高職院校教師職業(yè)壓力分析

汪 薇

（撫順師范高等?？茖W(xué)校，遼寧 撫順 113006）

一、問題的提出

目前在我國以培養(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用型和高技能型專門人才為根本任務(wù)的高等職業(yè)教育迅速發(fā)展，在規(guī)模上高職教育已成為我國高等教育的“半壁江山”，它也擁有著龐大的教師群體。高等職業(yè)院校教師的工作情境除了具有一般高校所具有的特點(diǎn)外，又有著其自身的獨(dú)特性。大多高職院校教師是從傳統(tǒng)的大專院校和中專學(xué)校合并而來，他們面臨著學(xué)歷和科研水平的急需提高、原有的傳統(tǒng)型授課模式需要改革，以及所教授學(xué)生素質(zhì)差別大等一系列問題。這些都會給教師造成一種無形的壓力。心理學(xué)研究表明，教師職業(yè)壓力過大或過于持久時(shí)，不但會給教師帶來苦惱，而且還會影響到學(xué)生的心理健康，同時(shí)也會增大學(xué)校的管理成本。

二、高職院校教師職業(yè)壓力調(diào)查

（一）研究方法

1.研究對象

以撫順市的兩所高職院校撫順師專和撫順職業(yè)技術(shù)學(xué)院的在職教師為研究對象，采取隨機(jī)抽樣的方法共發(fā)放問卷130份，回收有效問卷120份，回收率為92.3%。

2.研究工具

采用清華大學(xué)李虹教授編制的《大學(xué)教師職業(yè)壓力量表》。這個(gè)量表共24題，包括工作保障因素、教學(xué)保障因素、人際關(guān)系因素、工作負(fù)荷因素、工作樂趣因素五個(gè)分量表。其總量表和各分量表的內(nèi)部一致性均為非常滿意或滿意（Cronbacha=0.72—0.92），兩周后對總量表的重測信度為滿意（Cronbacha=0.75），結(jié)構(gòu)效度可靠。該問卷采用四級評分法：1表示沒有壓力，2表示輕度壓力，3表示中度壓力，4表示嚴(yán)重壓力。各分量表的得分越高，表明壓力越大。

（二）調(diào)查結(jié)果

1.高職院校教師職業(yè)壓力的總體情況

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從上表可以看出，在高職院校教師中，認(rèn)為自己沒有職業(yè)壓力的共2人，占總?cè)藬?shù)的1.67%；認(rèn)為自己有輕度職業(yè)壓力的共80人，占總?cè)藬?shù)的66.67%；認(rèn)為自己有中度職業(yè)壓力的共35人，占總?cè)藬?shù)的29.17%；認(rèn)為自己有嚴(yán)重職業(yè)壓力的共3人，占總?cè)藬?shù)的2.50%。上述數(shù)據(jù)表明，在撫順市的兩所高職院校中，有98.34%的教師或多或少地存在職業(yè)壓力，其中31.67%的教師感到中度或嚴(yán)重的職業(yè)壓力。這就說明高職院校教師的職業(yè)壓力感總體來看不是太大，但是很普遍。

2.高職院校教師工作壓力強(qiáng)度情況

由附表可看出，高職院校教師職業(yè)壓力強(qiáng)度的平均數(shù)低于理論中值。這說明，從總體上看，高職院校教師職業(yè)壓力強(qiáng)度平均不是太高。從分量表來看，工作樂趣分量表所測得的壓力強(qiáng)度平均數(shù)高于理論中值，工作負(fù)荷分量表所測得的壓力強(qiáng)度接近理論中值，工作保障量表、教學(xué)保障量表及人際關(guān)系分量表測得的壓力強(qiáng)度都低于理論中值。說明高職院校教師在工作樂趣方面的壓力最大，工作負(fù)荷次之，其他都不明顯。這表明高職院校教師的職業(yè)壓力主要表現(xiàn)為慢性壓力，而慢性壓力是一種極易被忽略而破壞力又極強(qiáng)的壓力。

