東西方文化差異對中外合資公司中團隊學習的影響研究

【摘 要】本文主要是根據霍夫斯泰德的經典文化五維度，探討在中外合資企業中，每一文化維度中不同的文化傾向對于團隊學習的影響。基于對這些影響因素分析，更好的指導團隊學習。

【關鍵詞】文化差異；團隊學習；合資公司

隨著我國綜合國力的不斷增強，國際化進程的加快，我國企業不再僅僅在國內這個小圈子里面競爭，不少企業紛紛走出國門、走向世界，與國外企業建立了合資公司，產品和服務進入全球市場。在中外合資公司內部，來自不同公司的員工組成的小團隊為組織整體服務，支持組織的發展。然而，由于東西方文化的顯著差異，中外合資公司內部團隊的建設和學習都會受其影響。

一、概念界定

本文主要涉及到合資公司、團隊學習以及文化差異幾個關鍵概念，下面來逐一介紹。首先，合資公司又稱合營公司，指由兩家公司共同投入資本成立，分別擁有部分股權，并共同分享利潤、支出、風險及對該公司的控制權。而本文要討論的中外合資公司就是由分別來自國內和國外（尤其是西方國家）的兩家企業共同經營的公司。其次，團隊是由組織中明確的成員組成，共同擔負某種產品或者服務責任的群體。團隊在組織活動中的角色日益重要，除了在生產和銷售這些部門發揮巨大作用之外，團隊在新產品開發、跨部門合作等方面也顯示出巨大的能量。團隊學習對于團隊成員的成長以及相互之間的溝通交流有著非常重要的作用。團隊學習主要指團隊成員表現出的有助于團隊自身調整和不斷改進的行為，這些學習行為包括主動尋求反饋、分享信息、要求幫助、分析事物和不斷嘗試。通過不斷學習，團隊才會保持旺盛的生命力。而文化是千百年來人們在相互交往的過程中所形成并積淀下來的價值觀、思維方式、行為習慣、風俗及宗教信仰。文化對人的影響是潛移默化、耳濡目染的，因此，一個人受文化的影響在短期內很難改變。不同國家、不同地區的文化都有所不同，這就造成了文化差異的出現。

二、團隊學習的影響因素之文化因素的作用

團隊成員都來自不同的文化或者亞文化的背景中，因此，整個團隊就相當于一個文化的集合體，在這里，不同的文化元素相互碰撞，雖然文化沖突不可避免，但是，文化差異也能促進團隊成員之間的相互學習。由于每種文化都有其獨特的思維特點，因此，利用文化差異組建的團隊可以擁有更加廣闊的視角范圍，能夠減少思維模式僵化，激發解決問題的新思路新方法，對于團隊的學習和發展起到積極的促進作用。本文重點討論東西方文化差異在中外合資公司中的影響而非獨資公司或者跨國公司的原因在于，在中外合資公司中的員工在合并之前已經接受和認同了原來公司的文化，對于合資之后的新公司的文化可能會有不適應之感。而獨資公司或跨國公司中的員工則是一開始就認同本公司的文化，因此，他們之間的文化沖突并不強烈。

