試論企業文化對人力資源的意義

徐磊 夏彩云/文

(作者徐磊系陜西科技大學管理學院在讀研究生，主要從事人力資源管理研究；夏彩云系陜西科技大學管理學院教授，碩士生導師，主要從事人力資源管理研究。)

企業文化是未來中國企業發展與國際化競爭的重要組成部分，但是由于我國企業文化理念引入時間較短，且整個經濟市場產生的優良企業發展時間不長，企業文化雖被重點提及卻依然理念模糊，宣傳困難。這既不利于中國企業未來的發展，也不利于市場經濟的健康運行。本文從薪酬評定、培訓設計與效果、績效改進與提升、人才引進與留用四個方面闡述企業文化對于人力資源的影響，并提出相應的企業文化推廣對策。

企業文化與人力資源管理的內涵

(一) 企業文化的內涵

當前中國企業界對于企業文化的概念依然模糊，各位學者更是眾說紛紜，作為近二十年管理學中最模糊卻影響度最大的名詞，企業文化在無法界定的情況下邊界被無限擴大。眾多企業家紛紛四處求學，以便能夠在各自的企業中建立起完善、適宜、推進的文化體系，從而在激烈的競爭環境下獲得軟性核心競爭力。要更加清晰地理解企業文化這個名詞，應從其歷史以及源頭開始。

上世紀80年代初，泰倫斯·迪爾教授(哈佛)和科萊斯國際咨詢公司顧問艾倫·肯尼迪在長期的管理研究中積累了豐富的經驗。他們在半年的時間里對80家國內外企業進行調查，寫成《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》一書。該書在1981年正式出版后，就成為當時最受追捧的管理學著作，后又被評為20世紀80年代最有影響的十本管理學專著之一，成為論述企業文化的經典之作。書中許多例證指出：卓越而著名的企業都有積極的企業文化支撐，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的，而不是明文規定的行為規定；并有豐富的宣傳、強化這些精神觀念的儀式和渠道。正是企業文化這種非經濟、非技術的因素，導致了大至決策的產生、企業中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習慣，在相似的企業中，由于公司企業文化不同，對企業發展所產生的效果就完全不同。自此以后，企業文化更成為管理學領域中一個不可回避的話題并逐漸發展，直至今日成為管理精英眼中最神秘也最難以捉摸的課題。從最原始的起源與正式提出為依據，本文認為企業文化應簡單而概括地定義為：全體內部成員共同遵守的、以長期堅持形成的非明文規定的所有行為、精神約定。

(二)人力資源管理的內涵

相對于企業文化，人力資源管理的界定相對統一和明晰。據統計，美國的人力資源管理包括那些用來提供和協調組織中的人力資源活動，是組織的一項重要資金投入，美國政府的報告指出，大約72%的國民收入用于向員工提供薪酬。由此可見，當今市場經濟環境下，人力資源管理具有相當大的影響作用。

較為普遍的觀念是：人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益，確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工關系管理。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

企業文化對人力資源管理的影響作用

(一)對勞動者薪酬設定的影響

企業文化對勞動者薪酬的影響有兩種方式。從勞動者個人方面來講，不同的企業文化注重不同的元素，學歷、經驗、潛力、工齡等都代表企業關注員工的某一方面。由于企業的從事領域、發展階段、資金實力的不同，同一位勞動者可能在不同的企業文化背景下被評價的薪酬等級不同，例如：農牧產業的從業者往往更加關注工齡與過去的勞動經歷，而電子信息等高端產業從業者往往更加關注于學歷與潛力的水平。因此，不同的企業產生不同的企業文化直接影響其對某一位勞動者的評價側重點，而不同的評價側重點往往會產生不同的評價結果，最終體現在員工薪酬等級的評定上。從整個勞動組織的方面來講，不同的企業文化帶來的薪酬觀念有別：強調創新與創造發展的領域內，往往實行居中的基本工資與較高的績效工資與年終獎金；強調穩健與穩固發展的領域內，往往實行較高的基本工資與偏低的績效工資與年終獎金。由此可見，勞動者薪酬受所在公司、領域的文化的影響表現在薪酬的結構構成與評定方式上。

(二)對培訓設計與效果的影響

企業文化對企業中培訓設計與效果的影響顯得更加明顯與容易掌握。從企業文化對培訓設計上來看，企業培訓存在兩種：一種是以專業領域技術為主的技能型培訓，覆蓋面較小，針對專業技能研發部門。在這種培訓下，強調員工學習文化的組織，在培訓次數與培訓質量乃至培訓范圍上，都要強于非強調員工學習文化的組織。另一種是以企業規章制度、未來發展方向為核心的綜合管理性培訓。在管理實踐中，不同的企業文化倡導不同的管理方式與發展渠道，從而產生不同的規章制度與發展方向，體現在培訓中，對培訓的內容、方向、培訓質量，甚至培訓時間都有較大影響。

