關于吳江區國有企業績效考評體系的幾點思考

摘要：近年來，吳江區國資系統已逐步建立起以關鍵業績指標（KPI）為核心，以經營者目標考核和內部績效考核為主要形式的三級考核框架體系。由于該績效考評體系尚處于起步階段，實施過程中還存在著一定的問題，對此，試圖進行一定的分析和探討，提出進一步完善我區國資系統績效考評體系的對策和辦法。

關鍵詞：國有企業；績效考評；問題；對策

績效考評是國有資產管理體制改革中的一項制度創新，也是國有企業作為市場主體接受出資人監管的一項重要舉措。近年來，隨著績效考評工作的深入開展，吳江區國資系統已逐步建立起以關鍵業績指標（KPI）為核心，以經營者目標考核和內部績效考核為主要形式的三級考核框架體系。

一、吳江區國資系統績效考評體系現狀

（一）吳江區國資系統績效考評體系

吳江區國資系統績效考評體系可以概括為“一個核心”、“兩種形式”和“三個層次”?！耙粋€核心”：即以KPI主要業績指標為核心的考核指標體系；“兩種形式”：即針對不同考核主體，采用不同考核形式，國資辦對企業負責人采用經營者目標考核，將年度工作目標下達到國資公司；企業結合自身實際開展績效考核，將年度任務分解落實到各部門和員工；“三個層次”：即考核涉及國資辦、國資公司、部門及員工三個不同層次，實現了對企業、對員工考核的全覆蓋。

（二）經營者目標考核情況

自2007年起，吳江區開始在8家區屬國資公司中推行經營者年度目標考核，考核對象是由區國資委履行出資人職責的國有資產經營公司的經營者，即資產經營公司的主要負責人。

按照國有資本保值增值、資本收益最大化和可持續發展的要求，國資辦依法考核國資公司經營者的年度經營目標。年度經營目標通過國資辦與經營者簽訂《年度經營目標考核責任書》來確認，內容包括：經濟指標、任務指標、管理指標和特殊指標，再按照各個指標實行百分考核制。

（三）企業內部績效考核情況

隨著區屬國資公司經營者目標考核的推行和不斷完善，績效管理意識逐漸深入各個企業，各級管理者越來越認識到績效考評在改善企業經營業績、營造企業核心競爭力、培養優秀員工隊伍等方面的重要作用，部分國資公司開始陸續在企業內部實行員工績效考核辦法。

二、績效考評體系存在的問題

雖然我區國資系統經營者目標考核工作已開展多年，部分區屬國資公司也開始逐步建立各自的績效考核制度，但是整體工作推進上還略顯滯后，績效考評的作用還沒有得到充分發揮和體現，一般來說主要存在著以下幾方面的問題：

（一）經營者目標考核存在的問題

1、考核覆蓋面不夠廣。目前僅10戶企業納入考核，業績考核工作開展不平衡。在現有本區國有企業中缺少主導產業和在市場中有競爭力的企業，多數企業是非競爭領域的，比如：糧食、交通、公益服務類，有些企業依舊是主管部門進行考核。

2、考核指標缺乏科學性。目前制定的考核指標總體包括經濟指標、任務指標、管理指標、特殊指標等，如何針對不同的公司設立科學合理的指標，往往存在著很大的主觀色彩，有待進一步完善科學性。

3、激勵約束作用有待進一步加強。“強激勵，硬約束”的機制還不盡健全，激勵和約束不完全同步，責任、權利有時還不對等。業績考核制度與其他一些配套制度還要做好進一步的銜接，如：資產損失責任追究制度、企業領導任免制度等。

（二）企業內部績效考核存在的問題

1、缺乏到位的工作崗位分析。部分企業工作崗位職責模糊，或是只有部門科室職責說明，沒有明確的崗位職能說明，這樣在制定績效考核方案時很難有針對性，不到位的工作崗位分析，往往使績效考核方案很難科學設計。

2、績效指標的確定缺乏科學性。部分企業績效考核可操作性差或主觀性太強。如指標簡單分為“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”，但究竟如何清晰準確的套用這些等級卻沒有相應的標準，考核人往往只能依靠主觀判斷評分。還有的企業沒有把考核內容細化、分解，可量化的指標比重較低、避重就輕，過分強調德、勤、廉等共性指標，而對實際工作績效可以量化的簡略帶過。

