基于人力成本控制分析企業“用工荒”現象

摘 要：從20世紀90年代初的“民工潮”到2004年的“招工難”，僅僅不到15年的時間，水電企業用工環境出現了巨大逆流；2008年金融危機沖擊下的“用工荒”更加強勢地動搖著企業的根基。如今，“用工荒”仍在繼續蔓延，甚至愈演愈烈。如何切實有效地解決“用工荒”問題，是新時期在我國水電企業面前的重要難題，企業必須積極地采取相應的對策，平衡好兩者之間的關系，實現水電企業自身成本與自身發展的良性循環，更好地促進我國經濟發展和社會全面進步。

關鍵詞：用工荒 人力成本 管理

企業“用工荒”最早出現在2004年，具體表現是大量的企業難以找到合適的技術性人才，或者是所招人員專業不對口，或者是由于企業規模小，留不住人才。至此，技術性人才短缺問題逐漸成為這些地區知識密集型企業的普遍現象。2008年的金融危機，企業大幅裁員，用工荒現象暫時得以緩解，但隨著全球經濟回暖，企業用工荒的現象又再次顯現出來，甚至愈發嚴峻。而水電行業作為中國大型的國有企業，也無一幸免。

一、我國水電企業用工荒的新特點

用工荒，是指隨著經濟的發展，城市經濟需求的勞動力普遍高于勞動者愿意和能夠提供的勞動力數量的現象。從字面理解，這就等同于勞動力供給不足以提供給企業進行勞動力生產的需要。

水電企業的發展與我國民眾的生活與工作息息相關，目前水電企業的用工荒呈現出以下的新特點：勞動力的流向多樣性、缺工區域范圍變大、持續性時間長、涉及工種多。

二、從人力成本管控視角審視用工荒現象

（一）人力成本的基本構成

人力資源成本是指一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。根據人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類別。

（二）造成企業用工荒的人力成本因素

1、企業提供的薪資待遇仍太低，使用成本與員工實際工作強度不成比例

在很多的水電企業里，存在著兩大類員工，即正式工與非正式工，也稱合同工與勞務派遣工，非正式工往往占真個企業的一半甚至更多，但收入水平卻比正式工低，工作職位的限定及享受其他各項社會福利也與正式工存在著差異，盡管存著員工薪酬持續增高的大局面，可是薪酬懸殊的差距也隨之增大。使得非正式工在工作上的存在著不積極和抵觸的情緒，而在城市生活的成本高，生存壓力增大，這勢必會加劇員工的流失。

2、企業分攤培訓費用，開發成本減少加重員工的負擔

在我國大多數中小企業中，普遍將成本管理的主要精力用在產品成本的降低上，對人力資源投資意識淡漠，并不愿意將財力花費在人力資源的取得和培養上面。或者已經意識到對員工培訓和開發實際上是對企業人力資產所進行的一項長期投資，在未來能實現其增值，但又基于投資風險，擔心員工培訓后立即跳槽，所以選擇分攤培訓費用。

3、企業忽視保障成本的重要性

水電企業自身的人力資源提供保障是企業所應該履行的權力和義務。而現今一些企業卻逃避或拒絕履行這項義務，導致了員工在遇到意外或者身患重大疾病時沒有了保障。這無形中增加了社會的壓力，同時嚴重損害了企業的聲譽，并影響了企業其他員工對于企業所應擁有的信任。

4、企業規模小，人才流失嚴重

水電企業往往受高額利潤的驅使，采用極為不合理的用工方式，以為只要提供合理的薪酬待遇，就可以吸引并留住員工，而不注重人力資源的調劑成本，忽視員工的合法權益。

部分水電企業由于本身規模小，提供的福利待遇不高，當企業承諾的薪酬獎勵和晉升機會不能實現，或職工療養費用、職工娛樂及文體活動費用、職工業余社團開支和職工定期休假費用達不到他們的要求，導致技術性專業人才的流失嚴重。或由于同工不同酬等客觀情況出現，進一步加深專業人才的流動。

