長期不在崗員工長效管理機制研究

【摘 要】在一些社會組織中，存在一批長期不在崗的員工，他們中的一些人，游離于其所處的社會組織之外，成為一些不和諧的因素。如何使這部分員工融入到其實際依托的組織中去，成為社會組織和個人義不容辭的責任。本文以此為視角，對長期不在崗員工長效管理機制問題進行了研究，得出了一些結論，希望這些結論能夠在一定程度上指導現實的實踐。

【關鍵詞】不在崗員工；長效管理機制；構建

社會組織中“長期不在員工”的出現，是伴隨著社會深化改革產生的，其民主權利少、經濟收入少甚至社會關注少，使得這些人員的理想信念減退、社會群體生活的意識減弱，從而影響了社會的和諧。在當前和之前的較長一段時期內，我國部分社會組織（無論是事業單位還是企業單位）或多或少的存在著一些在編不在崗的人員，雖然一些單位完成了對這些人員的處理（重新確定勞動關系或者清退），但是不可否認是的，在一些特殊的組織中，這類人員還是存在的，他們中的一些人，游離于其所處的社會組織之外，成為一些不和諧的因素。如何使這部分員工融入到其實際依托的組織中去，成為社會組織和個人義不容辭的責任。本文以此為視角，對長期不在崗員工長效管理機制問題進行了研究，得出了一些結論，希望這些結論能夠在一定程度上指導現實的實踐。

一、長期不在崗員工的類型及勞動關系的處理程序

（1）工傷停工留薪期員工。在實際工作中，一些員工會處于停工留薪的階段，這些員工由于工作的原因遭受到了事故的傷害，也有的因長期工作的緣由患上了職業病，有的甚至危害到其身心健康，必須要暫停受眾的工作接受相關的治療。為了做好這部分人的工作，需要按照《工傷保險條例》對此作出的規定進行，任何工傷員工在停工留薪期內，都要保證其工資待遇不變，并經由其所在的組織支付，同時還要密切關注工傷員工的傷情變化。而當員工的停工留薪期滿了之后，除因工傷的員工需要繼續治療外，還應該依照員工工傷的傷殘程度與其工作能力，確定是保留其勞動關系，還是辦理相關的退工手續。（2）待崗人員。任何社會組織，無論是企業單位還是事業單位，在生產經營的過程中，由于社會經濟環境的變化或其他不可預知的風險，有時會不可避免的產生停工、停產、歇業的情況。可是，在實際情況中，任何企業都存在復工的可能，這樣一來，就要對員工進行待崗處理。在一些地方，用人單位在對待崗人員方面已經出臺了相關的工資待遇制度和政策。比如，當企業在進行新產品的試制、新設備的研發、新工具的試用以及先進生產經驗的實行期間，有可能造成工作人員暫時性的停工，而在這期間，員工的工資是照發的。而對用人單位來說，如果其經營形勢得到了好轉，或者其暫時性的試驗工作得到了恢復，那么正常的生產秩序也就會得到執行，這時要立即采用多種方式告知待崗人員回到工作崗位進行工作，而對于那些不到崗的人員要依照雙方事先約定的合同或者勞動法律法規，對其進行及時的處理。（3）外借人員。在對當前的一些勞動爭議案件進行分析后得知，一些勞動仲裁事件是因為部分外借人員引起的。這部分外借人員或者借調人員往往在關聯單位之間往來流動，而對大部分用人單位來說，都沒有和這些外借人員做相應的變更勞動合同，這樣一來，原用人單位和實際用工單位以及外借人員這三者之間的勞動權利、義務關系就變得十分模糊。而更大的問題在于，當這些外借人員遭遇到了工傷事故之后，就容易引發因工傷保險待遇等的爭議。而實際上，按照目前我國勞動關系管理的實踐經驗，外借人員和原用人單位之間存在著勞動關系，對于外借人員的工資和保險以及福利待遇的承擔，應該經由原用人單位和借用單位以及外借人員這三者之間進行協商解決，而外借人員的日常管理則要由借用單位負責。（4）自動離職人員。自動離職人員指的是那些不辭而別、向其所在組織請假沒有得到準許，自行離開所在組織一定時間的人員。對于這類人員，有些組織的做法相對較為消極，不但不通知他們來工作，還不作出解除勞動合同的決定，只是被動的接受現實，一般只是到了這些人員向仲裁機構提起仲裁申請之時，才會準備材料進行應訴。為了較好的處理這類事件，相關的社會組織要在以下幾個方面同時做出努力：一是自動離職人員所在的社會組織首先要完善相應的規章制度，比如通過制定嚴格的考勤制度使其員工能夠自覺的進行工作。同時，在規章制度中還應該進一步的規定，任何員工的曠工天數達到一定數量之后，將被視為嚴重違反規章制度的行為，嚴重者要堅決解除其勞動合同。當然，一旦有關人員發生了自動離職的行為，其所在的組織應該履行相關的通知義務，對其應該在規定的時間內上班做出具體的說明，而不安說明行事的人員要對其作出逾期處理。（5）患病或非因工負傷職工。雖然對于任何一個員工來說，患病或非因工負傷都是可能發生的。但是對于這兩種情形，員工所在的社會組織也要建立其相應的規章制度，即便是其員工休病假，也應該履行相應的手續，向其所在組織的相關主管部門提出申請，提供相應的病歷與病休單，在這一套手續履行完之后進入到離職的階段。當然，不可否認的是，在現實生活中，一些員工會借助各種途徑獲得醫療機構的患病或者非因公負傷的證明，為了解決這一問題，員工所在的社會組織應該在事先規定其員工要到指定的醫療機構就診，通過核實與溝通之后，最大限度的防止部分員工“小病大養”，“無病小養”。

