穩定及自身生命安全。

二、用人單位的欠薪原因分析

（一）用人單位違法成本過低

雖然，勞動者因遭遇欠薪困境而采取的各種“跳樓討薪”、“總理討薪”乃至“摘腎討薪”等不斷刺激著我們的眼球，但就算是種種慘劇也不能讓欠薪的用人單位和直接責任人得到更多的懲罰。

根據《勞動行政處罰若干規定》第5條：“勞動行政處罰的種類包括：警告、罰款、沒收違法所得、責令停產停業、吊銷許可證。”根據《勞動合同法》的規定，用人單位在逾期未支付薪酬時按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。從以上規定不難發現，當欠薪行為發生時，行為人的所承擔的法律責任與該行為對社會的危害相比完全可以忽略不計，難以對欠薪者產生威懾力，甚至還可能在一些討薪未果的案例中嘗到甜頭，從而養成拖欠薪酬的習慣。而且，實踐中勞動監察機構出于種種目的，對于欠薪者多是一罰了之，沒有形成統一的對于用人單位社會責任的有效評估方式。

（二）勞動者維權體制不健全

我國歷來注重對勞動者合法權益的保護，因此有很多法律法規試圖去保證勞動者報酬的正常發放。

首先，勞動者可以用行政手段維權。若勞動者被拖欠勞動報酬可以向勞動行政部門申請用人單位支付報酬和賠償金。

我國《勞動法》第50條規定：“薪酬應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的薪酬。”第91條又規定：“用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的薪酬報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者薪酬的；……。”第85條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；……。”

其次，若經勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償未果，勞動者可以就欠薪問題向法院提起民事訴訟，要求用人單位限期支付。

此外，勞動者還可就欠薪問題向法院提起民事訴訟；之后若用人單位拒絕執行法院的生效裁判，勞動者可申請法院強制執行；若這種拒絕執行達到了情節嚴重的程度，我國《刑法》第313條還規定了拒不執行判決、裁定罪。因此可以說當前行政、民法、刑法領域都對這一問題有規定。

但是，看似維護勞動者薪酬的法律法規很多，但恰恰是過多的環節規定導致了問題的出現。這些法律法規過于抽象，并不能實實在在地保證勞動者立刻拿到薪酬，只是強調“應該保護”和“必須支付”，但是往往一維權就顯得蒼白。這實際上是維權體制的不健全導致的。這些維權體制未能形成一個統一的整體，而是有所割裂，每多一個環節就等于給勞動者維權多設置了一道屏障。勞動監察機構雖為勞動者提供了執法維權渠道，但它們沒有強制執行權，即使認定了用人單位存在欠薪問題，責令其支付，但用人單位還是可以能拖就拖，甚至置之不理。之后，勞動者只能訴諸法院。等到法院判決下來，可能又碰到執行難的問題。所以繁瑣的程序和較大的成本令不少勞動者“望而卻步”，于是選擇“跳樓”等極端行為成為了一種利益衡量下屢見不鮮的選擇。

（三）用人單位和勞動者之間的地位不平衡

勞動者大多文化素養偏低，維權意識淡薄，在與資方的博弈中，維權力度顯得蒼白無力。許多勞動合同自稱是在平等自愿協商一致的基礎上簽訂的，實質大多是霸王條款，勞動者除了出賣勞動力幾乎沒有權利可言。同時，市場競爭加劇，強化了強資本弱勞工的格局，勞動者對用人單位的人身、經濟依附性加強，使得勞動者的弱勢地位更加明顯。當前，我國的勞動力基本上還處于供大于求的狀態，來自農村的一些低技能勞動者只求能得到一份聊以糊口的工作即可，對用人單位的種種苛刻要求和侵權行為忍氣吞聲，其結果不僅損害了本人利益，也進一步縱容了用人單位對勞動者合法權益的侵害。