三、高職院校教師職業(yè)壓力源分析

（一）由工作負(fù)荷帶來的壓力

工作負(fù)荷過大會給人帶來一定的壓力。高職院校教師的工作負(fù)荷主要來源于：一是過多的教學(xué)任務(wù)。由于多種原因，一部分教師所承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)過重，使教師在備課、上課、作業(yè)批改和學(xué)生成績評定方面花費(fèi)大量的時(shí)間，這些讓教師疲憊不堪，形成巨大的壓力。二是多種工作帶來的壓力。許多教師除了要完成規(guī)定的授課任務(wù)外，還同時(shí)擔(dān)任了一些其他如班主任、教研室主任、團(tuán)總支書記等的工作。這些工作不但增加了教師的工作量，而且也增加了工作的難度，需要付出更多的精力，這必然會給教師帶來一定的壓力。三是科研工作。高職院校要求教師既要教學(xué)又要進(jìn)行科研工作。許多高職院校規(guī)定，晉升職稱必須發(fā)表、出版一定數(shù)量、一定級別的學(xué)術(shù)論文或著作，承擔(dān)一定檔次的科研課題。這就不得不占用教師的休息時(shí)間。論文的撰寫、課題的完成都會使之感到壓力。四是課程改革的壓力。高職院校是以就業(yè)為導(dǎo)向培養(yǎng)人才，所以高職院校的教師就必須在教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方式上對傳統(tǒng)型的授課模式進(jìn)行改革。由于大多數(shù)教師外出學(xué)習(xí)和與企業(yè)進(jìn)行接觸的機(jī)會少，這就給課程改革增加了難度，許多教師往往在嘗試錯(cuò)誤中前行，壓力可想而知。而且，精品課、教學(xué)團(tuán)隊(duì)等一系列改革成果展示項(xiàng)目的完成，使教師難以區(qū)分工作和休息時(shí)間，經(jīng)常是長時(shí)間超負(fù)荷工作，睡眠時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，心理壓力很大。

（二）由教學(xué)保障帶來的壓力

1.進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會少

隨著高職院校的不斷發(fā)展，對教師學(xué)歷及教師自身素質(zhì)的要求也越來越高。但是，長期以來高職院校在教師的學(xué)習(xí)、進(jìn)修方面很少有政策上的支持，所提供的資金相當(dāng)有限，學(xué)習(xí)費(fèi)用的承擔(dān)給教師家庭帶來了較為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)壓力。而且在教師外出學(xué)習(xí)時(shí)，所耽誤的課時(shí)量也會影響其個(gè)人在職稱評定時(shí)的工作定量，所以有些教師即使參加進(jìn)修，也是一邊工作一邊學(xué)習(xí)，以保證工作任務(wù)量。對于大多數(shù)教師來說，學(xué)校所創(chuàng)設(shè)的各種學(xué)習(xí)途徑和機(jī)會也不多，教師自身業(yè)務(wù)水平的提高基本上都要通過自己的努力，孤軍奮戰(zhàn)，這就使教師感到身心疲憊，既影響教師工作、學(xué)習(xí)的質(zhì)量，也增加了教師所承受的壓力。

2.學(xué)生的多樣性

高職院校的學(xué)生主要由三部分構(gòu)成：一部分是來自初中起點(diǎn)學(xué)制為五年的學(xué)生，一部分是高中起點(diǎn)學(xué)制為三年的學(xué)生，還有一部分是來自中等職業(yè)學(xué)校的學(xué)制為三年的學(xué)生。初中和中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生原有的文化基礎(chǔ)差，自我約束和管理能力不強(qiáng)，意志品質(zhì)薄弱，有一部分是難教育的學(xué)生。學(xué)生在學(xué)識、品德等方面的進(jìn)步和發(fā)展是教師工作的最大目標(biāo)，但由于學(xué)生素質(zhì)參差不齊，往往導(dǎo)致教師的付出與教育效果不成比例，使高職院校教師缺乏成就感，這些都給教師帶來一定的職業(yè)壓力。

