落袋為安 職場躁動 員工爲什麼挨不過跳槽季

陳琳瑯

跳還是留？這是個問題。

有人力資源公司的調查數據顯示，65%的職場被調查者表示自己心中那顆跳槽的種子早就發芽了，春節前就已經鐵定心要跳了。另外還有26%的人經過春節和家人、朋友的聚會看到了自己的「差距」，感到了心理上的極度不平衡，於是也萌發了跳槽的念頭。雖然跳槽的想法不等於跳槽的實踐，但畢竟反映了人們的一種主觀意願。當年終獎落袋為安，職場開始躁動，春節後接下來的3、4、5月都是傳統的辭職高峰。

科銳國際人力資源有限公司（下稱「科銳國際」）研究中心近日發佈的《2013中國企業人才保留調查報告》（以下簡稱調查報告）顯示，2012年受訪企業流失最嚴重的前三個職位分別是銷售代表、技術人員、技術工人，一線員工過於頻繁流動成為企業面臨的最嚴重的人力資源問題。

員工離職給企業造成的影響，不僅僅是會給其他員工帶來額外工作量，一份最新調查顯示，32%的企業表示最重要的影響是造成客戶的流失，同時32%的企業認為運營成本的增加是最重要的影響。而與其他行業相比，酒店管理業對員工離職造成的服務水準下降擔憂比例最高，為37%～25%的信息技術企業認為會造成新產品/服務的延遲推出，比較其他行業更為明顯。

是「金三銀四」，年終獎惹的禍？還是其他什麼原因導致員工挨不過年度「跳槽季」要離職？

挨不過「跳槽季」工作環境與發展是主因

在調查報告的受訪民企中，61.3%的HR負責人認為領導力弱是員工離職的主要原因；54.3%的HR負責人認為公司戰略不清是員工離職的主要原因，這兩項比例均高於國企和外企。導致一線員工和專業人員離職的前三個主要原因分別是：薪資缺乏競爭力、職業發展機會少、激勵匱乏。

「年終獎的多少與員工跳槽季沒有直接關係，現在的員工看整體的薪酬，更看重環境與自身的發展。」

深圳市中九投資有限公司人力資源總監吳龍珠表示：「員工跳槽大部份是由於兩個因素，一是不滿足目前現狀，二是外部有更多機遇。每年的三四月份，各企業已明確企業戰略與計畫，配合而至的人力資源調整，一般在此期間進行，有裁員，但更多的是擴招，企業會發佈大量招聘信息。當然，各企業人員也會在拿到了上一年度的年終獎後，分析企業的年度規劃與自己的預期是否契合等相關事宜，確定是否變動。 員工在外部有更多機遇時，離開所在企業的異動成本就相對降低，求職成功率就相對提高，『跳槽季』也由此拉開大幕。」

應對跳槽季HR策略應該放長遠

科銳國際招聘流程外包業務總經理李捷認為：「當公司戰略不清、行業前景欠佳、企業文化不契合時，會導致領導層離開；職業發展機會少、薪資缺乏競爭力及領導力弱時，管理層會考慮辭職。原因有二：一是沒有合理的晉升通道，有些企業員工提到中層後很難再往上走，職業發展就會遇到瓶頸；二是企業權責不明晰，很多企業尋求變革，但是怎麼變革卻不明晰，或者寄希望於個別管理者，但給予的資源支持很少，這樣很容易造成中高層離職。」

「應對跳槽季，企業HR與其亡羊補牢忙於招聘，不如未雨綢繆保留人才。公司的人力資源戰略要有長遠目光，不能僅是尋求『拿來就用』。」李捷認為，「HR應該對年度業務規模和過去財年人才流動狀況做出總結，並對未來人才崗位設置、人力資源配置規則、空缺應對等有大致的規劃，同時提升內部人才配置的能力和效率，對哪些外部招聘、哪些外包、哪些派遣等做好應對準備。實際上，為了緩解人才流失，受訪企業採用了多項員工保留措施。其中，採用率最高的三項措施依次是：加強企業文化認同感、提高薪酬競爭力、明確職業生涯規劃。」

對領導層及管理層而言，最有效的保留措施是發展領導力。69.7%的受訪企業認為該措施能有效挽留領導層，67.6%的受訪企業認為該措施對穩定管理層效果明顯，發展領導力具體包括擴大其團隊、增加業務管轄權、令職務豐富化和多樣化，為管理層和領導層提供更大的發展空間。當他們想尋求新的挑戰時，企業馬上在內部創造機會，讓這些核心人才不必通過跳槽去嘗新，從而降低了中高級管理人員的流動。

吳龍珠亦表示：「一般來說，企業應對『跳槽季』也會有相應的策略，如系統地進行戰略目標梳理，讓員工看到企業未來的發展；有針對性地調整薪酬與激勵機制，建立有競爭力的薪酬與激勵體系；進行員工EAP服務， 營造員工認同的企業文化； 建立企業職業發展通道，為員工進行職業生涯規劃、提供培訓與晉升的機會等。同時，視行業情況不同，每年7、8月份，金融、地產、計算機、互聯網等行業企業會進行第二次擴大人員規模，如進行應屆大學生的全大陸巡招，同時進行年前的針對性調整。而企業在此期間的人力資源調整，能相對合理地控制人工成本，如降低了在職人員的平均人力成本、減少了年終獎勵與激勵總成本等。」