三、解決欠薪問題的可行性措施

（一）建立欠薪保障金制度

欠薪保障金制度是指在用人單位拖欠勞動者薪酬拒不支付或無力支付時，由特定機關以先前籌集的欠薪保障金償付給勞動者的制度。在市場競爭環境下，企業因經營不善而常常面臨虧損或破產的局面，此時，勞動者的薪酬極有可能被拖欠甚至無法支付，勞動者的合法權益得不到充分保障。極易造成社會的不穩定。因此，建立欠薪保障金制度可以有效地保障勞動者的薪酬權利的實現，減少社會沖突，緩解社會矛盾。

目前，我國欠薪保障金制度的相關立法以地方性法規、規章為主，對保障基金的籌集、運作、管理方式規定差異較大，且效力等級不高、覆蓋范圍窄，影響了欠薪保障金制度的全面實施，因此，我國應以全國性立法的方式建立欠薪保障金制度，構建基本框架，再由地方各級政府根據本地區實際情況，制定實施細則，在全國范圍內普遍實施，確保勞動者薪酬權益的實現。

首先，欠薪保障金來源應確定為企業繳費為主、財政補貼為輔，包括基金合法利息、合法捐資等。勞動者作為純收益人，不承擔繳費責任。無論企業規模大小、盈利與否，都承擔一定數額的欠薪保障金。具體的繳費標準可以按照用人單位的薪酬總額的一定比例繳納，也可以按收繳單位確定的固定數額繳納。用人單位在設立之時和年度審核時向收繳部門繳納欠薪保障費用。如果用人單位未按照法律規定繳納規定數額的欠薪保障金，必須對其進行處罰并追究其法律責任。

其次，欠薪保障金應在在各省市建立專門的欠薪保障金賬戶，設立欠薪保障金委員會，由人社行政部門、工會、企業三方代表共同組成，對基金進行專項管理。同時，由人社行政部門負責對勞動者在欠薪情況下保障金申請的審核，對符合申請條件的勞動者在審核通過后，可以直接去指定銀行領取保障金墊付。

再次，欠薪保障金的運作。欠薪保障金墊付的申請條件必須是企業處于破產整頓時，無力支付或拒不支付勞動者薪酬的情形。實踐中，一些企業主往往謊稱自己陷入困頓，無力償付薪酬或采用暴力手段拒不支付薪酬，此時，勞動者如通過司法途徑維權耗時耗力，解決不了燃眉之急，但其只要證明用人單位存在上述情形之一，便可直接申請保障金墊付，后由人社行政部門追究用人單位的責任。同時，為避免欠薪影響勞動者的正常生活，須嚴格規定人社行政管理部門的審核期限，可參照勞動爭議處理中的60日。

（二）推動薪酬優先支付制度實施

我國《企業破產法》中規定，破產財產在優先清償破產費用和共益債務后，優先清償破產人所欠職工的薪酬及相關費用。這即是薪酬優先權，薪酬優先權是為了保護弱勢群體的薪酬債權而設立的。

在生產經營過程中，企業為了更好的實現其資產的融資功能，一般會對其設定擔保物權，當企業經營狀況惡化，資不抵債時，常常出現企業零破產現象。由于薪酬債權的遲延支付和不易設定擔保物權的特點，就容易受到其他擔保物權的排斥。薪酬債權仍落后于破產宣告前成立的有財產擔保的債權和破產費用受償。因此，為更好地保護勞動者群體的利益，法律應當設立薪酬優先支付制度，保證薪酬債權的實現。基于我國國情，在薪酬權利保障嚴重缺失的情況下，我國目前對薪酬優先權的保護還不夠完備，在立法上應規定薪酬優先權的性質為法定擔保物權，優先于其他擔保物權的優先次序，其優先效力及于勞動者薪酬債權不能實現的所有場合，從而在根本上建立薪酬優先支付制度，保障勞動者薪酬權益的實現。

