關(guān)于人力資源管理的客觀性判斷分析

王吉輝/文

人力資源管理在經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角下是企業(yè)的勞動(dòng)要素使用決策在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程當(dāng)中得以貫徹和實(shí)施的過程，人力資源管理本身是對企業(yè)員工的管理，由于人事管理過程本身具有一定的主觀性色彩，其客觀判斷往往并沒有得到企業(yè)管理人員的普遍重視。基于此，本文首先分析了企業(yè)雇員使用數(shù)量的客觀性判斷，然后對人力資源薪酬、績效管理客觀評價(jià)辦法進(jìn)行了研究，最后對人力資源培訓(xùn)客觀評價(jià)辦法進(jìn)行了分析。希望通過本文對人力資源管理的客觀性判斷分析，能對企業(yè)人力資源管理方面有所借鑒。

人力資源管理對于我國的企業(yè)而言，依舊是一個(gè)相對較新的事物，人力資源部門也往往是基于以往的人事部門和組織部門構(gòu)建而成。這種現(xiàn)象在國有大中型企業(yè)當(dāng)中相對更為普遍。但是，現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)制度和企業(yè)管理制度要求的人力資源管理模式是與以往的人事管理模式截然不同的，需要更加客觀的管理和分析工具。本文將根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)的相關(guān)分析工具，嘗試構(gòu)建起人力資源管理的客觀性判斷方法體系。

企業(yè)雇員使用數(shù)量的客觀性判斷

企業(yè)的雇員使用規(guī)模是企業(yè)生產(chǎn)過程當(dāng)中的要素投入決策的重要內(nèi)容。員工的招聘決策也正是人力資源管理活動(dòng)的初始環(huán)節(jié)，而人力資源管理在這一環(huán)節(jié)的客觀性判斷，事實(shí)上正是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，以此決定企業(yè)的員工招募數(shù)量。

首先，企業(yè)作為以自身利潤最大化為目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)單位，希望自己的要素使用決策能夠給企業(yè)帶來最大化的利潤。利潤的產(chǎn)生在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角之下，是企業(yè)的勞動(dòng)者創(chuàng)造的剩余價(jià)值，再以全部預(yù)付資本共同運(yùn)作的結(jié)果。而在一定的生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)，企業(yè)的資本要素往往并不能真正意義上得到大規(guī)模的變更。因此，為了實(shí)現(xiàn)其利潤最大化，企業(yè)往往只能通過增加和減少企業(yè)的雇員使用數(shù)量來實(shí)現(xiàn)利潤的增益。

其次，企業(yè)的利潤函數(shù)是通過銷售收入減去各種費(fèi)用加以實(shí)現(xiàn)的。銷售收入是價(jià)格和產(chǎn)量的乘積，而各種費(fèi)用當(dāng)中主要包括營業(yè)費(fèi)用和要素使用費(fèi)用。在短期，固定要素(資本要素)的使用數(shù)量是一定的，企業(yè)只能通過變動(dòng)勞動(dòng)要素的投入改變利潤函數(shù)。因此，在利潤函數(shù)當(dāng)中，勞動(dòng)要素的使用數(shù)量是主要的自變量。

然后，企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)也是一個(gè)關(guān)于企業(yè)的產(chǎn)量和勞動(dòng)要素使用數(shù)量的映射關(guān)系。勞動(dòng)要素使用數(shù)量和產(chǎn)出的關(guān)系，遵從邊際收益遞減規(guī)律，每增加一單位勞動(dòng)要素所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)出規(guī)模是在不斷追加勞動(dòng)要素的過程當(dāng)中逐漸遞減的。在數(shù)學(xué)上的表現(xiàn)是生產(chǎn)函數(shù)斜率的逐漸降低，生產(chǎn)函數(shù)上凸。

最后，企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的雇員使用規(guī)模客觀評價(jià)，需要將生產(chǎn)函數(shù)和企業(yè)的利潤函數(shù)結(jié)合起來，但是，由于企業(yè)的利潤函數(shù)的因變量是利潤，而自變量是企業(yè)的勞動(dòng)要素使用規(guī)模，企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)的因變量是企業(yè)的產(chǎn)品數(shù)量，而自變量是企業(yè)的勞動(dòng)要素使用規(guī)模，兩者的因變量不同，不能直接整合進(jìn)一個(gè)象限當(dāng)中加以分析。企業(yè)在決策過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)將利潤函數(shù)加以變化，形成一個(gè)等利潤線，其自變量為企業(yè)的要素使用數(shù)量，而因變量應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)的勞動(dòng)要素使用規(guī)模。通過這樣的變化，企業(yè)就可以將自己的技術(shù)條件和市場變化情況加以整合，其求解過程可以使用拉格朗日插值法，將企業(yè)的等利潤線作為約束條件，將企業(yè)的產(chǎn)量函數(shù)作為目標(biāo)函數(shù)，求其偏導(dǎo)數(shù)為零時(shí)的均衡解，就可以求得企業(yè)利潤最大化條件下的勞動(dòng)要素使用規(guī)模。

