戰略人力資源管理研究綜述

【摘 要】社會的進步和知識經濟時代的到來，人力資源對企業的發展上升到了一個戰略的高度，本文在介紹戰略人力資源管理概念的基礎上，概述了戰略人力資源管理的研究現狀，并進行了評述，還提出了一些未來的研究方向。

【關鍵詞】戰略人力資源管理；研究現狀；評述

一、引言

隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，企業的生存環境發生了激烈的變化，知識在企業競爭優勢方面的作用越加突出，而人作為知識的載體，逐漸受到了企業和社會的重視，人力資源已成為21世紀企業發展的核心資源，成為企業發展最重要的戰略性資源，人力資源已經從傳統的職能部門上升到企業戰略層面。

二、戰略人力資源管理的研究現狀

1.戰略人力資源管理的內涵。20世紀80年代，隨著戰略管理的興起，戰略人力資源管理（SHRM）開始出現，Devanna第一次提出戰略人力資源管理概念，1984年Beer等人的專著—《管理人力資本》一書的出版，標志著人力資源管理向戰略人力資源管理的飛躍，對SHRM的發展具有里程碑式的意義。Kanter（1983）及Baird和Meshonlam（1988）認為組織需要一種戰略人力資源管理過程，去幫助他們適應對柔性和創新所產生的需求“戰略奇跡”的速度；Wright和McMallan（1992）認為戰略人力資源是為使企業達成目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為；Chadwick和Cappelli（1999）把戰略人力資源管理中的戰略定義為人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關系。這些定義中最常用的是Wright和McMahan提出的，它突出了人力資源的重要性、系統性、戰略性和目標性四個基本特征。

（3）SHRM的績效研究。Roger和Wright（1998）用“績效信息市場”來評估組織績效，獲取了多維的組織績效評估結果，然后又用多維權重績效測量體系評估組織績效與SHRM之間的關系；MacDuffie（1995）提出滿足員工能力、工作動機和參與機會三個條件的人力資源管理實踐對提高組織績效具有貢獻作用；Sheppeck和Militello（2000）開發了SHRM與組織績效的概念模型，認為企業環境、經營戰略、人力資源管理實踐和人力資源管理的支持因素這四個基礎變量相互作用的系統行為導致組織績效的提高；Dyer和Reeves（1995）建立了早期的人力資源價值鏈模型，Becker和Huselid（1998）對其進行了完善；程德俊和趙曙明（2006）認為人力資源實踐對企業績效的作用受到內、外部環境的影響。此外，學者還就單項的人力資源管理活動對組織績效的影響進行了實證研究，Terpstra和Rozell（1993）證實五種招聘活動與企業整體績效存在顯著正向關系，還有學者證實員工訓練與公司績效存在顯著正向關系，Abowd（1990）發現績效薪酬對經濟效率和市場績效的顯著正向作用。（4）評述。結合國內、外戰略人力資源管理的研究現狀，不難看出，國外的戰略人力資源管理已經較為成熟，以普遍觀、權變觀、配置觀為代表，并逐漸運用于實踐。而國內由于受傳統人事觀念的影響，對人力資源管理實踐較晚。近年來，相關社會現象的出現，逐漸引起了企業管理者對人力資源的反思與重視，企業逐漸把人力資源上升到企業戰略的高度。

戰略人力資源管理的定義觀點眾多，有的定位在關系上，強調戰略與企業績效的關系；有的從人力資源管理活動與企業戰略匹配性上定義戰略人力資源管理。此外眾多的理論模型是源于研究視角的不同，如資源、靜態和動態視角等，但是所有的SHRM研究的理論模型都是圍繞兩個問題展開的，一是企業如何通過人力資源獲取持續競爭優勢，二是人力資源和競爭優勢之間的作用機制。

從目前SHRM與組織績效的研究文獻來看，主要有三個方面：一是組織績效的影響因素，二是組織績效與人力資源實踐的關系，三是是否存在與組織最優績效相匹配的人力資源管理實踐。學者們根據不同的理論提出了不同的分析框架，以探討人力資源管理與組織績效之間的“黑箱”，這些模型的主要差異在于中間機制路徑的不同，或者說用來解釋兩者之間關系的中介變量或調節變量的不同。即便已經有很多研究已經證實了人力資源管理對企業績效存在影響，但是具體的影響機制和在不同環境的變化至今還沒有完全被發現和證實。

三、不足與展望

基于以上分析，關于戰略人力資源管理的研究，理論和實踐上都有了很多的研究成果，但仍然存在一些不足：（1）SHRM的定義沒有統一。SHRM經過近30多年的發展，內容和理論日漸豐富，研究視角各異，但是至今為止對戰略人力資源的定義還沒有達成共識。（2）SHRM與組織績效的“黑箱”沒有探明。雖然學者們依據不同的理論提出了各自的分析框架和理論模型，有的學者甚至還通過案例證實了員工特征和行為、組織承諾、員工流失率等在人力資源管理和組織績效之間的中介作用，但是這只是人力資源管理的一部分，沒有完全揭示戰略人力資源管理與組織績效之間具體的作用機制。（3）研究對象停留在企業，沒有對行業或地區的戰略人力資源管理進行研究。從目前的文獻中可以看出，戰略人力資源管理把研究對象定位在企業中，關注戰略人力資源管理對企業績效的影響。實際中，可不可以把地區作為一個大的“企業”，來研究地區的戰略人力資源管理與“地區績效”的關系，從而提出區域戰略人力資源管理的一些理論并應用于實踐，值得我們更加深入地探討。

戰略人力資源管理經過多年的發展，研究理論逐漸豐富，研究區域具體化和多樣化，很多學者試圖從不同的視角研究戰略人力資源管理與企業戰略、企業績效等的關系，然而還有很多方面值得我們深入探討。情境因素的變動會對組織人力資源管理系統的作用如何，是削弱還是強化；戰略人力資源管理與組織績效的作用機制如何，學者們應嘗試整合不同的理論觀點，全面系統地提出分析框架并進行實證檢驗；戰略人力資源管理系統和各項活動對組織績效有何影響，基于組織背景特征研究員工個體人力資本對組織績效的作用；把研究對象延伸到區域層面，探討區域的戰略人力資源管理對區域經濟發展的關系等等，這些新問題都需要后來學者繼續努力探討。

參 考 文 獻

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