民營企業該如何制訂適合自己發展的薪酬制度

【摘 要】在我國快速發展的經濟中，民營經濟日漸成為重要的推動力量，而在民營企業的現代經營管理中，對薪酬管理的要求也日漸提高。本文通過分析民營企業改革薪酬制度的意義，對其制度改革進行思考。

【關鍵詞】薪酬制度；民營企業；激勵；吸引

近年來，我國很多民營企業普遍存在著“民工荒”或“招工難”的現象。這主要是由于企業完善健全薪酬制度的缺乏，員工待遇低等原因引起的。因此，為使民營企業更好的激勵人才、留住人才、吸引人才，從而使企業獲得進一步發展，進而推進和諧社會的建設，就需要民營企業制訂適合自己的、科學的薪酬制度。

一、改革薪酬制度的意義

（1）企業發展方面。一是民營企業科學的、適應自身發展的薪酬制度的制定，有利于企業職工隊伍的穩定。目前，我國很多民營企業對于員工隊伍穩定問題尚未予以充分重視，近年來，越來越嚴重的“民工荒”和“招工難”等問題開始向企業敲響警鐘。盡管造成這一現象的原因包含就業結構矛盾等，然而，從根本上來看，主要是由于工資待遇低。因此，員工工資水平的提高既是企業職工隊伍穩定的根本對策，也是企業經濟效益和長遠發展穩步提高的有效途徑。二是有益于企業管理水平的提高。作為企業運行的基本制度，民營企業適用薪酬制度的建立有利于其管理的強化。因此，民營企業要對改革薪酬制度的必要性進行充分認識，在結合企業長遠規劃的基礎上，將員工全面發展的促進作為出發點，從而使長期的、有效的、能夠供應人力資源的薪酬制度得以設計。（2）社會進步。一是對和諧社會的建設有巨大促進作用。目前，民營企業日漸成為國民經濟結構中占據重要地位的市場主體，民營經濟的快速、和諧、協調法發展對于國民經濟全局發展具有直接影響。二是有利于科學發展觀的落實。民營企業改革和建設薪酬制度有利于企業員工經濟利益的維護，在使員工收入水平提高，生活狀況改善的同時，有利于對科學發展觀的全面貫徹和切實落實。

二、改革薪酬制度對策

（1）遵循原則。一是保障性。一方面民營企業建立的薪酬制度應當具有保障性，作為一項內部規則，其不能被隨意的更改或廢除，從而使員工具有的不確定性工資收入得以消除；另一方面薪酬制度應該涵蓋對員工的社會保障。二是透明性。民營企業制定的薪酬制度要保持透明化，從而使企業員工得以對其公正性進行監督。具體包括以下幾種：引導員工參與制定薪酬制度；采用較簡單的植物評價方法，從而便于員工理解；將關于工資制定過程的詳細文件說明向員工發布。三是激勵性。在對薪酬制度進行設計時，要盡量將員工薪酬與其貢獻結合起來，一方面要對按勞取酬、多勞多得的原則進行體現；另一方面還要使員工在資本投入、技術投入及智力投入等方面獲得的報酬進行體現。要適當拉大員工報酬差距，在堅持有升有降的基礎上，使“鐵飯碗”和“平均主義”的思想得以堅決杜絕；要善于提升員工報酬，從而使其明確自身價值的提升。四是適應性。員工的工資收入要同國家發展經濟的速度相適應，要同國家對小康社會的全面建設、對人民生活水平全面改善的要求相適應，更要同企業變化的經濟效益相適應。五是公平性。企業在對薪酬制度進行制定時，要允許工會組織參與，也可以對社會上的中介公司或咨詢結構進行邀請，在使薪酬制度公平性得以提高的同時，也使勞資雙方得以實現“雙贏”。（2）結構設計。作為企業分配理念的反映，薪酬制度是對企業薪酬思想和薪酬價值觀的綜合體現。目前，在我國民營企業管理中，對薪酬制度的制定要對以下因素進行考慮：福利待遇，即社會保障和勞動保護等；個人效率和業績；工作時間；個人資歷、技能和學歷；人員層級關系等。結合這些因素，在對企業薪酬結構進行設計時，應包含以下幾種：一是基本工資，作為員工薪酬的主要組成部分，基本工資包括崗位工資和工齡工資。二是激勵工資。作為企業員工積極性調動的有效手段，激勵工資包括績效工資和加班工資兩部分。三是保險與福利項目。作為民營企業吸引人才的另一內容，福利可以分為非強制性和強制性兩種，也可以分為公共福利和個人福利；對于基本保險，要結合國家規定進行設置。

總之，民營企業要在對改革薪酬制度必要性進行明確的基礎上，結合自身實際，在對設計原則和結構的遵循上，使適合自身發展的科學薪酬制度得以制定！

參 考 文 獻

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