新生代員工離職傾向影響因素分析

【摘 要】新生代員工已經成為企業員工隊伍的一部分，但是目前其離職率卻非常的高。本文在總結國內外相關文獻的基礎上，對員工的離職傾向影響因素進行梳理，并結合新生代員工的個性特征，歸納出組織承諾因素（包括組織因素和工作因素）和個體因素（包括個人信息和個性特征）兩個方面的新生代員工離職傾向影響因素，并通過實證分析對這些因素進行驗證。

【關鍵詞】新生代員工；離職；離職傾向

近年來，出生于80年代、90年代的員工（新生代員工）先后登上了職業的舞臺，成為企業員工隊伍的一部分，已經或正在成為企業發展的中堅力量。一方面，隨著社會大環境的變化以及就業市場的變化、新生代員工自身職業期望的變化等因素導致了我國新生代員工的就業穩定性問題凸顯；另一方面，新生代員工的成長環境以及個性特征與前幾輩人的差異性，使得新生代員工的管理成為企業關注的焦點。據《職場過來人》調查顯示，新生代員工工作不滿一年就跳槽的高達56%，不到兩年更換工作的也有25%。著名人力資源顧問公司DDI與美國人力資源管理協會合作進行的2006～2007年中國留才狀況調查顯示，年齡介于25～30歲的員工在一份工作的平均任職時間1～2年，任職時間越來越短，離職率越來越高。2010年前程無憂網發布的《離職率調研報告》顯示，2010年中國19個行業的員工平均離職率為18.5%，呈增長趨勢，而其中主要是新生代知識型員工離職率較高。新生代員工的離職問題，為用人單位帶來了日益沉重的離職成本負擔，也對社會造成一定的負面影響。所以分析前人關于普通員工離職影響因素研究，結合新生代員工的特征，找到導致新生代員工高離職傾向的主要因素，并提出有針對性的意見，以此來降低新生代員工的離職率顯得十分必要。

一、研究回顧

（一）國外相關研究

員工離職用英文表示即“Employee Turnover”。Price（1977）從廣義方面對員工離職進行了定義，他認為員工離職即為“個體作為組織成員狀態的改變”。Mobley（1982）則把離職與企業內部的晉升、降級、轉崗區別開來，從狹義方面給員工離職進行了定義，他認為員工離職是：“一個從企業領取貨幣性報酬的人中斷作為企業成員關系的過程”。意向（Intention）一詞，或者翻譯成傾向、意愿或意圖，是指以一種特定的態度決定去做特定的行動或者事件，或是表示個體心目中的目的或計。Mobley（1973）認為員工經歷了不滿意以后的下一個步驟是離職念頭，而離職傾向則跟在好幾個步驟（離職念頭、尋找工作機會、評估比較其它工作機會）之后，是離職行為前的最后一個步驟。Mobley，Horner和Hollingsworth（1978）認為離職傾向是工作不滿意、離職念頭、尋找其它工作傾向與找到其作可能性的綜合變現。Miller和Katerberg（1979）則將離職意向作為離職行為的預測變量，認為離職是離職念頭與尋找其他工作機會傾向總體的表現和態度。

（二）國內相關研究

在國內關于離職傾向影響因素的研究方面，崔勛（2003）認為員工個人特征對離職意愿有著預測作用，其中的人口統計學特征變量，包括性別、年齡、學歷、婚姻狀況、戶口、地區來源等對離職意愿有非常顯著的影響；職務相關特征變量，即職位、年齡、連續工齡、離職次數、晉升次數等對離職意愿也有顯著影響。楊東濤，曹國年（2008）認為知識型新員工的離職受到個人、組織、個人-組織契合、組織社會化策略和組織社會化程度等多個因素的影響。陳業華等（2009）認為我國80后員工的離職基本遵循美國梅特咨詢機構提出的232原則，即離職多發生在入職2周后、3個月后或2年后，這與80后高情緒化、注重個人發展、知識水平高等特點不謀而合。王曉莉（2010）發現80后的離職間隔為1.94年，遠低于70后的5.02年和60后的10.82年，這其中物質待遇、工作環境、工作與個性匹配、職業發展空間是影響80后離職的主要因素。

綜上可知，國外對影響員工離職意向的因素研究主要集中在對個人因素和組織環境因素兩方面，但是外部大環境和工作本身也會對員工離職意向造成一定的影響。國內主要從員工個人信息、個人特征、組織性質和工作內容和形式等方面來分析員工離職原因。

