“天鵝絨手套里的鐵掌”：中國女性經理人如何建立信譽

在這樣一個傳統的男權社會中，中國的女性高管面臨著各種各樣的管理挑戰，包括具有歧視性的聘任政策、對男女員工不同需求的平衡，以及對不習慣在女領導手下工作的男員工的管理等。表面看來，各種頗具影響力的事物，如共產黨為推動性別平等而付出的努力，獨生子女政策等，似乎動搖了將女性在社會中歸于從屬地位這一傳統觀念的根基。

中國女性似乎已經擁有了攀爬職場階梯的絕佳機會。然而在中國，性別角色的傳統和偏見實際上依然客觀存在。雖然出于財務考量的實際需要和中國家庭結構的改變，確實促進了女性進入職場，但從根本上而言，女性就業對削弱性別角色桎梏的影響依然微乎其微。從歷史上來看，中國的經濟環境制造了這樣一種背景——為維持家庭生活的運轉，女性需要外出工作。這一趨勢還在不斷加速。

我們還不能得出這樣的結論：更多的女性進入職場，是更具進步意義的性別態度的結果。實際上，這些變化的驅動力，同時也是讓積極向上的中國女性面臨著男性面臨的諸多挑戰的原因，是經濟上的必要性。

性別平等

在一個多年面臨深層經濟問題的發展中國家，所有能工作的人都要外出工作。女性沖破了在家里買菜做飯這一傳統角色的束縛，在20世紀，這股潮流則成了確保“家庭經濟引擎”運轉必不可少的一條途徑。

1978年，中國推行了獨生子女政策。很顯然，它是中國出生率降低的因素之一。據《人民日報》報道，獨生子女政策實施30多年來，中國少出生了4億人。這項政策迫使養育子女的儒家家庭價值觀發生了轉變。在現今的獨生子女家庭中，無論孩子的性別如何，所有的注意力都集中在了一個孩子身上。

另外，獨生子女政策還重塑了人們對女性在職場中的社會期望。這一期望體現在雇主的雇用決策上，因為他們知道，大部分女性將只有一個孩子。的確，中國雇主往往對準備生育孩子的女性存有歧視。雖然這是違法的，但這種做法很難控制。但是，女性只有一個孩子的預期，同樣也改變了婦女對自己職業生涯的認識。高管獵頭機構史賓沙公司北京分支機構的高級主管區妙馨談到，作為一個有事業心的中國女性，“你生完一個孩子后就算告一段落了，之后，你就可以繼續自己的職業生活了。”

人們可能認為，獨生子女政策是女性時間的解放者，可以讓她們專注于自己的事業。然而，即便是取得事業成功的中國職業女性，人們依然希望她們履行妻子和母親的傳統家庭職責。這是因為中國的歷史和傳統文化，這些性別角色觀念不但根深蒂固，而且很難根除。

但顯而易見的是，越來越多富有進取心的中國女性正在進入職場。因為很多家庭都只有一個孩子，所以母親們將照料孩子的工作外包給工資很低的保姆或者自己的父母，這種安排能讓女性將更多的精力專注于自己的職業生涯。雖然這樣的安排看似是個賦能因素，但很多女性外出工作則是因為自己對家庭承擔的財務義務。

建立信譽

除了面對要在家庭責任和日趨增長的職業期望之間達成平衡的挑戰以外，中國的女性高管在職場中還要面對很多與性別有關的挑戰，這些挑戰的表現形式有時是明目張膽的歧視性慣例，有時則是更加微妙的觀念。

在中國，建立自己的信譽，并在職場中獲得尊重，是女性經理人的責任。出版公司Meredith的執行副總裁和首席數字官伊麗莎白·施梅爾談到，這些經理人“要讓人覺得客觀，要全身心投入工作”，她們要在“恰當的個人能力和對層級的適當尊重”之間達成平衡。為了滿足這種觀念的要求，女性高管必須依靠自己的商業頭腦，必須要能控制自己所在的特定市場、產品或者機會，從而“通過專業能力和業務精通建立威信”。而另一方面，男性高管則往往享有對她們表示懷疑的特權，而且無需以同樣的緊迫感贏得尊重”，施梅爾談到。