3.自身的業(yè)務(wù)能力弱

能力是人們成功地完成某種活動(dòng)所必需的個(gè)性心理特征。它的高低直接影響活動(dòng)的效率。作為一名合格的教師，要完成教書育人的任務(wù)，除了要具有廣博的知識和完整的知識結(jié)構(gòu)外，還必須具備語言表達(dá)能力、組織教育活動(dòng)能力、教育科研能力和自我調(diào)控能力。對于高職院校的教師來說，能力有強(qiáng)有弱。自身業(yè)務(wù)能力弱的教師，在教學(xué)、科研等方面所投入的時(shí)間和精力可能不少，但所取得成績卻很有限，這必然會帶給他們一定的心理壓力。

（三）由工作樂趣缺乏帶來的壓力

1.經(jīng)濟(jì)收入低

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校教師的工資收入在逐年提高。有人認(rèn)為，與社會其他行業(yè)的收入相比，高校教師群體收入應(yīng)劃入高收入群體行列。但是，作為高等教育一員的高職院校教師的個(gè)人收入，卻與高校教師的收入相差甚遠(yuǎn)，不但基礎(chǔ)工資要低于高校教師，還沒有課時(shí)津貼、班主任費(fèi)等獎(jiǎng)金，福利待遇也相對較差。而且目前高職院校教師的實(shí)際收入相對于其他各類學(xué)校教師的收入也是較低的。絕大多數(shù)的學(xué)者都有一個(gè)共同發(fā)現(xiàn)：工作壓力與工作報(bào)酬直接相關(guān)。本來高職院校教師的職業(yè)聲望就低于本科院校的教師，再加上低經(jīng)濟(jì)收入，必然折射出高職院校教師社會地位低下，這就會導(dǎo)致高職院校教師心理不平衡，對教師工作也會越做越?jīng)]興趣，由此帶來一定的職業(yè)壓力。

2.分配制度不合理

分配制度是對教職工在某一時(shí)期所取得的工作成績的一種肯定。目前在高職院校中，一部分學(xué)校雖然有課時(shí)費(fèi)，但助教、講師、副教授的課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)一樣，而且一節(jié)課僅為幾元錢，標(biāo)準(zhǔn)很低，這不但區(qū)分不出不同職稱教師的價(jià)值，對教學(xué)效果好和不好的教師待遇區(qū)分也不大，讓很多教師感到很不平衡。還有一部分高職院校干脆沒有課時(shí)費(fèi)、班主任費(fèi)等基本工資以外的收入。干和不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣的不合理分配制度，給高職院校教師帶來了一定的心理壓力。

3.評定制度的不合理

附表：

在高職院校的職稱評定過程中，一般是重科研而輕視教學(xué)。教師高質(zhì)量的論文和高級別的科研立項(xiàng)比所完成的教學(xué)任務(wù)量所得的評分要多很多。這對于教學(xué)任務(wù)和其他管理事務(wù)多的教師來說是不公平的。另外，在對科研和教學(xué)的評價(jià)中，高職院校多采用量化的方式，僅以論文著作的數(shù)量、課時(shí)量等來衡量，但定性指標(biāo)，如教學(xué)效果的優(yōu)良、科研成果的質(zhì)量等卻頗為主觀，以至使教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平受到較大影響。沒有科學(xué)的教師評價(jià)體系，就不能給教師充分的肯定和指導(dǎo)，從而影響教師的工作積極性。再有，高職院校的考評機(jī)制多采用階段性評價(jià)的方法。在每學(xué)年底對教師的表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)總結(jié)性的評價(jià)，從教學(xué)、科研等各個(gè)角度對教師進(jìn)行量化評分，然后劃出“優(yōu)良”而沒有與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。這樣的考核很容易流于形式，使教師對考核呈現(xiàn)漠然的狀態(tài)。在各種先進(jìn)的評選中，存在論資排輩或誰今年評職稱誰當(dāng)先進(jìn)的做法，使先進(jìn)的評選失去了真正的意義，極大地影響了教師的積極性。這些都會使教師感到很不平衡，進(jìn)而失去了工作的熱情。