淺述國有礦山企業人才匱乏的原因及對策

【摘 要】人才是衡量現代企業綜合實力的重要指標，是關系企業興衰和發展的關鍵因素。如何在競爭日益激烈的局面下，建立一支高素質人才隊伍，增強企業核心競爭力，已經成為很多國有礦山企業急需解決的深刻命題。

【關鍵詞】國企；人才；原因；對策

當今社會，隨著國家經濟體制改革不斷深化，市場經濟日益完善，各種非公有制經濟飛速發展，國有企業和非公有制企業間的競爭越來越激烈。市場經濟的競爭歸根結底是人才的競爭，隨著社會經濟的快速發展，高素質、復合型、創新型的人才日益成為企業發展的動力。誰擁有人才，誰就有可能擁有核心競爭力，誰就能在市場競爭中取得勝利。因此，國有礦山企業要想在市場競爭日趨激烈、資源和環境制約日趨突顯的新挑戰下立于不敗之地，就必須不斷加強人才建設，造就一支能夠滿足企業發展需要的高素質人才隊伍，增強企業的核心競爭力。近日，筆者在蘇北某國企調研，對該企業人才匱乏的原因及對策做如下分析。

一、人才隊伍的現狀及存在的問題

該企業在職員工3110人，平均年齡41.5歲。其中，40歲以下員工751人，占員工總數的24.15%；40歲以上員工2359人，占員工總數的75.85%。中層以上干部66人。其中，具有本科以上學歷22人，占33.33%；專科學歷19人，占28.79%；高中及高中以下學歷的27人，占40.91%。年齡在50歲以上33人，占50%；50至40歲32人，占48.5%；40歲以下1人，僅占1.5%。各類專業技術人才共計358人，占員工總數的11.5%。其中，具有高級職稱的15人，中級職稱的51人，初級職稱的223人。通過上述數據可以看出，企業在人才隊伍建設方面存在的問題較為突出。主要表現在：人才的數量和質量與企業發展趨勢不匹配；高層次經營管理人才十分緊缺；人才結構不合理，各層次人才儲備嚴重不足，人才隊伍嚴重老化，人才斷層問題日益凸顯；專業技術人才缺乏；現有人才隊伍的知識結構與專業結構不能適應產業轉型升級、結構調整的要求。因此，加強人才隊伍建設已經成為企業當前一項重要而緊迫的任務。

二、出現人才匱乏的主要原因

（1）人才觀念落后，缺乏科學有效的人才引進、開發、培養、儲存機制。由于過去長期受計劃經濟的影響，企業的競爭意識不強，人才觀念相對落后；企業歷史包袱沉重，經濟發展較為緩慢，在人才管理方面沿襲了傳統的計劃體制，缺乏人才培養的長期規劃，忽視了人才隊伍的引進、開發和儲備工作；該企業在長達十幾年時間里沒有招收新員工，人才隊伍逐步呈現老齡化和低學歷化，最終導致了人才斷檔。（2）缺乏公平合理的分配機制及科學的考核評價體系，造成人才流失嚴重。國有企業的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現不了干好干壞、水平高低的差別，平均主義色彩濃厚，沒有真正體現“多勞多得”的分配原則，使一些對企業貢獻較大的員工內心產生不平衡，既造成了人才流失，又在一定程度上限制了企業對于優秀人才的引進，使企業缺乏吸引優秀人才的優勢；加之，受一些民營企業的高薪誘惑，逐漸產生動搖心理，最終造成了一部分優秀人才的流失。（3）忽視了企業形象的塑造和宣傳，企業文化建設滯后。長期以來，一些礦山不重視企業形象的塑造和宣傳，使大部分人認為礦山企業是艱苦行業、高危行業，給人的感覺就是“傻、大、笨、粗”的工作，設備和技術落后，屬“苦、臟、累”行業，從而降低了企業對于優秀人才的吸引力。企業文化是一個企業的靈魂，是企業發展的軟實力。企業文化建設相對滯后，員工缺乏共同的價值觀念和企業的凝聚力，個人的價值觀與企業的發展理念往往發生錯位，不能形成良好的向心力、戰斗力。

三、解決國有礦山企業人才匱乏問題的對策

1.樹立正確的人才觀念，加大人才引進力度，加強人才戰略儲備。（1）轉變人才觀念。將引才思維從被動地依據工作崗位缺口等待應聘者，向積極主動地通過各種渠道途徑對各個方面人才的主動爭奪轉變；從出現人才缺口臨時招聘應急向提前引進各類人才加以培養，實現人才資源的戰略儲備轉變。（2）本著“立足當前、著眼長遠、積極籌劃、超前打算”的原則，逐步加大人才引進力度，通過向社會招聘或參加高等院校的“雙選會”積極吸納人才，為企業發展和轉型升級做好人才儲備。（3）主動與開設所需專業的高等院校進行聯系，建立戰略合作關系。把企業作為高校的定向實習基地，從而擴大企業在高校的知名度，更好地吸引優秀人才。或采取與高校聯合辦學的形式，選拔具有較高素質的青年員工參加學習，為企業集中培養所需專業人才。

2.創新人才管理、培養、選用的新方法，打造人才快速成長通道。（1）通過開展“技術比武”、“項目攻關”等活動發現人才，大膽選拔創新型、研發型人才，用人之長、避人之短，最大程度地發揮人的潛能。（2）加大培訓力度，進一步提高各類人才素質。據人才特點分類分層次地組織培訓，既可以自行組織培訓，也可以委托一些社會培訓機構進行培訓。

3.革新干部選拔、任用、考核的管理機制，為能干事、會干事、干成事者提供發揮才能的舞臺，用事業留人。實行公開競聘上崗，建立“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，破除論資排輩、求全責備的觀念，敢于大膽啟用新人。要解決管理人才日益老化的問題，就必須有新舉措、大動作，使優秀人才脫穎而出。

4.改革薪酬分配制度，用薪酬引進人才、留住人才。改革現行的薪酬分配制度，實行以崗定薪，崗變薪變。按照人才對企業的貢獻大小，確定合理的薪酬待遇。對業績特別顯著，貢獻特別突出，創造出重大經濟效益或社會效益的優秀人才，設立專項獎勵資金給予重獎，激發各類人才改革創新的工作熱情。

5.尊重人才、關心人才，以感情留住人才。無論是提供職位還是提高薪酬，企業的資源總是有限的。留住人才的上策是感情留人，和企業有過同甘共苦經歷、對企業產生了感情的員工一般不會輕易離職。企業與員工的關系，不僅僅表現在企業能夠對員工提供直接或間接的貨幣報酬，還需要提供足夠的職業安全感、歸屬感、自豪感、受尊重感、成就感等等。因此，企業要在給予人才合理薪酬的同時，在政治上、工作上、生活上等各方面給予人才更多的關心和照顧，最大程度地體現企業的關懷和溫暖，不斷增強人才與企業的感情，從而達到留住人才的目的。

6.堅持黨管人才原則，把握人才建設的正確方向。國有企業的人才建設要始終堅持黨的領導，在人才的引進和人才的選拔工作中，要堅持德才兼備、以德為先的原則，堅持正確的用人導向，切實為企業選好人、用好人，為促進企業科學發展提供人才和智力支撐。

參 考 文 獻

[1]田疆青.《探析國有企業人才能力建設的任務與途徑》.城市建設理論研究.2012

[2]王立陽.《人才流失成因分析》.人才開發.2003

[3]歐陽世迎，張楓.《試論企事業單位人力資源管理的科學性原則》.商情.2009

[4]歐運崇.《堅持黨管人才原則 創新管理方法》.黨建研究.2003