制度環境變遷下國有企業工會轉型及其困境

摘 要：近些年來，隨著國家在治理理念以及模式上的轉變，更加重視一些社會主體應當在社會管理當中承擔的社會責任以及所處的社會地位，這些都給社會組織未來的發展創造了巨大的空間。國有企業的工會組織在這種制度環境的變換中，維權的實踐形成了漸進性的轉型，這使得國有企業已經逐步的告別了行政化的傳統工會模式，更加重視對職工合法權益的保護。本文將就國有企業工會在制度環境的轉變過程中的轉型進行簡要的論述。

關鍵詞：制度環境變遷下 國有企業工會 轉型 困境

國有企業工會的轉型必須要以我國的社會變化的大背景緊密聯系起來，這樣才能適應現實的需要，走出一條適合我國國情的國有企業工會轉型的發展道路。在市場經濟的體制下，職工在企業單位的勞動關系當中也就處在了弱勢的地位，所以，這就需要企業的工會切實做好企業職工社會權益的維護工作，在新的制度環境下，更好的為職工服務，然而這其中也存在著很大的困難，如何應對這些現實的困境，將是企業工會亟需解決的問題。

一、國有企業工會具體的變遷

國有企業的工會作為一個社會的組織，其所處的制度環境十分復雜，其中主要是中國當代的經濟社會的體制，社會的意識形態等一系列非正式的制度環境。隨著市場經濟體制的到來，我國的社會結構以及利益的格局也發生了重大的變化，社會利益的訴求也呈現了多元化，為了適應現實的發展，國家逐漸的將社會組織的利益代表的功能由國家管控中解放出來。2012年，黨的十八大報告上，強調了要以職工代表大會作為基本的形式實行企業單位的民主管理制度，進一步保障職工的合法權益。

國家在治理模式上的轉變當中，更加重視社會組織在社會管理當中的地位和責任，重視民眾的合理訴求，這些都使國有企業工會的轉型具有了政治以及社會的基礎。而工會維護職工合法權益的身份通過相關的法律法規被確定下來，漸漸的形成了完整的勞動保障體系。近些年來，很多的職工維權事件也表明，職工已經有了比較明確的權利訴求和志向，維權也更加的理性化和組織化，這一系列的變化都給國有企業工會的轉型帶來了極大的動力。

二、國有企業工會在合法性的機制下進行的轉型實踐

制度環境主要是依靠合法性的機制對組織產生影響，制度環境需要組織運用適應制度環境的有關組織行為和設置。我國的相關法律法規比較明確的定位了國有企業當中工會的具體角色以及身份，企業工會應當有效的維護好職工的合法權益，這樣才能保證在法律層面的合法性。作為維護職工權益的組織，工會組織如果不能切實的面對職工的具體訴求，就將遭遇不被職工和社會認可的合法性一系列危機。在我國社會主義的發展過程中，國有企業中的工會組織被給予了很高的期望，使企業工會在維護職工合法權益以及構筑良好的勞動關系、促進社會穩定發展等方面充分的發揮其作用。另外，國有企業中工會組織包含于企業內部權力的關系當中，因此，國有企業的工會要遵守國有企業內部的相關法規章程，進而獲取在行政上的合法性。國有企業中工會的具體轉型通常表現有：

（一）國有企業中的工會組織逐步形成了職業化和專業化，整體的地位得到了極大的提升。伴隨國有企業制度改革的發展進程，建立了全新的治理結構，在相關法律政策以及制度的支持下，大部分的國有企業都有專門的工會主席，其中工會主席加入到董事會，而副主席則加入到監事會，工會主席進入領導班子在一些關系到企業未來發展特別是職工切身利益的時候具有極大的發言權。

（二）國有企業中的工會在維權工作上有了比較具體的內容。除了一些比較傳統的關懷職工的福利和活動以外，工會組織的維權重點轉移到了如何提高職工具體的工資待遇、給職工提供良好的發展機會、對工作條件及時間進行嚴格的監督以及及時回復職工的意見和建議等等。

（三）企業職工切實的成了國有企業中工會組織在“合法性”上的見證者。國有企業的工會在具體的實踐當中注重職工作為主體的身份，尊重職工擁有的知情權以及參與權，當職工合法權益受到侵害的時候，能夠切實的站在職工的一邊維護好職工的權益。而在職工參與權的問題上，國有企業的工會不僅采取了傳統的工作方式也發掘了許多新的途徑和渠道。