人力資源薪酬、績效管理客觀評價(jià)辦法

經(jīng)過前文的分析，企業(yè)在人力資源管理過程當(dāng)中，決定勞動(dòng)要素使用規(guī)模的客觀評價(jià)辦法已經(jīng)得到了介紹。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程當(dāng)中，對員工的薪酬和績效管理，更需要通過一定的客觀評價(jià)指標(biāo)加以描摹和分析。

首先，企業(yè)的員工績效考核工作可以使用以上分析過程的均衡解，以此求解重要思想，即邊際產(chǎn)品分析法。企業(yè)每增加一單位勞動(dòng)要素投入帶來的產(chǎn)品增加值是不同的，因此，增加的每一單位要素投入數(shù)量，應(yīng)當(dāng)獲得的工資數(shù)量需要按照企業(yè)的邊際產(chǎn)品不斷下降的客觀趨勢加以規(guī)定。但是，與前文不同的是，這一求解過程需要將企業(yè)的要素使用均衡解加以變換，將產(chǎn)品市場價(jià)格轉(zhuǎn)移到企業(yè)的邊際產(chǎn)出一側(cè)。前文的要素使用決策是將企業(yè)的邊際產(chǎn)出作為目標(biāo)函數(shù)、作為結(jié)果，根據(jù)其和員工使用數(shù)量的對應(yīng)關(guān)系求解員工的數(shù)量。

根據(jù)上文的分析結(jié)果，企業(yè)的員工薪酬應(yīng)當(dāng)?shù)韧谄湟剡呺H產(chǎn)品價(jià)值，但要素的邊際產(chǎn)品價(jià)值當(dāng)中包含著企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格因素。當(dāng)市場價(jià)格大幅提升時(shí)，要素的邊際產(chǎn)品價(jià)值上升，從而產(chǎn)生企業(yè)的工資上漲壓力。當(dāng)企業(yè)的工資上漲時(shí)，員工往往更加具有工作的積極性和主動(dòng)性，這對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策具有重要的意義。

其次，通過工資手段激勵(lì)企業(yè)的員工也往往具有一定的界限。由于不同的工作所產(chǎn)生的閑暇和娛樂以及工作所換得的報(bào)酬之間具有一定的相互替代關(guān)系，貨幣工資的邊際效用仍然服從于一定的遞減規(guī)律，在與閑暇進(jìn)行綜合分析時(shí)，就表現(xiàn)為邊際替代率遞減的關(guān)系。當(dāng)工資水平足夠高時(shí)，閑暇對工資所產(chǎn)生的替代效應(yīng)可能就會(huì)增大并超過收入效應(yīng)，最終構(gòu)成一個(gè)回轉(zhuǎn)的勞動(dòng)供給曲線。

人力資源培訓(xùn)客觀評價(jià)辦法

企業(yè)人力資源的培訓(xùn)環(huán)節(jié)是企業(yè)經(jīng)營過程的另一個(gè)重要方面，勞動(dòng)者勞動(dòng)技能的提高，有利于企業(yè)內(nèi)涵化擴(kuò)大再生產(chǎn)能力的提高。在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論當(dāng)中，企業(yè)的利潤主要產(chǎn)生于企業(yè)員工的剩余價(jià)值，而員工的工作效率主要體現(xiàn)于剩余價(jià)值率的大小。因此，以較低的可變資本換取更多的剩余價(jià)值，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)管理的重要目標(biāo)和人力資源管理的基本思路。

首先，在假定剩余價(jià)值規(guī)模不變的前提之下，企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)通過降低可變資本的數(shù)量大小，來實(shí)現(xiàn)剩余價(jià)值率的提升。剩余價(jià)值率是剩余價(jià)值和可變資本之間的比例，這個(gè)比例的提升，可以通過降低可變資本或提升剩余價(jià)值量兩個(gè)基本方式來實(shí)現(xiàn)。