如果女性無力應對人們的這些看法，不能很快樹立起自己的威信，那么尷尬的境況就會隨之而至。在很多情況下，中國的男性員工對在一位女性經理人手下工作會頗感吃驚。因此，在統領中國團隊時，女性高管很需要高超的“軟技巧”。施梅爾建議說：“女性高管在溝通等環節必須比男性高管更強勢。”此外，在領導團隊工作時，女性高管還必須訴諸高情商，應該花費更多的時間“悄悄地——而不是在公開討論的過程中——建立共識。”戴比爾斯鉆石旗下品牌“永恒印記”董事總經理劉行淑談到。此外，女性高管還必須學會解讀弦外之音，尤其是在中國，在這里員工不愿對其上司公開表示異議。

劉行淑還補充到，女性經理人“必須學會察言觀色，之后，為員工敞開大門，為他們提供隨后與你溝通的條件。”她還強調說，不要公開反駁男下屬的觀點，也不要公開批評他們的工作。另外，成功的女性高管在工作中還必須非常擅長以柔和但堅定的方式發揮自己的女性優勢。劉行淑將這種管理風格比作“天鵝絨手套里的鐵掌”。

在中國的職場中，管理男性員工與管理女性員工的另一個顯見差異，是員工與上司建立管理的策略。“中國的女性員工希望得到女性導師，希望建立更具個人色彩的關系。”施梅爾談到。她還談到，雖然男性員工尊重女上司，但他們并不想建立密切關系，而“對年輕女性員工來說，在一位女老板手下工作則意味著很多東西。”有些觀察人士認為，這可能是因為女性更具關系導向型特點，而男性則更具工作導向型傾向。

有些女性談到，中國的女性經理人覺得管理男性員工有時需要采用一種平衡術——要在壓制他們的自負和使商業決策最優化之間達成平衡。萬通集團的高管李紅表示，她會不時讓男員工執行某些她并不認同的小決定，如果不這么做，就會嚴重傷害他們的自我意識。而在事關重要結果的問題上，她則會堅持采用最優決策，不過總體而言，為了讓他們覺得擁有一定的自主權，她覺得應該為男性員工提供更多的呼吸空間。

施梅爾也談到了一個類似的經歷，她曾管理一個由一位男性經理領導的中國團隊，她意識到，為了避免讓他覺得自己地位不穩，就必須盡力為他賦予自主權。一般而言，中國的這種情境比西方更微妙。“在亞洲，這種時候往往蘊含著更多的風險和不安，所以（如果你犯了錯誤），事后就很難回到以往的穩定狀態了。”施梅爾談到。

為了贏得男性員工的尊重并應對他們的自我意識，女性經理人或許應該加倍謹慎，但管理女性員工則要面臨不同的挑戰，因為她們往往更羞怯。正如阿爾卡特朗訊公司的雷切爾·考特談到的：“與男員工對話更容易組織，在大部分時間里他們都希望你對他們所說的表示更多的尊重。只要設定了底線，你只管讓他們展現自己的創造性就是了。可當面對女性員工時，要想讓她們說出自己的想法，你還需要給她們更多的鼓勵。”

職業認識

男女員工對職業生涯的不同認識，在他們中間產生了具有顯著差異的職業觀，并進而為經理人帶來了不同的管理挑戰。一般而言，中國的男性覺得肩負著更大的成功壓力。2012年年初民政部公布的一項調查結果顯示，80%的受訪單身女性認為，如果一個男人每月的收入少于650美元，“就不配”有女朋友。考慮到2010年中國城市居民的平均月收入只有300美元，所以這個標準并不低。因此，男性對自己的職業生涯更為敏感的情形并不少見。

在中國，來自同齡人的壓力在社會生活中會轉變成職位頭銜、職場待遇等，就這一點而言，男女都一樣，但女性的感受則沒有這么強烈。對男人來說，這種壓力的結果就是不斷轉換工作、不斷尋求更好的機會。”惠普公司打印成像集團在北京的亞太地區事業部總經理盛紅勤對此表示贊同，她還補充談到，“中國職業女性的工作比男性更穩定。”

然而，就在男性面臨成功壓力的時候，女性也在經受著大得多的傳統社會的壓力，比如，“孝道，也就是對父母的責任等。” 劉行淑談到。這些壓力也擴展到了孩子的養育上：“用孩子問題來評價父親的情況較少。”盛紅勤對此表示同意，她談到，“你永遠也不會聽男人說：‘我想要個孩子，這樣，我就不用去追求升職了。’”

中國的女性經理人——她們的數量仍然較少——在家庭和職場中都面臨著嚴峻的挑戰。在經濟快速增長、不斷變化的社會結構對她們的需要與不斷演進的性別態度之間達成平衡，為女性經理人和她們的上司都帶來了重大挑戰。然而，憑借強大的“軟技巧”和專業能力，很多中國女性都克服了重重障礙建立了自己的信譽。