組織情境視角下企業動態能力形成的前因研究

一、 引言

企業能力的動態調整是極具挑戰性的戰略任務，如果缺乏富有柔性、活力的組織，企業也很難培育和利用動態能力。因為動態能力的形成需要組織多層級行為人的共同努力，而這些行為人的行為、意識是在特定的組織情境下發生的。這些特質的情境因素對組織成員的行為兼具制約性與使動性作用。

因此，為了揭開企業動態能力形成的內在機理，本文將以組織情境作為自變量，企業動態能力作為因變量來探索影響企業動態能力形成的前因。

二、 影響動態能力形成的組織情境因素

1. 組織情境的內涵。“情境”一詞意指事物的背景、情形、環境等。而從組織的角度來看，組織情境被定義為塑造組織成員行為的制度、習俗和價值觀等。當然組織情境是多個復雜元素的集合，它包羅萬象并且很難用個別的子集囊括其所有特性。但為了研究的需要，一些學者對其進行了抽象和簡化。簡單來說，組織情境是組織結構、文化和氛圍等相關概念的組合（Gibson Birkinshaw，2004）。其中組織結構涉及到組織層級、管理機制的建立，如層次結構、獎勵或績效考核系統等；文化則是指組織成員的基本信念體系和價值觀，能夠為組織管理系統提供服務基礎；而氛圍則是指可能影響組織成員個體行為和態度的組織刺激或組織特征等。但由于不同的研究目的和研究對象，學者們對組織情境的理解有所差異（如表1所示）。

以市場導向為研究對象時，Jaworski和Kohli（1993）指出影響企業市場導向行為的組織情境因素主要包括高層管理者的重視、部門間的沖突管理、部門間的連通性以及組織結構等。在此基礎上，Slater和Narver（2000）更加明確的提出了影響組織學習、能力演化的組織情境因素是組織文化和組織氛圍。而在組織二元性的研究中，Raisch和Birkinshaw（2008）指出影響組織二元性（包括組織學習、組織創新、組織適應、組織戰略管理等）的組織情境因素包括組織的結構、背景和管理者的領導力。市場導向是企業的一種文化、氛圍或者行為導向，而組織二元性則更側重組織能力、組織資源的配置和權衡，和企業動態能力都屬于\"能力\"范疇。而關于組織二元性前因的研究也為企業動態能力的研究指出了方向，但是目前關于組織情境因素與企業動態能力形成的相關研究還比較缺乏。

2. 影響動態能力形成的組織情境因素分析。企業管理實踐中所體現的組織情境是十分復雜的。廣義來講，企業規模、公司所有制、公司組織結構、企業文化、企業戰略目標、組織資源等都屬于組織情境的范疇，但并非所有的組織情境特征要素都對企業動態能力的形成具有明顯的影響作用。在動態能力前因的研究中Prieto（2009）等提出了組織的自治性、績效管理、信任和支持對企業動態能力作用的理論框架，通過實證檢驗的結果發現，自治性和支持對企業動態能力具有顯著的積極影響，但績效管理則具有負面效應，并且信任對動態能力的影響也并不顯著。同樣Fang和Zou（2009）也發現在國際合資企業市場動態能力的形成中，合資雙方共同的目標愿景和學習文化與合資企業的動態能力形成并沒有顯著的作用關系，而部門化和形式化的組織結構則不然。

當然由于樣本數據和理論范式的不同，不同學者的實證結果也有所差異。我國學者李大元（2008）的研究結論指出，有機結構、資源冗余、創新和學習的組織文化對企業的動態能力具有顯著的作用關系。Danneels（2008）的研究也發現對現有投資的撤回意愿、建設性沖突、資源冗余、風險承擔精神、環境監測等對企業的二階能力（包括市場二階能力和研發二階能力）都具有顯著的相互關系。

綜上可見，組織情境特征要素對企業動態能力、慣例變革、企業二階能力的作用關系正在受到研究者的關注。結合前人的研究基礎，本文從組織情景的結構維度——有機結構、文化維度——創業精神和氛圍維度——建設性沖突等方面來研究組織情景因素對企業動態能力的影響作用。其中有機結構反映的是組織的結構形態，這一頂層設計為組織行為人工作、發展提供基礎；建設性沖突反映的是企業行為人所處的工作氛圍，能夠對組織成員的行為具有指導和刺激作用；創業精神是企業的一種文化，當然這里的創業精神是存在于組織層面而不是僅局限在個體層面，具體的概念模型如圖1所示。