3、考核結果缺乏反饋和利用?？冃Э己瞬粌H要注重考核過程管理，更要注重對考核結果的評價和反饋。有的考核者主觀或客觀上不愿意將績效考核結果反饋給員工，或是考核結果只是作為薪酬發放的依據，考核者沒有意識或是沒有能力充分利用考核結果，作為改進員工業績水平的依據。

三、完善績效考評體系的對策和建議

為充分發揮績效考評體系的導向作用和激勵約束機制，根據上述存在的問題，提出以下幾點對策和建議：

（一）完善經營者目標考核的建議

1、建立科學化的KPI業績指標體系

在堅持利潤總額、國有資產保值增值率等效益指標考核為主的基礎上，進一步細化考核內容和標準，主要從以下三方面建立科學化的業績考核指標體系：一是加強“對接”考核。區國資辦與企業兩個層級的考核要建立溝通對接機制，確保企業能夠及時向國資辦提供準確的考核信息。二是加強“短板”考核。制定考核指標時要注重突出企業經營管理的薄弱環節，把促進企業可持續發展的關鍵指標，納入考核體系。三是加強“分類”考核。健全企業經營業績分類考核制度，制定分類考核指標時要從實際出發，堅持同行業同尺寸原則，抓住能牽動企業全局的關鍵指標，納入考核指標體系。

2、加強出資者的財務監督管理。一是加強財務預決算管理。抓好財務預算管理就要做到事前控制、事中約束和事后監督相結合，才能確保各項考核指標制定的科學和準確，也才能保證經營者目標考核的結果公允有效。二是強化財務總監監督職能。開展對派駐企業經營者目標執行情況的定期檢查和督促工作，并將情況及時反饋給區國資辦，強化對考核目標責任執行的監督管理。

3、引進績效考核信息系統。在現代企業中，要全面提升國企績效考核整體水平，一方面要完善自身的績效考核理念和流程，另一方面也要加強信息化管理系統的引進和建設，尤其是企業績效考核信息系統。通過信息化手段，解決我區國有企業難以大面積推廣經營者目標考核的難題，實現經營者目標考核在監管國企中的全覆蓋。在條件成熟的前提下，逐步將全區企業內部績效考核與國資辦績效考核信息系統鏈接，通過企業內部績效考核結果的定期反饋，實現國資辦對企業年度目標任務執行情況的實時監控。

（二）完善企業內部績效考核的建議

1、完善績效考核制度。首先，需要進行科學的工作分析。根據公司的發展規劃、組織結構，對各崗位職責、工作目標等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結構等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。第二，借鑒新的科學考核方法，如平衡計分卡BSC、作業成本法ABC、整合績效管理IPM等方法。第三，考核周期系統化，平常考核與月度、季度、年度考核有機結合起來。注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對企業員工工作評價的作用。

2、建立健全績效反饋機制?？己诵畔⒎答伈粌H作為糾正員工工作中存在不足的主要依據，還將作為未來制訂績效指標的重要環節。首先，通過客觀、公開、公正的方式，將考核結果及時反饋給被考核者，使被考核者了解自己的考核情況和存在的不足。其次，與被考核者建立良好的溝通渠道，了解被考核者對考核結果的認同程度，征求被考核者對于考核辦法的意見和建議。最后，針對被考核者存在的問題，與被考核者一起制訂解決方案，提供妥善的方法和措施，提高員工績效水平，并在此基礎上制定員工未來發展計劃。

3、不斷加強企業文化建設。營造一個合適的工作環境，建設優秀的企業績效文化，可以從以下幾個方面著手：第一，建立健全公司規章制度，尤其是人事管理和薪酬福利制度，為績效考核的順利運行提供制度保障；第二，努力為全體員工搭建發展平臺，提供必要的學習和培訓機會，提高員工的技能和素質，激發員工的積極性、創造性和團隊精神。第三，加大績效考核宣傳力度，轉變領導和各級員工對績效考核的認識，明確績效目的，倡導績效觀念，深化整個企業的績效意識。

（作者簡介：顧少穎（1982-），女，蘇州吳江人，西北農林科技大學人文學院公共管理專業在讀碩士。導師：田義文教授）