二、新生代員工離職傾向影響因素調查分析

（一）調查目的

（二）問卷設計

根據國內外有關組織承諾的量表、離職傾向的量表，并結合本文的研究特點，我們設計了新生代員工的離職傾向影響因素的調查問卷，共分為新生代員工特征、組織承諾和離職傾向3個分量表，對新生代員工的離職傾向進行調查研究。

（三）調查過程

通過對初始調查問卷的信度和效度分析，同時進行修改，我們得到了正式調查問卷，并發放正式調查問卷360份，其中有效問卷309份。

（四）調查結果分析

問卷主要對新生代員工的個人信息、個性特征、組織因素以及離職傾向進行了調查，通過收集正式調查問卷309份，通過對數據的面上分析、方差分析、相關性分析以及回歸分析，得出了新生代員工顯著的個性特征，新生代員工組織承諾水平以及新生代員工離職傾向水平，并以此分析影響中國新生代離職傾向的主要因素。通過量表的數據分析可知，新生代員工的離職傾向量表的均值為3.72，說明新生代員工的普遍具有較高的離職傾向。

1.新生代員工的特征。通過數據統計分析，我們得出新生代員工的主要有五個顯著的特征：多元化的價值取向；崇尚自由，要求工作與生活的平衡；個性張揚，情感表達直接，不畏懼權威，敢于挑戰權勢，通常不喜歡一成不變的工作；具有較高的知識水平，較強的創新意識；自主學習，可塑性高，敢于追求理想。在進行新生代員工離職傾向分析時，需要結合該類群體的特點進行研究。為了考究新生代員工特征對離職傾向的影響，這里主要研究其對組織承諾的影響，然后進而分析其對離職傾向的影響。通過單因素方差分析得出，“較高的知識水平和創新意識”的個性特征對組織承諾中的情感承諾和規范承諾有顯著的影響；“自主學習，勇于最求理想”個性特征對組織承諾中的情感承諾、規范承諾和機會承諾有顯著的影響。

2.組織承諾因素。新生代員工的組織承諾主要由五個維度組成，依次是情感承諾、規范承諾、經濟承諾、理想承諾和機會承諾，并通過統計分析得出每個新生代員工對組織承諾各個維度的感受同意度水平均不同，它們的測量均值分別為15.58、17.13、16.42、14.44和13.35，總體水平均較低，其中機會承諾均值最低，說明新生代員工對于尋找到更好工作的機會較困難這一觀點不是非常認同，對自己比較有信心。而規范承諾的均值最高，說明新生代員工對于社會道德和制度規范對自己未來發展的影響較為看重，而對于理想的最求和對公司的情感因素的排名分別為第二和第三，經濟承諾的均值排名第四，說明新生代員工對于經濟承諾的感受同意度較低，即認為離開公司不會在經濟方面給自己帶來很大危害。

3.新生代員工個人信息對離職傾向的影響。通過T均值檢驗和單因素方差分析，我們得出新生代員工的個人統計信息并不會對離職傾向造成直接的影響，而是通過對新生代員工的個性特征以及組織承諾的影響，進一步影響其離職傾向。通過分析得出：年齡、婚姻狀況和本單位的工作時間對機會承諾會造成影響；職務層級對理想承諾有一定的影響；在本單位工作的時間和跳槽次數會對情感承諾以及新生代員工自主學習、追求理想的個性特征造成影響；此外，跳槽次數還會影響新生代員工追求自由和個性開放的個性特征。

三、結論

由實證分析知，組織承諾對離職傾向有顯著性的預測作用；同時，新生代員工的個性特征通過對組織承諾的影響，進而影響其離職傾向；此外新生代員工的個人統計信息也通過影響其個性特征以及對組織承諾的影響而進一步影響離職傾向。所以實證分析驗證了我們文獻總結的影響新生代員工離職傾向的因素，即組織承諾因素（包括組織因素和工作因素）和個體因素（包括個人信息和個性特征）。所以企業可以從這兩個方面出發，有針對性的制定降低企業新生代員工的政策和措施。

參考文獻

[1]Price J.L.，The Study of Turnover[J].Lowa State University Press，1977

[2]Mobley W H.Employee turnover：causes，consequences and control[M].Reading Addison-Wesley.1982

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[4]Miller，H.E.and R.Katerberg.“Evaluation of the Mobley and Hollings worth Model and Employee Turnover.”[J].Journal of Applied Psychology.1979，Vol.64，No.5

[5]崔勛.員工個人特性對組織承諾與離職意愿的影響研究.南開管理評論.2003（4）：35～40

[6]楊東濤，曹國年，朱武生.知識型員工離職的原因和機制研究[J].江蘇社會科學.2008（5）：63～67

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