三、 組織情景因素與企業動態能力的關系研究

1. 有機結構與企業動態能力。

（1）組織結構的內涵及有機結構的表現特征。組織結構就好比是企業的骨骼，能夠為其運營管理提供基礎。組織結構不僅包括權利與責任在組織成員之間的現實分布，而且也包括計劃與控制系統、決策的過程管制、協調和執行（Volberda，1996）。以建筑物為例，建筑物有樓梯、入口、出口、外墻和屋頂等，建筑物的特定結構對在其范圍內工作的人員具有重要的影響作用。相似地組織成員的行為也受到組織結構的影響，但這種影響不像建筑物的影響作用那么直接，組織結構對組織成員的影響是滲透性的。這種滲透性作用在潛移默化中影響組織成員的行為方式和工作效率。

當然，組織結構作為一個復雜的系統體系，既包括了組織的“物理結構”特征，也包括了組織的“結構化”特征（Campbell，Bownas et al，1974）。其中組織的“物理結構”特征主要反映組織的物理特性，包括大小、控制范圍、水平和垂直的層級；而組織的\"結構化特征\"則涉及到規定或者限制組織成員行為的組織內部政策和活動，包括組織結構的專業化、正式化和集權化等。但在現實的組織形態中，這種物理結構特征和結構化特征是相互縈繞、相互作用的，并且很難準確地區分。因此，些學者將其統稱為組織的現實結構，而這一現實結構既包括了有形的正式結構，也包括了容易被人忽視的非正式化的、有形程度低的“結構化”特征（Volberda，1997）。有形的正式結構體現的是組織的基本組織形式，如人員組成方式、層級數量和職能化程度等；而非正式化的結構特征體現的是組織內部的過程管制機制，如任務管制、行為管制和決策管制，具體表現為組織的專業化程度、標準化程度、正式化程度和分權程度等。

企業能力的釋放依賴于組織結構的合理設計。一般而言，成熟的企業在穩定發展的狀態下，企業的組織結構呈現出較高的穩定性，這種穩定性表現為企業內部的專業化分工明確、企業制度的正式化、管理流程的標準化、垂直管理層級和水平管理層級的明晰化。但在面臨外界環境變化時，正式化、制度化、標準化、集權化等特征往往會成為企業快速應對外界環境變化的束縛，從而使得企業表現出明顯的滯后特征和發展剛性。而企業的剛性特征勢必將影響企業能力、資源的調整和重構，也不利于企業動態能力的形成。

從對環境的適應能力來看，組織結構可以分為機械式結構和有機式結構，機械式結構更加適合較為穩定的商業環境，而有機式結構則能夠更好的適應動態環境的變化。但不論有機式或機械式結構都屬極端的情形，實踐中的組織結構形態并不是如此的絕對，而是一個連續統一體。有機結構也只是應對動態環境的最佳模式，通常表現為較低程度的正式化、高度的信息共享和分權化（Volberda， 1996）。

（2）有機結構對企業動態能力的驅動作用。市場全球化、科學技術的快速變化以及更具攻擊性的競爭對手已經從根本上改變了全球市場的競爭規則。為了應對外部環境的變化，企業管理者不僅需要選擇合適的戰略，而且需要構建、設計與之相匹配的組織結構。但隨著企業規模的擴大，企業縱向的層級也越來越多，各職能部門、分子公司間的藕合關系越來越復雜，組織的規章制度更加正式化，隨之而來的是組織結構表現出機械化的特性。在機械式組織環境下企業成員受到的行為管制越多。這種情況下企業成員的機動性和自由發揮的空間將受到限制，而純粹依靠正式化來協調企業各部門間的協調則會導致組織行為的官僚化。機械式的組織結構容易使得企業喪失活力，因為規則、制度、程序和指令的正式化以及長期的潛移默化將直接影響企業成員的行為意識。當企業的運作流程、組織架構、資源需要進行變革調整的時候，機械式結構就會表現出剛性的特征，阻止企業的變革和更新，從而不利于動態能力的形成、企業績效的提升和競爭優勢的維持。特別是一些缺乏變革精神的高層管理者，所謂的規則和程序就可能會成為其拒絕或者阻止企業變革的“保護傘”或者“擋箭牌”。