三、國有企業中工會在轉型上面臨的困境

（一）維權工作的制度壓力

在機構和人事的具體設置上，企業內的工會自始至終都和企業的行政以及黨委混合在一塊，工會的主席通常讓企業的黨委書記來兼任，同時黨委書記還是企業實際的管理者，這種職位之間沒有明確劃分界限的人事設置，本身上就是角色上的沖突；有些企業即使設置了專職工會主席，但是因為領導并不重視，這些情況都會阻礙了工會實際的維權工作。因此，來自企業內部制度以及行政干預的壓力嚴重的制約了維權工作的開展。

（二）工會組織和職工之間認識上的脫節

隨著國有企業的體制改革，企業的工會組織在具體的角色和職能上并沒有發生相應改變，還是簡單的認為工會只是負責職工活動的組織和發發員工的福利，在涉及到工資待遇以及勞動條件這些方面的變化，以及其他一些關系到職工切身利益的問題沒有一個準確的認識。另外，工會進行具體維權行為的時候往往不重視職工的配合和支持，這就使工會的維權工作難以落到實處，在工會和職工之間沒有形成有效的互動，工會也就得不到來自職工的信任和擁護。

工會如果發揮不了作用，職工就可能會另找出路，通過別的方式來維權，也就是說，黨領導的工會如果長期不起作用，那么非黨領導的工會必然出現，就是“第二工會”。這是不以人的意志為轉移的一種客觀的東西。

（三）環境所帶來的新要求

產業結構調整和轉型升級，企業兼并重組，有可能給勞動就業、工資收入和社會保障等帶來新的影響，勞動關系矛盾出現顯性化和常態化的趨勢。同時隨著社會組織方式的深刻變化，大部分就業者從“單位人”變成“社會人”，職工隊伍的流動性、分散性增加，勞動關系領域也從企業延展到社會層面，不再局限于企業內部。因此，這對長期以城鎮就業者、固定就業者為主要服務對象的工會組織在新形式下如何整合不同層次職工需求提出了新的要求。

四、國有企業的工會如何走出困境

要從國有企業的內部入手，進一步明確劃分各主要職務的角色定位和分工情況，以免出現管理模糊，有效保持工會組織的自主性和獨立性。而對國有企業內工會本身來說，通過具體的維權行為以及自我的逐步完善來改善企業工會和企業職工之間存在的信任危機，努力加強國有企業工會的合法性，這些都將是工會組織未來需要努力的方向。

（一）建立和諧的勞動關系

工會需要重新定位，切實發揮其作用，實現勞動者體面勞動，使企業的發展和職工的成長相互促進。構建和諧的勞動關系是加強社會管理與創建和諧社會的重要基礎。目前，勞動關系問題已成為社會關注的熱點，一旦發生了勞動糾紛容易引起社會的廣泛關注，媒體更會將事情進行擴大化的處理，因此，企業工會組織加強與行政方面的溝通與協調，使企業重視建立和諧勞動關系。同時工會也應加強自身的建設，對于工會組織的全面建設，創新、擴展參與的具體職能；對于那些關系到員工切身利益的重大決策和政策應當盡可能的透明化和制度化；工會干部也應當加強自身的素質培養，深入了解相關法律法規，這樣才能及時的發現問題，做到及時的溝通，與企業共同構建和諧的勞動關系。

（二）發揮有效維權手段

國有企業的工會組織若想進行有效的維權工作，首先，要將法律法規作為切入點，熟悉特別是勞動相關法律法規，同時明確自身的角色定位以及功能職責。在應對勞動者集體訴求時，工會組織應擺正位置，代表職工依法維權，真正成為工人利益訴求的“代表者”和“代言人”；其次，關系職工切身利益的普遍問題具體化、制度化。例如建立公平透明的分配制度，可以將員工組織起來，切實維權，對于工資、工作條件等協商簽訂集體合同等；開辟職工向上的流動渠道；建立完善職工代表大會提案落實機制等等。

總結：

在社會制度環境的變遷下，國有企業工會組織的轉型依然面臨著許多現實的難題。不過，只要工會組織依托于相關的法律法規以及政策和制度上的支持，同時企業自身加強內、外部的管理，國有企業的工會維權工作就能夠走出一條適合我國國情的發展道路。

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