國有企業薪酬制度設計問題的探討

【摘 要】薪酬是提高企業績效的手段，是企業獲取持續競爭優勢的基礎。本文對我國國有企業目前存在的薪酬模式進行比較研究，指出了我國國有企業實施的薪酬模式存在的問題，并對國有企業薪酬制度的設計問題進行了探討。

【關鍵詞】國有企業；薪酬模式；制度設計

世界進入二十一世紀以后，企業與企業之間的競爭事實上是對人力資源的競爭，誰擁有了高質量的人力資源，誰便占領了市場競爭的制高點。薪酬是提高企業績效的重要激勵手段，是吸引人才和開發人力資源潛能，獲取持續競爭力的基礎。合理的薪酬模式能夠激發員工的潛能，提升企業的競爭力。反之，不適當的企業薪酬會產生多種消極后果。因此，針對企業不同特點和不同發展階段，采取合理的薪酬制度，是企業人力資源管理的重要課題。

一、國有企業薪酬模式比較

（一）以崗位為導向的薪酬模式

以崗位為導向的薪酬模式是與傳統的企業組織模式相適應的，它是多數企業曾經實施過或者正在實施的一種薪酬模式。基于崗位的薪酬模式主要依據崗位在企業內的相對價值為員工付酬，在這種薪酬模式下，員工薪酬水平主要與職位掛鉤，其薪酬的提升也主要依賴于職位的提升。

（二）以績效為導向的薪酬模式

以績效為導向的薪酬模式是在確定薪酬時主要依據績效結果，業績是個人對企業價值的貢獻，它是員工能力和工作態度的結果。因此，以績效為導向的薪酬模式具有具有較強的激勵性。

（三）以知識為導向的薪酬模式

隨著市場經濟的發展以及消費者需求的個性化發展，要求組織能夠不斷響應消費者者需求，組織結構變得越來越扁平化，職位層級越來越少，組織權力逐漸下移，以業務為基礎的組織模式代替了以職能為基礎的組織模式。在這種組織結構模式下，每一位員工都只有掌握多種技能，才能增強組織的柔性和生產的敏捷性，從而使組織適應多變的環境。

（四）以競爭為導向的薪酬模式

目前全球經濟從整體上說已經進入知識經濟時代，以知識為載體的知識型員工成為了企業獲取競爭力的關鍵，企業與企業之間的競爭，開始由產品競爭演變成為人才的競爭，通過薪酬設計吸引和留住人才是實現企業戰略的保證。企業開始摒棄傳統的注重內部公平性的薪酬設計思想，轉變為基于人才競爭的薪酬模式。

二、國有企業薪酬模式存在的問題

（一）過度公平，喪失競爭優勢

目前大多數國有企業實施的薪酬制度，不管是以崗位為導向、還是以績效為導向、或者以知識為導向的薪酬模式，甚至是以競爭為導向的薪酬模式，雖然體現了不同的薪酬設計思路，從總體上講，仍然沒有擺脫“公平性”政策導向，不同崗位、不同技術等級員工的薪酬水平差距很小，工資差異平滑的結果，使關鍵崗位或者關鍵員工的重要性體現不出來，從而使這些人員的工資水平大幅度地低于勞動力市場價格水平，競爭優勢無從談起。

（二）考核流于形式，激勵功能不強

薪酬考核是提高組織績效和個人績效的保障，目前國有企業大多制定績效考核制度，但是由于績效評價體系設計不合理，或者是擔心出現薪酬不公平，真正落實施薪酬考核制度的少之又少。員工的薪酬水平沒有與個人貢獻掛鉤，無法對員工的個人績效實施正向的激勵。從薪酬結構來講，工資由兩部分構成，一是保障性工資，如固定津貼、社會強制性福利、內部福利等；二是激勵性工資，即工效掛鉤工資。因為真正能夠改善個人績效的是激勵性工資，所以，在薪設計中，降低保障性工資畢生，提高激勵性工資比重，對于組織績效的改善是至關重要的。但是，國有企業現行工資結構中，恰恰出現了激勵性工資與保障性工資倒掛問題，平均主義、大鍋飯的色彩依然濃厚。

