基于期望理論的高職學生頂崗實習滿意度研究

【摘 要】頂崗實習已經成為高職院校學生掌握與提升操作技能的重要途徑之一。但是由于這種學習方法的特殊性，使得學生的滿意度較低，為學校與企業工作的開展帶來了一定的困難。本文通過對實習學生的問卷調查，尋找實習過程中存在的問題及原因，進而有針對性的實施改進措施，以提升學生頂崗實習的滿意度，增加學生的實習效果，強化學校與企業的實習學生管理。

【關鍵詞】頂崗實習；期望理論；滿意度；高職學生

2005年由國務院發布的《國務院關于大力發展職業教育的決定的通知》中強調：“大力推行工學結合、校企合作的培養模式”，“高等職業院校學生實習實訓時間不少于半年”，其中一種重要模式即為頂崗實習。是指學生到企業中去從事與企業正式員工無差別的工作，以從中學習到相關知識與操作技能的學習方法。包含兩個含義：一是學生在企業里有與正式員工無差別的工作崗位（主要指工作內容方面）；二是在工作中學習知識與技能。這既是學校學習的延續，也是走向社會的起步。為此諸多高職院校開展了頂崗實習工作并取得了一系列的成果，但是由于這種學習方法的特殊性，導致學生在頂崗實習中產生較多問題，滿意度偏低，對工作的開展產生了較大的障礙。

一、滿意度影響因素——期望理論

學生對頂崗實習是否滿意是一種心理狀態，是學生對頂崗實習的事前期望與事后實際感受的相對關系。用數字來衡量這種心理狀態，即為滿意度。根據弗魯姆的期望理論認為，一個人與組織是否有動力去實現目標，主要受三個因素影響，即效價、期望值與工具性，所以，動機=效價×期望值×工具性。怎樣使激發力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：努力→績效→獎勵→需要。在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧幾個方面的關系：（1）努力和績效的關系。這兩者的關系取決于個體對目標的期望值。（2）績效與獎勵關系。人們總是期望在達到預期成績后，能夠得到適當的合理獎勵，如果沒有相應的有效獎勵來強化，積極性就會消失。（3）獎勵和個人需要關系。獎勵要適合各種人的不同需要，要考慮效價。（4）個人需要的滿足與新的行為動力之間的關系。當一個人的需要得到滿足之后，他會產生新的需要和追求新的期望目標。

二、高職學生頂崗實習滿意度分析

1.高職學生頂崗實習滿意度現狀分析。采取李克特五點計分法，標準平均值為3分，所以平均分值高于3分表示偏向滿意，低于3分表示偏向不滿意。筆者以安徽商貿職業技術學院連鎖經營管理專業實習學生為調查對象，發放問卷200份，回收有效問卷145份。調查結果顯示，其總體滿意度為2.56分，其中影響實習生滿意度的主要因素依次為：工作成就感、薪酬待遇、工作條件和領導關系，其滿意度得分分別為：1.66、2.18、3.02和3.25，可見其滿意度偏低且各因素之間差異化顯著。

2.高職學生頂崗實習滿意度問題分析。（1）期望：努力→績效。根據波特與勞勒的綜合激勵理論：努力工作與業績達成沒有必然的因果關系，還受個人能力以及對所需完成任務理解的深度影響。大部分企業的管理者，特別是基層管理者，認為實習學生6個月后就會離開，因此得不到企業的高度重視，只能從事簡單的基礎工作，企業在技能培訓方面的投入明顯不足，使得實習學生在技能方面的收獲不大。另外，企業的規章制度主要是針對正式員工的，對實習生沒有明確的考核制度，使得部分學生認為干多干少一個樣，干好干差一個樣，對企業的績效考核不感興趣。另外，部分學生認為作為實習生在評估考核的過程中得不到公平對待，對考核的要求也不是很了解，這也是學生對績效考核不在意的原因之一。（2）工具：績效→獎勵。零售行業的入職門檻較低，導致其從業人員的選擇性較大，企業對基層員工的重視程度不足，作出業績的員工得不到應有的獎勵。學生的實習生身份使得其得到獎勵的機會更好，有的甚至是不可能，如加薪、升職等，而這正是所有員工的最主要動力之一。另一方面，當學生的工作業績不好時，企業對學生的處罰措施也得不到學生的重視。學生會認為，半年后就會離開企業，再也不會來了，你的“指導” “記過”對其沒有實質性的影響。這就導致學生既沒有動力也沒有壓力去努力積極的工作。（3）效價：獎勵→需要。通過問卷調查發現，86%的學生實習的第一期望是獲得企業工作技能，但是企業由于經營管理的需要不能給一個提供獲得更多技能的途徑。企業對優秀員工的獎勵大多是給予榮譽稱號、一定的物質獎勵、職位的晉升機會等，而這些要么不是學生最需要的，要么就是學生不能得到的。既然這些獎勵不是需要的而想要的又得不到，那么工作的意義仿佛就成了完成學校的學業要求了，十分被動的完成工作。（4）新動力。滿足→新動力。學生在企業的實習期間較短，使得學生或產生這種觀點：即使我工作積極，做出來一定的業績，得到了領導與同事的認可，但是，隨著頂崗實習的結束，一切都將終止，不能得到進一步的持續發展。這種想法使其缺乏積極工作的動力。