（三）加強勞動監察執法及行政部門間的協調配合

勞動監察機構應依照有關法規、政策的規定，強化在事前和事中監督檢查薪酬保障情況，特別是要加強對《勞動合同法》的監察執法力度。定期對用人單位進行勞動監察，建立預警機制，一旦發現用人單位有惡意欠薪現象應及時通報甚至做出相關處罰，同時建立黑名單制度，將用人單位的欠薪情況納入社會信用管理體系。勞動監察機構可以根據用人單位的薪酬發放反饋機制建立分類監控制度，以集中有限力量，加大對誠信度較低、有處罰記錄、有違反勞動法律法規行為的企業的監控、監察力度，做好預防工作，實現懲防并舉，必要時予以行政處罰。

同時，要加強政府相關部門間的協調配合，提高對欠薪行為的行政執法效率。人社行政部門應與工商、建設、公安、司法部門等相關部門積極協調配合，實現對欠薪違法問題的綜合治理。建設行政部門要嚴格執行工程款支付擔保制度，對于不符合法律規定或者未落實好建設資金的工程項目不予頒發各項許可證，還可降低欠薪的用人單位及項目經理的資質等級或取消其承包資格；工商行政部門應對欠薪的用人單位的工商執照暫緩年檢并且予以公示；公安司法部門應在職權范圍內公平公正的對欠薪者進行懲罰和再教育，以保障廣大勞動者的合法權益。

（四）強化惡意欠薪刑法的執行力度

欠薪行為不僅是一種民事違法行為，侵害了勞動者的基本生存權，而且還破壞社會秩序和經濟秩序，具有較大的社會危害性。刑法是法制的最后保障，當國家通過民事的、行政的手段和措施不足以制止危害行為時，應考慮使用刑罰，通過刑事強制手段遏制違法犯罪行為，使行為人的身心因受到強制而主動避免違法行為的再次發生。

2011年5月1日，《刑法修正案（八）》首次將“惡意欠薪罪”入刑。根據法規規定：“以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成嚴重后果的。處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。”2013年1月23日，最高人民法院出臺的惡意欠薪司法解釋開始實行，進一步明確了惡意欠薪入刑法的量刑適用標準。

“惡意欠薪罪”人刑至今已經正式實施了1年多的時間，但是我們卻較少看到惡意欠薪者因為“惡意欠薪罪”的罪名而受到處罰，且全國各地惡意欠薪的案件依然很多，這說明刑法中的惡意欠薪罪并沒有收到預期效果。究其原因主要是因為該項新刑法規定沒有得到強有力的執行。“徒法不足以行”，法律制定后得到徹底的執行才能達到預期效果，否則，只能是損害了法律的尊嚴和權威。因此，相關執法部門需加強執法責任、執法意識和執法能力的建設，加大法律法規的執行落實力度，強化對惡意欠薪行為的刑法責任追究，依法懲治惡意欠薪者，真正維護勞動者合法權益，使惡意欠薪罪入刑在解決欠薪問題中真正發揮刑法保障作用。

（五）推進薪酬支付監控系統的實施

薪酬支付是勞動關系的軸心。緊緊抓住薪酬支付這一中心環節，利用現代信息技術實現動態實時、主動的監控管理。設立“薪酬信息卡”管理制度，通過網絡運作系統，動態監控薪酬支付的過程，構建拖欠薪酬支付預警機制，實現有效預防欠薪目的。

創設“薪酬信息卡”，勞動者每人一卡一號，抓住薪酬支付環節，創建一個與薪酬發放緊密相聯的信息管理系統，系統與銀行銜接，規定用人單位支付薪酬必須通過“勞動薪酬卡”發放。通過網絡共享和設置，該系統自動將薪酬發放的有關信息傳送到勞動保障信息管理系統（含監控預警等各項子系統），如此，用人單位發放薪酬的過程就能通過信息系統進行實時動態監控和管理。通過薪酬支付監控，設定預警條件，比如勞動者超過一個薪酬支付周期沒有薪酬到帳，系統即可以自動報警，勞動保障監察機構可根據系統預警情況進行監察、核實，及時處理欠薪問題，保障勞動者合法權益不受侵害。

（責任編輯：趙媛）