三、基于中外合資公司文化差異探討團隊學習問題（文化五維度視角）

荷蘭文化學家霍夫斯泰德于1980年提出文化維度模型，將文化劃分為五個維度，一是權力距離，即人們對權力在社會或組織中不平等分配的接受程度；二是不確定性規避，即對事物不確定性的容忍；三是個人主義和集體主義，即社會視關注個人的利益還是關注集體利益；四是剛性化和柔性化，即人和人之間關系的和諧程度；五是長期導向和短期導向，即不同文化的人們對長遠利益和近期利益的考慮和權衡。根據文化五個維度的劃分，下文主要探討在這五個維度上的文化差異對團隊學習產生的影響。首先，不同的文化對于權力的分配有所不同。高權力距離的文化使人們傾向于忍受一系列的等級制度，而低權力距離的文化則強調民主和分權。因此，在中外合資企業的團隊中，西方文化的這種低權力距離特性可以給團隊學習帶來積極的影響，帶動團隊成員發揮自主創造性，主動思考團隊中存在的問題，而不是等待上級的指令。同時，低權力距離也會消除上下級之間的等級隔閡，更加有利于信息在團隊成員之間的迅速傳遞。其次，不確定性規避文化維度主要是強調人們對于環境不確定性的態度以及對風險的承受程度。西方國家的文化更加偏向低不確定性規避，人們更加具有創新精神，勇于挑戰，直面失敗，不喜歡受規范的規章制度的束縛。而中國文化更加偏向高不確定性規避，尤其是在官僚行政機構中，人們對權威惟命是從，不喜歡思維的碰撞和沖突。因此，在與西方文化背景的同事組建團隊時，他們的文化能夠接納各種各樣的思想和觀點，更加有利于產生一些革新的想法，這可以使團隊成員碰撞出積極的思維火花。再次，西方文化強調個人主義，人們喜歡自我管理，不愿意受組織統一管理的束縛，而中國文化歷來注重集體主義，人們喜歡相互合作，喜歡在一個大組織中的歸屬感，有更強烈的合作意愿。從這一維度來講，中國文化對于團隊學習更有利。集體主義文化可以使團隊成員之間樂于分享自己的知識技能，對于團隊成員之間的學習有很大的促進作用。相反，個人主義文化背景的成員則可能會認為同團隊成員分享自己的知識和觀點會消減自己的競爭力，同時，他們會認為從他人那里獲得幫助會是一種能力不佳的表現，因此不愿意尋求幫助，這樣的成員對于組織學習是無益的。只有當個人目標和團隊目標一致的時候，知識才能在團隊中共享，團隊學習才會得以推進，因此，集體主義的文化更有利于團隊學習的開展。第四，柔性傾向的文化中，人們更加注重人與人之間的和諧，一般樂于采取和解的、談判的方式去解決組織中的沖突問題，這一點更加接近于中國文化中的儒家思想——以和為貴。對團隊學習的影響而言，柔性傾向的文化更有利于團隊成員之間的溝通、合作以及成果共享，為團隊學習營造一種和諧愉快的氛圍。但是，要注意柔性傾向的文化也可能會有抹殺不同觀點的風險，持有不同意見的成員為了維持團隊的團結可能會選擇隱藏自己的觀點，這就不利于成員之間的相互學習。最后，長期取向和短期取向的維度則是反映了不同文化對于時間的觀念。長期取向文化注重對未來的預期，凡事都要未雨綢繆，這在中國文化中表現突出，中國人受傳統文化的影響，對待事情都要留有一定的余地。而短期取向的文化則注重現在，重視眼前利益，西方文化即是如此。這兩種不同的取向對于團隊學習影響也不同。由于學習是一項持續不斷的過程，因此，長期取向的文化會使團隊制定一個長期目標，團隊學習的重點也會放在對員工能力的培養上，團隊學習傾向于記錄下成果、經驗、教訓以留給后來者借鑒。而短期取向的文化則注重短期的收益，對于臨時工作團隊的學習來說，可以發揮短期效用，用短期目標來激勵員工的學習。兩種取向的文化相互借鑒，會對團隊學習起到更好的效果。

四、不同維度文化差異分析的啟示

不同的文化對于團隊學習都有其積極的促進作用也有一定的阻礙作用，就看在團隊學習中如何發揮某一種文化的主導作用。團隊成員都是帶著自身的文化背景聚集到一個群體中，如何利用他們文化的差異，吸取和借鑒每種文化的精華，是每個跨國合作的團體在不斷發展過程中需要思考的問題。團隊學習有利于提高團隊核心競爭力，進而促進組織核心競爭力的提升，只有團隊中每個成員都加入到自我學習、相互學習的過程中，相互信任、無縫配合，團隊才能更好得為公司發揮作用。

參 考 文 獻

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