因此，在頂崗實習的過程中，學生的努力工作有時不能得到相應的績效，而即使有了績效又得不到相應的獎勵，最后即使得到獎勵又未必是自己需要的，即使是自己需要的又不能持續發展。總之，學生期望得到的東西在實習的過程很難得到完全的滿足，這就導致了實習學生的滿意度明顯偏低。

三、高職學生頂崗實習激勵策略

1.崗位激勵。（1）自主選擇企業與崗位。學校出于方便管理的原則，選擇的企業數量與類型是有限的；企業由于經營管理的需求，會要求學生在半年的實習期內從事同一崗位，以便增強熟練程度，提高工作效率。正是這種現狀導致學生未能選擇自己喜歡的企業與崗位，在參加實習前，心里就產生了一定的抵制情緒，在工作中一旦遇到困難與挫折，這種情緒就會發酵，爆發矛盾。因此，學校與企業應盡可能的滿足學生的選擇權，企業也可以為學生提供更多的可供選擇的崗位，以滿足不同學生的不同需求。（2）輪崗。在企業經營允許的情況下，可安排學生適當崗位輪換，這個可以讓學生接觸到更多方面的知識，同時也能更好的了解企業各個部門與崗位之間的工作關系，有利于團隊建設。如果因為管理的原因不能讓所有的學生進行輪崗，那么可以每個月選出優秀實習生進行輪崗，這一方面滿足了學生的輪崗需求，讓學生看到輪崗的可能性；另一方面，為爭取得到輪崗的機會，也會讓學生有更多的工作目標與熱情。（3）技能培訓。企業應給實習生安排多形式的技能培訓，如指定經驗豐富、工作態度端正的老員工做指導師傅，言傳身教企業工作中的各種技能；進行相關的技能比賽，通過比賽提升技能；進行“一日助理”制度，即讓優秀的實習生當1天部門領導的助理，了解管理層的工作流程與狀況，更全面的了解企業的經營管理。

2.績效激勵。（1）評估的公平性。不能因為學生是實習生就不對其進行考核評估，學生需要與正式員工同等身份對待。評估過程中，要做到公平公正，讓學生可以通過評估發現自己存在的不足，明白其需要改進的地方，可以為其今后工作產生一定的壓力與動力。當然，評估的方式、評估指標、評估過程與評估結果等均應公開進行，評估結果的影響也應該具體明晰化。（2）評估的多樣性。不同部門不同崗位的技能要求是有區別，因此在評估時不能一概而論。應綜合考慮各種因素，如操作技能、團隊精神、顧客反映、工作態度、工作績效等，可以在不能領域進行評估獎勵，設置不同類型的獎勵，在不同領域樹立榜樣，以鼓勵大家發揮自己的特長。

3.報酬激勵。（1）報酬的公平性。實習學生對報酬的關注度相當的高，因此在整個零售行業工資水平普遍偏低的情況下，提供與正式員工相當的公平報酬，是維持學生滿意的重要因素。企業不能因為他們是實習生而降低工資標準，6個月的實習期對零售行業來說，可能長于很大一部分正式員工的工作時間。特別是，顯性的工資更應該公平，做到同工同酬，在那些隱性工資方面可以有差異化，如正式員工的保險等。（2）獎勵的實用性。對于工作積極，業績優秀的學生要及時進行獎勵，這能鼓勵其繼續努力，同時也可以給其他同學帶來示范作用。但是，獎勵的措施應考慮學生的特殊性，注意實用性，例如進行實物獎勵，是否是學生需要的，對正式員工有用的未必是學生需要的，如柴米油鹽等。最好是現金獎勵、購物卡獎勵等，可以滿足不同需求。

4.溝通激勵。（1）學校溝通。實習前應通過各種方式讓學生了解實習的意義以及可能遇到的問題，讓學生做好心理準備；實習過程中，學校應安排實習指導老師定期與學生聯系，了解學生工作與生活中存在的問題，積極解決，以免問題的擴大化。同時，要求老師經常到學生工作場所去看望實習學生，讓學生知道學校與老師在關心他。另外，應該要求學生以多種方式，如短信、QQ、微博、電話、周記等，與老師聯系，將自己遇到的問題的與想法與老師溝通，尋找解決問題的辦法；實習結束后，應總結經驗教訓，為下一期工作做準備。（2）企業溝通。作為第一次走上工作崗位的學生，對企業與工作一切都是陌生的。企業應該在工作前讓學生了解企業的狀況，工作的流程，崗位的職責，讓學生盡快角色轉換，適應員工的身份；工作過程中，企業應該積極了解實習過程中遇到的工作難題，對能解決的問題盡快解決，對不能解決的要解釋原因；在實習結束時，對學生工作的表現進行評述，讓學生了解自身存在的優缺點，對今后提供努力方向。（3）同學溝通。實習同學之間的溝通至關重要，每個同學在首次走向社會開始工作的過程中，都會或多或少的遇到各種挫折，但承受能力差異顯著。因此，讓那么些遇到同樣問題的學生去引導和安慰有情緒的同學更容易引起共鳴。學校應該選擇心理承受力強、具有一定威信的同學擔任組長，每個組長管理5名左右成員，讓組長關注自己小組的成員的日常變化，及時進行疏導與匯報，盡量將問題解決在萌芽階段。同時，也鼓勵將男女同學進行混合分配，在不同的企業不同的部門均有一定數量的男同學，如此可以提升同學的整體情緒與承受力。

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