動態能力的形成需要具有活力的有機結構，這樣才能提高企業的靈活性和適應環境持續變化的能力。一方面，有機結構的分權化特性能夠提供民主的組織環境，引導更多的員工參與企業的決策制定。相反，在動態環境下集權式的組織結構卻很難快速地應對外部環境的變化（Kohli Jaworski，1990）。另一方面，企業動態能力的培養不僅是高層管理者需要培養感知機會和威脅、抓住機會、快速應對的能力，而且需要授權中層、基層等管理人員和操作人員更多的自主權。當然授權作為一種強有力的激勵，過分的授權則容易使得管理者面臨失控的風險，因此在授權的同時也要兼顧全局的整體協調。企業如果能夠形成一個分權式的組織結構，并賦予其相應的職責和權利，使其能夠有更大的自主權，在這一體系下能夠充分調動企業所有人員的積極性和創造性，才能有利于企業能力的調整和變革。

2. 創業精神與企業動態能力。（1）創業精神的內涵和特征。創業精神是衡量一個企業如何組織發現和利用市場機會的一個重要指標。機會在一定層面上對所有企業都是公平的，特別是在信息技術甚是發達的今天更是如此。因此，如何識別市場機會并有效利用這些機會才是企業勝負的分水嶺。而創業精神從根本上涉及到企業警覺地發現和抓住機遇的能力，它體現了三個特性：創新性、積極性和風險承擔性。其中創新性反映的是一個企業進行試驗、支持新理念以及改變現有慣例的行為取向；積極性反映的是企業預測未來市場需求和變化以及開拓新的方法和技術的傾向；風險承擔傾向則表示對具有高度不確定性、異乎尋常的高回報或者虧損項目的投資意愿。但是企業有效利用生產機會和拓展的潛力受到企業固有能力的限制，包括識別機會、采取行動的野心以及響應機會的能力。因此為了彌補機會和實現盈利的資產配置之間的空白，企業就需要培育并挖掘內在的創業精神（Jantunen，Puumalainen et al.，2005）。

（2）創業精神對建筑企業動態能力的驅動作用。創業精神作為企業的一種文化導向，能夠有助于企業的內部創新和企業內外部資源的戰略整合。企業能力的動態提升以及戰略路線的變革需要與組織文化和結構相融合，尤其是與創業精神。而隨著創業精神理論研究的不斷深入，創業精神已經不僅是企業家個體層面的行為和意識，創業精神的個體層次分析已經拓展到企業家型組織的行為分析（張玉利、陳忠衛，2003）。

因此為了應對動態的競爭環境，企業需要始終如一地將創業精神轉化為靈活的戰略行動，從而使得企業實現既定目標和卓越的績效。具有創業精神的企業能夠積極從事產品和市場創新，承擔一些風險型項目，并且能夠率先提出積極的創新來抗衡競爭對手；而不具有創業精神的企業則是那些創新很少、高度規避風險、模仿競爭對手行為而不是成為行業領先者的組織。在激烈競爭、動態性較強的市場環境下，具有創業精神的企業比保守型企業更容易獲得或維持競爭優勢。而這種競爭優勢則是來源于創業導向型企業的積極進取、不斷創新和冒險精神。

創業精神能夠促使企業內部的創新，并使得企業與外界環境保持較高程度的契合度，在提升企業動態能力中也具有重要作用。國內外學者的一些研究也表明兩者之間存在著正向的作用關系。以國際化企業作為研究對象，Weerawardena（2007）等指出企業家精神、企業家的全球化思維以及企業家先前的國際化運作經驗對企業動態能力和企業國際化進程具有重要的影響。但其對創業精神的詮釋更加側重于企業家個人層面，而創業精神轉化為企業的競爭優勢或者績效是依靠組織而非個人的力量。

從企業層面的創業精神，Jantunen（2005）等發現企業的創業精神和重新配置能力（也就是動態能力）對國際化績效具有積極和顯著的影響，同時企業層面的創業精神和動態能力之間也有著正向的作用關系。同樣，Zahra（2006）等將創業精神和動態能力以及企業績效納入到統一的分析框架，也發現借助于企業的專用性資源、技能和組織學習過程，創業精神能夠提升組織的動態能力和績效。我國學者焦豪等也發現創業精神對企業的動態能力具有積極的顯著影響（焦豪、魏江，2009），但創業精神的不同構面（即：創新性、超前行動和風險承擔）對動態能力有不同程度的正效應，其中創新與超前行動體現出了比較明顯的相關關系，而風險承擔性與動態能力的相關關系在統計上并不顯著。

