后危機時代的企業柔性人力資源戰略探討

【摘 要】全球金融危機硝煙還未散去的今天，企業面臨諸多挑戰，如復雜且不確定的經營環境和突發事件。企業人力資源戰略要隨外部環境改變而不斷調整，實施柔性人力資源戰略將有助于應對挑戰。

【關鍵詞】金融危機；人力資源戰略；人力資源管理；柔性人力資源戰略

一、引言

2012年12月5日中國社會科學院在京發布《經濟藍皮書：2013年中國經濟形勢分析與預測》，藍皮書指出，在世界經濟復蘇乏力、歐洲主權債務危機反復波動的國際大背景下，中國經濟增速將出現回落。2013年國際環境仍然復雜嚴峻，企業面臨復雜多變的大環境，既有世界經濟復蘇、國內消費增長、扶持政策累積等有利因素，又有外部需求疲弱、經營成本高等不利因素。

二、柔性人力資源戰略的概念界定

“柔性”（flexibility）一詞起源于拉丁文，意思是可彎曲或可調整（Webster，1985），“柔性”一詞的適用范圍很廣──它泛指適應變化的能力和特征：反應靈活、迅速行動，根據周圍的環境、機會的變化而高速思想，避開威脅，改變策略。Opton（1995）所給的定義是，柔性是指組織以最小的時間代價、精力代價、成本代價和業績損失，對環境變化作出相應調整或反擊的能力。對人力資源戰略的界定較早見于Dyer（1984），他認為人力資源戰略就是“有關人力資源管理的重要的決策模式，特別是那些表明主要管理目標和實現目標的途徑的決策”。Tyson（1995）認為，人力資源戰略是組織在人員管理方面或明確或隱晦的意圖，往往通過組織哲學、組織政策和組織實踐的形式表現出來。關于柔性人力資源戰略，田新民與黃競彥提出的定義是：在新的環境體系下，對于人力資源戰略新的定義，它是基于動態不確定環境來實現組織人力資源全面開發利用的戰略。魏建中提出人力資源柔性戰略是指：作為企業發展戰略的組成部分──人力資源戰略，通過整體提升企業人力資源的凝聚力、創新能力、學習能力和組織合力來適應復雜、多變和不確定性外部環境，實現企業的戰略目標和宗旨使命。我們認為，柔性人力資源戰略是在戰略層次上保證企業順利應對動態、復雜、多變的不確定環境的一套人力資源戰略，繼而通過各種人力資源管理職能實現企業目標和人力資源目標的過程。

三、柔性化人力資源戰略的內涵與必要性

柔性人力資源戰略的內涵豐富，核心在于組織與人力資源的關系，組織自身的能力。魏建中（2007）將之歸納為以下五個方面，主要包括：戰略思維的變化，強調組織中人力資源能力和組織能力的提升，而不僅僅是制定人力資源獲取、激勵和保持的長遠規劃；強調組織內的要素博弈性，而不僅僅是對人力資源的計劃性；強調人力資源自覺能動的學習，而不僅僅是對人力資源的激勵、調節和控制；強調以組織凝聚力的提高來應對環境的不確定性和復雜性，而不是通過不斷變化戰略來被動地適應環境變化；強調以組織的創新來形成企業的核心競爭力。

在金融危機的硝煙還未散盡的大環境下，企業面臨著成本上升、通脹再起的壓力以及轉變發展方式的客觀要求。這些要求迫使企業戰略做出改變，組織戰略又勢必要求人力資源能迅速響應和適應。人力資源是企業的第一資源，是企業應對經營環境變化的主體，也是企業可以調控的具有主觀能動性的資源，人力資源的快速反應和適應力是企業戰略柔性的決定性因素。柔性戰略的制定和實施不僅使企業能適應迅速變化的外部環境，也能更好地整合企業的內部資源，從而獲得競爭優勢。

四、目前人力資源管理面臨的挑戰與風險

后金融危機時代，企業環境發生了巨大變化，人力資源管理也面臨著嚴峻的挑戰與風險：

1.企業選人和識人的過程增加了難度。面對具有知識、技能和創新能力為新特征的企業人力資本，選人標準的制定有了更大的難度，對人才的識別更加不易。

2.組織戰略的調整要求人力資源管理作出相應調整。金融危機爆發初期，面對不確定的環境，很多企業傾向采取緊縮性戰略。隨著對危機的認識變得清晰與深入，很多企業發現了機會，因而調整自己，采取擴張性戰略以搶占市場。而人力資源部門作為企業執行層面的關鍵職能部門，必須為企業的戰略目標實現提供支撐作用。

