加班完成超標定額任務，應如何補救勞動權益？

楊永琦

[案情簡介：]

小王2006年進入某電子元器件廠從事生產電子元器件工作。工廠每天為每個工作崗位都安排了工時定額任務，而規定的定額任務是在8小時工作日內完全不可能完成的，于是企業安排所有員工加班加點工作，所有員工每月只調休一天，其他時間全部到崗上班，且上班當日加班至何時，由工廠說了算，員工無法控制和預想；雖然員工工作很忙，但是工資卻少得可憐，單位僅僅按照國家和北京市規定的最低工資標準數額支付勞動者工資。

小王與同事通過電視、網絡獲取了很多關于《勞動法》方面的知識，大家意識到工廠侵害了他們的勞動權益。2010年4月上旬，小王等進廠較早、年齡較大的部分員工組織大家站起來維護自己的權益，很快單位所有員工都參與到這場活動中。由于單位沒有設立工會，于是大家委托小王等成立“臨時工會”，代表員工與企業協商。

2010年5月中旬，小王等員工代表與企業代表坐在一起開始了緊張的協商。小王等員工代表指出：企業布置的定額任務遠遠超出了正常的工作標準，員工為完成生產任務只能“被動加班”，而且還得不到任何補償，企業這種行為嚴重侵害了員工的權益。員工列出了我國法律對工作時間、工作報酬的規定。勞動者一方堅持認為：企業自始至終，單方制定了不合理的工時定額制度，這存在嚴重的缺陷，嚴重違反了國家的法律規定，而不合理、不科學的工時定額導致工廠安排員工每月調休一天，這嚴重違反了國家對勞動工作時間的規定；且對于員工加班加點、延長工作時間的付出，單位沒有支付任何報酬，更違反了國家規定；單位應立即停止違法行為，并通過支付員工加班費等補救以前的違法行為造成的后果。

企業通過向律師咨詢，也意識到這種做法違反了我國勞動法律法規的規定，因此愿與員工達成和解。

[協商結果：]

經過多次協商洽談，雙方終于達成一致意見，形成如下和解協議：

（一）公司一次性補償員工自進單位至今的加班費，具體數額根據員工具體情況詳細計算。

（二）雙方協商確定新的工時定額，企業與員工簽訂新的勞動定額專項合同書，雙方約定確定勞動定額，應以技術測定為主，經驗統計為輔，實行領導、專業人員和職工群眾三結合的方針。

（三）根據國家法律規定，制定本企業的協商機制。

2010年9月始，企業實施與員工協商確定的勞動定額專項合同，由于新的定額數據是結合行業技術測定和職工的勞動經驗確定的科學數據，因此具有極大的可實施性；同時由于此次雙方的協商取得了令員工滿意的結果，員工感覺勞動權益得到了尊重，工作積極性被充分調動起來。最終合理的定額制度既增加了員工的個人收入，又為企業創收，實現了勞動者和企業的雙贏。

[案例評析：]

以上是因企業不合理的工時定額引起勞動侵權的案例。據調查，在勞動侵權案件中，這是最典型的侵權方式，有相當一部分私營企業都以這種方式侵害勞動者權益。

針對這類違法行為，我國法律作出了明確的規定，例如：

《勞動法》規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據上述規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

企業因生產特點不能實行上述規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

用人單位在元旦、春節、國際勞動節、國慶節、法律、法規規定的其他休假節日期間應當依法安排勞動者休假。

用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

用人單位不得違反《勞動法》規定延長勞動者的工作時間。

有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

勞動者在工作過程中，一定要懂法、用法，用法律的武器維護自己的合法權益；而企業一方，不僅僅單純追逐經濟效益，還要承擔對勞動者和社會的責任，一定要在遵紀守法的范圍內合理經營；同時，工會的作用不可忽視，本案例中，正是由于該企業一直沒有工會組織，這才出現員工的權益長期受到侵害而無人過問的局面。因此，依法建立工會組織才是該企業的當務之急。

最后，我們建議勞動者和用人單位在實際工作中，一定要守法用法；建立良好的協商機制，形成合理用工機制，構建和諧穩固的勞動關系。

（作者單位：中國勞動保障科學研究院）