三、國有企業薪酬制度設計的原則

（一）以薪酬文化為先導

企業薪酬模式的變革要以文化的變革為先導和支撐。因為薪酬制度設計事實上是對現行的利益格局的調整，特別是會觸動一些既得利益者的利益。因此，企業在導入先進的薪酬模式之前，首先要導入先進的企業文化，只有如此，才能規避薪酬制度變革的風險。我國正處于經濟轉型期，各種思想觀念正在發生激烈的碰撞。這就要求企業變革企業文化，改變計劃經濟觀念，樹立競爭性薪酬文化。而這種薪酬文化的引導則需企業的最高領導言傳身教，身體力行。企業在培育薪酬文化的過程中，要注意向企業文化注入新的價值理念，例如，就公平性而言，要注意教育員工正確認識到公平不等于是“平均主義”，而是薪酬水平與其崗位的重要性相匹配，或者與員工對企業的價值創造和價值貢獻相匹配，價值與工薪不匹配才是最大的不公平。

（二）以競爭性為導向

競爭性原則要求企業的薪酬應具備較強的市場競爭力，與同行業其他競爭公司相比不落后、與同一地區其他公司相比至少要持平。為此，企業在設定薪酬水平之時，要實施充分的調查研究，了解市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業所在行業的特點與競爭態勢等等，在充分地掌握了上述信息的基礎上，再確定薪酬結構和薪酬水平。

（三）以內部公平性為基礎

公平的薪酬制度能夠增加組織績效，而不公平的薪酬制度則容易激化矛盾，增加內耗，刺激公司內部人員不合理流動，甚至會強化核心員工離職傾向。因此，薪酬設計既要體現公平性又要體現競爭性，二者雖然是矛盾的，但是卻可以是共存的。在任何社會環境和制度下，公平性始終都是人們追求的社會正義目標之一。對于薪酬水平而言，在處理公平（下轉第248頁）（上接第218頁）性與競爭性的關系的時候，要堅持以公平性為基礎，以競爭性為目標。因為公平是人們的基本價值觀念和道德傾向，也是人們看待事物，采取行動的基本立場。因此，沒有公平性，也就談不上競爭性。具體而言，不同崗位的薪酬應正比于該崗位的相對價值，以及該崗位對技能以及付出勞動的要求。

（四）與企業發展階段相適應

薪酬設計還必須與自身的發展戰略和所處的發展階段相匹配。在不同的發展階段會采取不同的發展戰略，從而采取不同的薪酬導向。例如，企業在初創時期，企業薪酬以激勵性為主，在薪酬評價上以主觀為主；企業處于高速成長期的時候，薪酬政策必須考慮到薪酬的激勵作用，激勵員工為企業創造價值，并能夠吸引人才。該階段的薪酬水平較高，主要是以競爭性為導向，在薪酬結構中，以激勵性工資為主，以保障性工資為輔。

四、國有企業薪酬制度設計

通過以上分析，國有企業應當針對不同類型的員工，并結合企業的發展階段和發展戰略，采取多樣化的薪酬管理策略。

（一）進行科學崗位評價

對于崗位工資制度，薪酬的高低取決于崗位的重要性，而崗位的重要性是相對的，這就要求企業引入崗位測評技術，根據崗位的價值貢獻、對員工知識和技能的要求、工資環境狀況、勞動強度等，對每一崗位的相對價值進行測評，然后根據崗位相對價值的高低確定各崗位的薪酬水平。目前應用比較廣泛的崗位測評技術有海氏測評法、美世的國際職位評估標準法等。由于每一種崗位測評技術和方法都有其優勢和缺陷，因而同樣的方法對不同的企業可能會產生不同的效果，這就要求企業可以根據自身情況，從中進行認真比較研究，選擇適合自身特點的方法。另外，要注意，進行崗位測評的前提是對崗位先進行科學的分類，并確定標桿崗位，以便逐一測評各崗位的相對價值。所以，如果崗位分類不當，將會嚴重削弱崗位測評的效果。

（二）完善員工人力資本產權化制度

在知識經濟時代，知識型員工是企業價值的主要創造者。企業薪酬必須能夠更加多元化的體現出知識型員工作為人力資本所有者的價值及其對企業價值創造的貢獻。因此，除了在現有的薪酬框架下，增加知識型員工的薪酬競爭力，或者增加其績效工資的或者比重，或者增加激勵性工資的比重等等，還應當開拓新的薪酬形式。例如，企業可以通過技術入股的方式，將知識型員工的人力資本轉化為企業的人力資本，并激勵知識型員工為企業價值的長期創造作出貢獻。在這種模式下，知識型員工的工資可以由利潤分紅和股票價值增值體現出來，其好處主要有兩個方面：一是可以緩解薪酬的外部競爭力壓力；二是可以釋放薪酬對財務的壓力，而且可以疏緩內部薪酬形式上的差距，弱化內部不公平性。

參考文獻

[1]吳浩，賈春文，呂恒.我國國有企業薪酬模式研究.管理觀察，2009（33）.

[2]蘭秀文.基于價值理念的企業薪酬模式探討.商業時代，2010（04）.