提高剩余價(jià)值大小的一個(gè)重要方式是提升企業(yè)的不變資本，尤其是不變資本當(dāng)中固定資產(chǎn)的占比。固定資產(chǎn)往往能夠涉及多個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期，其在每個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期之內(nèi)的分?jǐn)傊担善髽I(yè)的折舊速度決定。通過人力資源管理加強(qiáng)勞動(dòng)者對生產(chǎn)設(shè)備的熟練程度，主要可以用資本周轉(zhuǎn)的次數(shù)加以衡量。當(dāng)通過員工培訓(xùn)，企業(yè)的流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度得以大幅提高時(shí)，企業(yè)的全部預(yù)付資本就能夠得以節(jié)約，并最終實(shí)現(xiàn)年剩余價(jià)值率的大大提升。因此，使用資本周轉(zhuǎn)次數(shù)或者年剩余價(jià)值率的指標(biāo)，可以衡量企業(yè)人力資源培訓(xùn)環(huán)節(jié)的成果。

其次，對員工的培訓(xùn)成果可以通過金融學(xué)當(dāng)中的資金時(shí)間價(jià)值分析策略加以衡量。資金的時(shí)間價(jià)值是貨幣資金由于銀行利率、通貨膨脹率等因素，在不同的時(shí)間節(jié)點(diǎn)展現(xiàn)出不同價(jià)值的現(xiàn)象的概括。其核算過程的基本原理可以用費(fèi)雪公式加以描摹，即任何未來收益的現(xiàn)值是其當(dāng)期值和貼現(xiàn)因子的比值。在這一思想之下，可以構(gòu)建出內(nèi)部收益率和凈現(xiàn)值兩個(gè)指標(biāo)，這兩個(gè)指標(biāo)都能夠?qū)蝹€(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評估和分析。

使用這一指標(biāo)可以將企業(yè)年剩余價(jià)值率的變化作為企業(yè)的增量現(xiàn)金流，而貼現(xiàn)因子則可以通過整個(gè)行業(yè)的資本要素平均收益率等因素加以測算。內(nèi)部收益率的函數(shù)象限橫軸是貼現(xiàn)因子而縱軸是凈現(xiàn)值，內(nèi)部收益率是凈現(xiàn)值為零的均衡點(diǎn)。當(dāng)貼現(xiàn)因子小于均衡值時(shí)，就可以認(rèn)為該項(xiàng)目在財(cái)務(wù)上是可行的。這種分析模式可以應(yīng)用于企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃當(dāng)中，當(dāng)企業(yè)面臨員工培訓(xùn)問題時(shí)，可以把企業(yè)的培訓(xùn)支出作為凈現(xiàn)金流出，將年剩余價(jià)值率的增加量作為凈現(xiàn)金流入，將這兩個(gè)手段對接起來作為凈現(xiàn)金流量的分析基礎(chǔ)，計(jì)算凈現(xiàn)金流量或者內(nèi)部收益率等指標(biāo)。當(dāng)凈現(xiàn)值為正數(shù)或者內(nèi)部收益率大于貼現(xiàn)率時(shí)，就可以認(rèn)為這一計(jì)劃是可行的，但是，這種財(cái)務(wù)分析結(jié)果也應(yīng)當(dāng)隨時(shí)伴隨市場的變動(dòng)而做出調(diào)整和變更。

最后，在多個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行相互比選的過程當(dāng)中，也應(yīng)使用增量內(nèi)部收益率等手段。在函數(shù)圖像上，增量內(nèi)部收益率主要是指兩條曲線的交點(diǎn)。一般而言，當(dāng)貼現(xiàn)率大于增量內(nèi)部收益率時(shí)，初始投資規(guī)模較小的投資項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)作為備選項(xiàng)目，反之亦然。當(dāng)不同投資回收期的項(xiàng)目進(jìn)行比較時(shí)，可以將部分超過較短投資回收期項(xiàng)目的長期投資折現(xiàn)，并使用一次支付的辦法確定兩個(gè)項(xiàng)目的優(yōu)劣。

結(jié)語

人力資源管理過程當(dāng)中，可以使用多種經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)指標(biāo)進(jìn)行分析，從而實(shí)現(xiàn)客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)人力資源管理成果的目標(biāo)。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行過程當(dāng)中，把握這些分析方法能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理過程的精益化發(fā)展提供必不可少的幫助。