3.企業面臨著對人力資源重新配置與開發的挑戰。金融危機后，市場重估人力資源需求及價值，引發大規模跳槽行為。金融危機不僅影響就業形勢，使很多企業崗位流失嚴重。大量的企業兼并與重組也需要重新配置人力資源。不少企業需要對關鍵崗位人員進行重新配置，重新開發已在崗人員。

4.薪酬增長率降低。金融危機后，很多企業需要縮減人事開支以促進發展。薪酬增長率的放緩可能會降低企業的市場吸引力，為企業吸引與留住人才帶來很大挑戰。

五、實施柔性化人力資源戰略的研究綜述

Grant（1996）等人提出了以知識的觀點來理解企業，這種對企業的重新認識，也包括對人力資源的重新認識。Lepak and Snell（2002）認為企業依賴于四種類型的柔性人力：知識型，技能型，合同型以及伙伴或聯盟型。Lepak and Snell（2002）指出需要針對不同類型的員工采用不同類型的柔性化人力資源戰略，包括：職能柔性（task or functional flexibility）是指員工擁有多樣化技能和在執行任務時所具有的適應能力；數量柔性（numerical flexibility）是指企業靈敏調整人力資源配置，迅速完成人員數量的增減，降低人力成本；時間柔性（temporal or working～time flexibility）是指企業為配合業務變動或為滿足員工自身需求而采用彈性的工作時間制；薪酬柔性（wage of financial flexibility）是指運用柔性評價體系建立起的彈性薪酬制度。王春燕提出，企業的所有活動都應以企業戰略為導向，只有這樣才能實現更好的發展。任何活動都應服從于企業戰略的指導。柔性化人力資源戰略也必須以企業戰略為導向。賴靜雯提出，組織結構的柔性化與企業文化的柔性化都是企業實行柔性管理的基礎。而周靜則就人力資源管理如何提升組織戰略柔性從人員招聘、培訓體系、人力資源評估、保留人才四方面提出可行建議，她的研究偏重于提升組織戰略柔性，但是這對于我們探討如何實施柔性人力資源戰略也有一定參考價值。

六、后危機時代柔性化人力資源戰略的實施要點

基于以上研究，現在將就如何在后危機時代建立柔性人力資源戰略提出以下幾點看法：

1.Dyer（1983）認為人力資源戰略是支撐組織戰略的HR職能的具體內容，而組織戰略是人力資源戰略的直接前提，因此實施柔性人力資源戰略的必要前提就是建立柔性的組織戰略。柔性的組織戰略將直接影響人力資源戰略的形成，并為之提供一定的基礎。

2.柔性人力資源戰略的題中應有之義也應包含一種積極的人才觀，在后金融危機時代，如果能夠迅速延攬并且保有大批復合型、高素質人才，那么企業的發展也有了充足的動力。

積極的人力資源戰略又可歸納為“吸引人才，留住人才，發展人才”。市場低迷，需求疲軟，銷售業績不佳，這些都需要企業根據自身實際情況進行分析。

3.確立“以人為本”的理念，實施柔性管理。“民為邦本，本固邦寧”，在企業中要以員工為本。要改變無情、冷冰的規章制度管理，滿足員工需求，肯定和尊重員工；讓員工參與管理，參與討論企業目標與發展方向、管理規章制度等；為員工進行職業生涯設計，使員工有被重視的感覺。

4.實施人力資源管理的虛擬化和信息化戰略。人力資源信息化建設主要包括數據電子化（也稱“無紙化”或“數字化”）、流程的電子化和管理的電子化。常見的策略是將人力資源管理外包化、合作化、信息化。信息化為手段的人力資源虛擬化戰略，可以節約人力資源管理成本，又能快速適應環境變化，使人力資源管理實現規范化和科學化。

5.培育具有鮮明特色的企業文化。后金融危機時代要建設鮮明特色的企業文化來吸引更多優秀人才，增加員工對企業文化的認同感，最終要通過企業文化的建設來激發員工的熱情，提高工作效率，最終增強企業的實力。

七、結語

在全球金融危機硝煙還未散去的今天，企業面臨著更加不確定更加復雜的環境，如何在激烈的競爭中保有市場，立于不敗之地，除了制定正確的企業戰略，更要注意企業的人力資源戰略。人力資源是企業最基本的資源，柔性人力資源戰略可以使企業以凝聚力、核心能力應對復雜多變的經營環境，實現企業可持續發展以及基業長青的宏偉目標。

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