現有研究成果雖然在細節方面有所差異，但創業精神對企業動態能力形成的影響仍然不容忽視。創業精神是動態能力形成、提升的催化劑，現有企業在創業精神的文化氛圍下可以實現“二次創業”，從而打破企業的發展剛性。動態能力是組織動態適應環境變化的能力，因此蘊含在企業內部的以創新性、先動性與風險承擔性為主要特征的創業精神對企業動態能力的提升必然起著至關重要的作用。同時，創業精神能夠使得企業保持良好的柔性，推動企業的戰略變革，使得企業獲得并維持長久的競爭優勢。

3. 建設性沖突與企業動態能力。

（1）建設性沖突的內涵。一般來講，沖突被當作是和諧的反義詞，不論是從個人、企業還是從社會層面，沖突經常都被看作是不利因素。特別是在“面子”被特別看重的中國文化中，沖突更加不被提倡。從企業層面來看，沖突被認為是阻礙企業內部有效溝通和管理的“元兇”之一，大多數管理者都將減少沖突作為提升組織運轉效率的有效途徑。沖突在企業的管理實踐行為中很少被利用，因為在字面詞義上來看，沖突經常被看作是具有負面效應的。但是沖突并非一無是處，因為沖突可以是破壞性的，也可以是建設性的（Deutsch，1994）。破壞性的沖突可能導致企業內部溝通不暢，資源整合協調不力，組織凝聚力下降。而建設性的沖突則不然，因為如果能夠正確看待沖突，并有效地管理沖突，沖突可能成為企業具有建設性的力量。在建設性沖突的組織氛圍下，管理人員和員工可以利用沖突，解決問題，提高溝通的有效性，并借此加強相互間的關系。當然這并不與建立和諧氛圍的目標相違背，和諧的目標并不是避免沖突，而是能正視沖突，利用沖突加強企業成員的關系，更重要的是通過沖突來解決企業的問題，激發更多的創新性思維和觀點。

（2）建設性沖突對企業動態能力的驅動作用。在現代組織理論中，人們已經認識到建設性沖突存在的必要性，并且充分認識到其積極的作用以及壓制沖突的不合理性，組織沖突已經被認為是合理的，不可避免的現象（江勇、李步峰，2003）。在具有建設性沖突的組織中，企業成員能夠自由地闡述自己的觀點，并且能夠自由地對他人甚至是領導的觀點進行評論而不必擔心憤怒、怨恨或者報復。同時建設性沖突能夠為組織成員帶來心里安全，這樣才能更加坦誠地發表自己的觀點。坦率地說，開放性的爭論是為了更好地進行戰略決策，而不是進行幕后的政治活動（Eisenhardt Kahwajy，1997）。在這種氛圍下，沖突才不會變成人身攻擊，組織成員才可以自由地表達自己的意見。因為，就建設性沖突的內涵來講，其核心思想是指企業成員之間能夠對不同的觀念進行爭辯，是就事論事，而非針對個人的人身攻擊。建設性沖突能夠提高員工間溝通效率，使得彼此更加信任，從而使得信息和資源在組織成員、部門間得到充分的共享。

一些學者在理論研究和實證研究的過程中也指出了建設性沖突的重要性，其關鍵作用在于能夠提高組織的效率、活力，特別是在動態環境下。建設性沖突的組織氛圍有利于為管理決策提供更多的選擇方案，有利于企業動態能力的提升（Danneels，2008）。沒有沖突或沖突過少則容易導致組織停滯不前，不能適應環境的變化，同時也無法取得持續的競爭優勢。另外，建設性沖突的氛圍能夠促進部門間的連通性，部門間的連通性涉及到企業跨部門的正式和非正式的直接接觸（Jaworski Kohli，1993）。而順暢的溝通能夠提高資源配置的有效性，并且可以促進部門間信息的交換和利用，這也將有利于外部信息在企業內部的傳播、擴散，能夠使得企業內部各部門都意識到外部環境的變化，從而能夠激發各部門采取相應的措施應對環境的變化。暢所欲言的交流不僅可以提高員工間的溝通效率，而且可以使得分子企業、不同部門間就企業的發展戰略形成一致性認識。同時，建設性沖突的氛圍還能夠激發員工的創新性和參與決策的積極性，因為在應對復雜的環境變化時更需要集思廣益的新思想和建設性的創意。

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基金項目：教育部博士點基金項目（項目號：B13C1000 20）。

作者簡介：郝生躍，北京交通大學經濟管理學院教授、博士生導師；郝曉明，北京交通大學經濟管理學院博士生。

收稿日期：2013-05-18。