二、長期不在崗員工長效管理目標的實現途徑

（1）健全工作機制。在健全工作機制方面，不但要對不在崗的員工進行統一的管理，還要對其進行思想教育，使其能夠明確自身所承擔的責任和義務。此外，還需要在以下方面同時做出努力：在對不在崗員工進行集中管理時，要建立相應的部門對其進行專門的處理，使那些不在崗的員工管理工作能夠最終落實到相關的部門，同時，要把不在崗的員工編成若干個小組，由在崗員工進行聯絡和組織，進行對口管理，當然，也要進一步的規范不在崗員工的管理工作，全面制定出對不在崗員工的組織管理和學習以及屬地管理等工作，逐步的形成適合不在崗員工特點的制度。（2）建立關懷和約束機制。對于那些不在崗的員工，組織上要幫助他們解決生活困難，在崗的員工可以通過自發募捐等方式，幫助患病的不在崗員工，鼓勵他們增強自信，早日回到工作崗位；對于那些因多種原因不在崗的員工，組織要幫助他們通過職業介紹等方式實現重新上崗，還要激勵他們要勇敢的面向人才市場，通過自強自立，實現對人生的挑戰。當然，這些員工也應該主動的理解與執行黨、國家的改革政策，主動的轉變其擇業和就業觀念，主動的參加到組織的生活之中等。（3）利用激勵手段。對于長期不在崗的員工，要想建立起長效的管理機制，需要按照實際情況，全面的確立起對實際問題進行整頓的指導思想，相關的決策者要在充分調查研究的基礎上，廣泛的征求意見，并對意見進行反復的梳理和討論，找出長期不在崗人員中存在的突出問題，尤其要對那些不請假、不請示卻無故缺勤的人員進行集中的整頓。通過制定《整頓長期不在崗人員的通知》等制度和意見，尋求干部、群眾的廣泛支持，并通過嚴格的考勤制度和懲處制度，對長期不到崗者進行通報和懲處。（4）加強思想政治教育。在對待長期不在崗員工這一問題上，相關的決策者要將解決問題與建立長效機制作為一條主線，貫穿到處理這一問題的全過程中去，將企業的管理模式部分的引進到現實的管理體系之中，將員工的工作業績與其個人的利益緊密的聯系在一起，全面的制訂出一系列相關的具有規定屬性的方案和制度。比如，將員工的工資、獎金、福利等個人利益置于全面的調整之中，使得那些能夠出全勤、多工作的員工得到充分的獎勵，那些不在崗或者在崗也積極性不高的員工得到較少的報酬甚至是懲處，使之最終騰出位子、付出代價。

不在崗員工雖然只占在崗員工中極小的部分，但是對這一群體的關注和幫助是一項重要的工作。只要用人單位的決策者和執行者能夠充分認識到做好不在崗員工的工作的重要性，就能夠通過轉變觀念，建立關愛制度，創新管理模式等方式，將對不在崗員工的管理與服務工作做得更加有效。

參 考 文 獻

[1]姜秀麗.臨汾經濟技術開發區清查整頓長期不在崗人員[N].臨汾日報.2008-01-16

[2]孫忠芳.探索不在崗員工長效管理新機制[J].管理論壇.2009（3）：53～55