三、企業人力成本管控應對措施

（一）改變觀念，樹立正確的人才觀

一方面，水電企業要先認識到人力成本控制并非節約的藝術和強化人力資源成本管理的意識的必要性。再在企業內，加大力度宣傳，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使大家明白人力資源成本絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，同樣也是需要成本核算的。

另一方面，水電企業要合理安排人才。其一，學歷并不是最重要的選材標準。企業選拔人才的時候要看重能力，并非學歷。其二，加強培養自我人才觀念。“外來和尚好念經”是多數企業的通病。實際上，企業需要的大多數人才要自己培養。而且很大程度上，企業自主培養儲備性人才，必要的時候不怕缺乏人才。

（二）提高招聘質量

如果不能改變企業中的人員配置，如何降低人力資源成本？很明顯，答案就是提高招聘質量，選擇最佳的人選。這樣做能減少人力資源獲得成本的招聘成本。

在招聘中，背景調查至關重要。要從應聘人員的日常生活了解最本質的東西，而不是僅僅了解他從事過什么工作。在招聘中要選擇對口專業人員，根據企業中緊缺的技術人才崗位，在對口專業上折優選擇高質量人。只有專業對口，才能在工作崗位上以最快的速度適應，并有利于培養專業的技術人才。

（三）實行同工同酬，實施透明的薪酬政策，提高薪酬待遇

穩定員工隊伍，實施透明的薪酬政策、適度提高薪酬和福利待遇無疑是減少人力資源成本的重要途徑。在員工的管理方面，增加非正式工轉正式工的編制并實行同工同酬。水電企業要根據每年的市場及企業本身的利潤情況等方面的變化做好薪酬政策的設計，決定每年薪酬的漲幅，才能使得員工的薪酬水平跟市場有競爭力。并設計好員工加班加點的收入水平，一定要保證超額勞動付出的收入。這是一個制度，更重要要做到公開透明。在招聘時，要充分考慮到員工生活成本增加和生活水平提高等現實因素，相應地提高員工工資和福利待遇。此外，考慮到現代人對生活質量的要求，優化環境、搞好生活設施配置和文化娛樂配套，以營造用心留人的環境。

（四）建立企業文化，實行人性化管理

“利益留人，文化留心。”水電企業文化是一個公司發展的靈魂，企業管理者要著重塑造能將員工的加之導向融入企業發展的卓越文化，實行人性化管理，比如平時和員工建立平等的朋友關系，幫助員工解決實際困難，給予他們充分的信任和支持。

建立水電企業文化，提高員工忠誠度，也是節約人力成本的有效途徑。員工的去留，實際取決于企業的吸引力、外部的誘惑力和本身的定力的綜合作用。

（五）完善各項規章制度管理

進一步加強水電企業制度管理，規章制度可以保障企業的運作有序化、規范化、降低企業經營運作成本。在水電企業里，完善企業的各項獎懲制度，強化工作流程、明確崗位職責，每年針對企業的各項工作實行目標考核，獎懲分明，充分調動了員工的積極性和創造性。而完善制度管理，能更好的規范員工的言行，提高工作效率；而規章制度的制定和實施合理也是滿足企業職工的公平感的需要，讓職工明確自己的權利職責，更好的為企業服務。

進一步完善企業制度管理，深化了企業的管理，以促使企業從經驗管理型向科學的模式轉變。

四、結束語

在國際競爭日益激烈的今天，善待員工，做好水電企業的人才儲備以及學會如何管控人力成本是在競爭中獲得勝利的不二法寶。相對來說，管控人力成本是一個系統的全員參與的新進的過程。要規范水電企業管理制度，降低人力成本，團隊建設是根本。只有擁有一支責任心強、執行能力強、極具創新精神的隊伍，水電企業才能做好各方面的管理。

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