(三)對績效改進與提升的影響

企業績效從結果上來看是對過去一段時間、一項任務的完成情況進行評價，從過程上來看是對企業一種工作方式、工作方法的指導，從指標制定上來看是對企業發展方向、業務要求的一種員工性導向。企業文化對人力資源管理績效模塊的影響，主要體現在指標制定、過程監督上。企業根據自己的發展觀念、戰略要求、往期行為規范，對每一績效周期的指標進行規定與調整，企業文化作為一種對企業往期行為規范、工作方式、思想狀態的一種慣性延續，在指標的制定方面起到潛移默化的作用，往往企業文化所重點提出的部分都以定量或定性的指標出現在績效考核體系當中。企業文化對過程監督的控制更加嚴格與全面，它以非紙質的形式從員工精神層面控制做事的方法，將員工的任務完成規定在幾種過去常常使用的、充滿經驗的渠道中。當差異出現時會產生大量的關注與調查，致使每種創新都會經過嚴格的論證與檢驗，只有在新差異帶來有效價值時，才會受到企業文化的認可與融入，這種內在選優的精神慣性保持企業任務的順利、圓滿完成，最終使得企業績效獲得提升。

(四)對人才引進與留用的影響

企業文化對內是一種精神管理理念，對外是一種宣傳的重要途徑，企業的人才引進與留用都與企業文化息息相關。一方面，企業會選擇與本領域、本企業融合度較高的員工，從而減少員工在適應企業文化時產生的撞擊度；另一方面，勞動者在選擇企業與領域時也會選擇與自己性格、做事方式相符的雇主。如此一來，勞資雙方在企業文化的橋梁下建立起了一種很隱蔽的雙向選擇方式。企業文化是在不停更新的，它不斷地吸收創新、有效的事物而淘汰陳舊、腐壞的方法與方式。在已經錄用的員工當中，勞動者又無時無刻不處于企業文化的控制當中，部分是行為上的、部分是精神上的。當勞動者發現企業文化的改變不能夠令自己的工作更加順利、更加開心，那么隨之而來的是工作滿意度降低，任務完成能力下降，消極怠工嚴重致使產生跳槽行為的出現。只有在不斷更新企業文化內涵的同時擴大宣傳與傳播渠道，使更多的勞動者能夠及時接受文化的更新，才能提高企業的人才引進與留用能力。

建立高效、適宜的企業文化需要注意的幾點共性

市場經濟的運行下，各領域、公司文化都不相同，并沒有一套放之四海而皆準的文化體系能夠復制到各個不同的公司中去。但是經研究發現，在眾多有效的企業文化塑成案例中，有部分共同的準則需要遵循和提倡，在無法建立一套通用的適用體系的情況下，發現其共性并且以此為契點建立適合自己領域、企業的文化體系是十分有效的辦法。

(一)以身作則，上行下效

作為一個老生常談卻幸聽之的法則，高層或者領域內精英的行為、言語、思想、守則對于整個組織的影響是長期性的。一種文化的興起往往產自于創業者在創業時期直至后期所形成的所有未成文的精神約定總和，他們在創業過程中選擇與自己相仿的員工，不停地灌輸自己的工作理念，從而保證整個公司的思想統一、方向準確。而公司的領導層們更需要以身作則，對自己的下屬起到文化指引、傳播的作用。因為當前大多數基層員工無法直接接觸到公司創業者，他們只能從自己的領導身上學習企業的理念與精神規范，從而擴大企業文化的覆蓋范圍。

(二)注重個性，包容差異

從組織來講，企業文化應該是融合性的，它將不同的行為、思想進行篩選，最終保留優秀、有效的觀念形成體系，推廣到所有員工的思想當中。從員工來講，企業文化對于每個人都應該是包容的，它應該保持個人的差異，堅持每個人都能最大地發揮自己的潛能，使員工可以在大環境允許下盡可能地展現自己的才華。為不一樣的員工量身定做不一樣的工作“環境”，使他們能夠充分表現出自己的特長與個性，從而增加創新的可能性。

(三)堅持原則，關愛團隊

企業文化應該是一個包容性而非排外的系統，當前經濟條件下，敏捷迅速的全能性團隊是卓越公司的重要基石，這些全能性的團隊往往由來自不同領域的精英人才組成，他們擁有不同的性格和教育背景、工作經歷，在巨大的工作壓力下，他們需要企業的持續關注與支持。企業文化作為一個非成文的思想規范，堅持原則是指當出現違規、違章的行為時，及時、嚴格地給予懲罰與修改，基本的公司發展底線不容碰觸。關愛團隊是指內部以人為本，在工作、生活過程中提供需要的支持與關注，在促進企業發展與實際情況允許的情況下，最大限度提高員工滿意度。

(四)注重創新，增強責任

社會的進步定律告訴人們，任何領域、組織都是前進的、優化的，企業文化亦是如此。隨著企業的不斷進步與發展，文化同樣需要與時俱進，鼓勵文化的創新，增強企業文化的主人翁意識將是未來的一門必修課程。目前，一些卓越的企業已經將這種行為制度化、規范化。例如：中證萬融倡導有效動作錄，將所有的有效行為統計在一起，對其進行不斷更新，然后大力宣傳與推廣。再如英特爾公司的摩爾定律，同樣無時無刻不在督促員工的一種創新、創造的推動文化。這些卓越的企業集中體現了企業文化文化創新與責任感的重要性。