事業單位人力資源管理中績效工資制的合理實施探討

【摘 要】近些年來，我國的工資制度被不斷地調整、改革，績效工資制逐漸成為各行業應用最為廣泛的一種形式，對促進員工積極熱情的工作起到了極大的作用。本文在對績效工資制進行簡要描述的基礎上，對其實施背景以及特點進行了相應的分析，并就其存在的問題以及解決策略進行了詳細的探討，以期為其合理性實施提供一定的借鑒。

【關鍵詞】人力資源管理；績效工資制；合理性實施

伴隨我國經濟的發展以及相應制度的改革，人們越來越關注事業單位對員工工資問題的處理，其工資制度問題成為人們近些年來關注的重點。在現行工資制度中，最受歡迎的是一種被稱為績效工資制的薪酬形式。它不僅將人事、工資以及勞動三種制度匯集一身，而且有力的提高了員工工作的熱情以及效率。但是，在實施的過程中仍就需要遵循一定的原則，與此同時，更應關注其存在的問題，并對其存在的問題進行相應的改進，從而促進績效工資制有效合理的實施。

一、績效工資制及其實施原則

（1）績效工資制的含義及其特點。績效工資又被稱為獎勵工資抑或績效加薪，有時也會與對工作人員的評估掛鉤。它主要包括基礎類績效以及獎勵類績效兩種，是一種集人事、工資以及勞動制度為一體的工資制度。這種工資制度從某種程度上體現了工作人員所處工作崗位的等級。通常情況下，不同的崗位對工作人員的勞動強度、技術含量以及所負責任等有著不同的要求，也會從一定程度上影響工作人員的工作環境的好壞。工作人員的工資一般是根據勞動力的價值以及企事業單位的整體經濟效益進行確定的，在此基礎上再根據員工自身的勞動成果進行勞動報酬的支付。這種工資制度的實施有其自身的背景，即人力資源管理的特點：在事業單位中，其人力資源的管理主要包括對后勤工作人員、相關專業技術以及行政事務等的管理。管理中面臨的種種花銷，絕大部分源于政府的出資，這就使得績效工資制在事業單位中變得極為重要。（2）績效工資制的實施原則。在事業單位中，績效工資制的實施原則主要有四點：第一，統籌好在職以及離退休員工的收分配關系，對績效工資制度進行不斷地完善改進；第二，將這一制度與津貼補助相結合，對企事業單位的收入分配秩序以及財務管理進行嚴格的規范，確保分配紀律的規范性以及嚴肅性；第三，對不同的崗位級別以及工作部門實行有區別的管理；第四，在抓好公益性服務水平的基礎上促進其進一步的提高，與此同時健全員工績效工資的考核制度，活躍單位的內部分配。

二、當前績效工資制實施中的問題

（1）管理人員理論知識匱乏，管理理念相對落后。盡管各企事業單位深知人力資源管理對自身發展的重要性，但是，在實際的操作運行中卻沒有將其擺在重要的日程中，而是將其看做普通的事務性的工作進行處理，并沒有一個相對完整的體系與之匹配。與此同時，進行管理工作的員工多數是非專業的工作人員，對管理工作的真正內涵并沒有一個較為清晰、合理的認識，也不能將工作的中心放在有效組織勞動力、調動員工工作的積極性以及加強組織中的情感文化培養上，只是忙于一些瑣碎的事物，完全偏離了管理的中心。除此之外，在管理的理念上，有部分企事業單位對管理職能的認識上存在著一些缺陷，僅是將管理的職能固定在對員工的招聘、培訓、晉升以及工資的分配上，并不懂得將管理的其他職能同公司的長遠發展相聯系，從而限制了公司的管理理念。（2）缺少健全、新穎的績效工資考核制度。有調查顯示，在企事業單位中，約有百分之五十左右的員工對公司的績效考核制度表示不滿。從某種程度上講，績效考核有其弊端，那就是只能對可量化的工作進行相應的評價，對于那些不能進行量化的工作就變得束手無措，這從一定程度上降低了績效工資的公平性，并不能完全反映員工在工作中所具有的價值，從而造成員工的不滿。究其原因主要有三點：第一，在相當多的企事業單位，績效考核的結果只是起到參考作用，并不能真正的起作用，更沒有做到同員工的業績獎賞、工資分配以及職位的變動相聯系；第二，在績效的考核上，很多單位并沒有一個較為標準的考核制度，也沒有對不同性質以及內容的工作進行不同分類的劃分；最后，并不是所有的工作都可以通過績效制度進行考核，即使有些工作可以用績效制度進行考核，但在量化標準上也同樣存在不統一的現象。除此之外，有些單位還存在“新瓶裝舊酒”的做法。在追求利益的年代，有些公益性事業單位鉆取公共財政的空子。進行不適當的競爭，從而與服務大眾的目標相偏離。（3）忽視溝通的重要作用。溝通不僅表現在中層部門同基層員工之間的溝通上，還表現在績效溝通的方式上。在績效的溝通上，多數事業單位忽視了監督以及過程引導的作用。除此之外，在事業單位中，其目標、戰略以及使命間有著明顯的不足，并不能從整體上抑或內部尋找到這三者之間的聯系。（4）難以考核個人在團隊中的價值。像這種具有公眾性的工作，很多項目并不是靠一己之力完成的，往往是由一個共有的團體，在團體的努力下完成的。但在實際的績效考核中，并沒有對這樣的工作方式取得的成績進行明確的說明，往往是真正出力的所獲寥寥無幾，失去原有的公平性。

三、合理實施績效工資制的途徑

（1）加強溝通及交流，健全評估體系。在企事業單位中，確保上下級地良好溝通，不僅有助于員工及時的了解自己的功與過，更能為公司開展績效工資制打下堅實的基礎。從溝通中，上級可以對工作中需改進的問題進行相應的總結，并告知員工，以此提高公司運營效率。除此之外，公司還應該健全公司的績效考核制度，使其真正的服務于員工，服務于組織的目標，從而推進公司的發展。（2）運用多元化的評估方式進行績效考核。企事業單位中績效工資制度的實施要充分借助公眾的力量，在確保以領導為主體的大方向不變的情況下，讓員工廣泛的參與到績效的考核中來。除此之外，還應健全績效考核體系，確保績效考核的有效性以及準確性，這主要表現在：第一，對不同級別的崗位進行不同標準的劃分，明確其分值標準；第二，研讀每一崗位的性質以及要求，在此基礎上制定較為詳細的評價標準；第三，從勤、能、績、德等多個方面對不同的崗位實施考核量化。（3）促進管理人員的管理理念，加強理論知識的學習。對相應的工作人員進行定期抑或不定期的培訓，加強其對管理知識的掌握，促進其管理理念的形成，在此基礎上，對其管理理念進行改進。首先，要轉變人是工作得以完成的工具的理念，不能將其看做人事管理的成本，而應充分發揮員工的積極性以及自身潛力，使其為公司創造更高的效益；第二，調動員工的積極性，確保全體員工都參與到工作管理中來；第三，在工作中做到以人為本，尊重員工的需要，為促進其能力的最大程度的發揮創造好的環境。（4）健全激勵制度。首先是對傳統的激勵制度進行改進，努力做到實際待遇同考核結果以及晉升機會的等同；其次是對薪酬制度進行一定的改革，充分發揮激勵機制的作用；最后在工作中對員工實行“優勝劣汰”的激勵制度，增強員工的危機意識，從而使其處于高效的工作狀態，以此達到激勵的目的。

順應時代發展的要求，轉變原有觀念，強化員工管理意識，加強各方面的管理，從良好的溝通開始，健全相應的制度，完善相應的激勵措施，明確各部門的職責，明確人力資源管理的重要性，不僅是現階段各事業單位應該去做的事情，也是確保社會進步、經濟發展的有力保證。

參 考 文 獻

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