民營企業人才流失原因及對策探析

陳希

【摘要】本文首先闡述了選題的研究意義和研究重點，概述了民營企業人才流失的現狀及其負面影響，然后從員工個人、企業自身及外部環境三個不同角度進行人才流失成因分析，并提出了應對民營企業人才流失的管理策略和建議。

【關鍵詞】民營企業；人才流失；對策探析

一、引言

現代企業之間的競爭日益激烈，尤其是人才競爭。人才已經成為企業發展的關鍵要素，企業經營者也對人才管理更加關注。然而，目前我國企業都普遍存在人才流失現象，人才流失率約為15%左右。而民營企業的人才流失特別嚴重，人才流失率接近50%，遠大于正常15%的人才流失率。過高的人才流失率給民營企業敲響警鐘，也顯示出不少民營企業缺乏人才吸引力和凝聚力，人才對企業缺乏歸屬感和忠誠度。民營企業作為我國市場經濟的重要市場主體，在國民經濟中占有舉足輕重的地位，已成為我國經濟發展新的增長點。因此，如何減少民營企業的人才流失，是一個非常重要的課題。

二、民營企業人才流失的現狀

在廣泛調研和查閱資料的基礎上，對獲得的數據進行認真的整理分析。主要問題有：部分民營企業只想維持企業人才現狀，不舍得在人才方面進行投入，參加人事部門組織的人才洽談會積極性不高，招聘高層次人才的誠心欠缺；有的企業對人才在工作、生活方面沒有提供優厚的待遇和寬松的環境；有的人才在企業中所學專業用不上，發揮不出應有作用，出現了人才浪費和流失現象，整體民營企業人才流動率也50%以上，在被調查的企業中有個別企業人才流動率高達70%，即每年都通過各種途徑廣招畢業生以及其他各類專業技術人員，每年又有大量的人才離開企業。另外有部分企業雖然人才流動比例相對較低，但往往走的卻都是掌握關鍵技術及商業秘密的精英，同樣阻礙著民營企業的發展。由于人才流動過于頻繁，不但增加了民營企業選才、招才的成本，而且也不利于企業技術攻關的連續性。人才的流失致使部分企業不同程度地存在科研人員、經營管理人員和高科技人才不足，開發新產品、新技術的力量薄弱，制約了企業的發展。

三、我國民營企業人才流失的原因分析

民營企業人才流失是多種因素綜合的結果。社會信用的缺失、勞動力市場的不成熟、國家相關政策法規的影響等都對民營企業人才流失起了推波助瀾的作用。因此面對企業人才流失，企業首先應找到問題的癥結，采取有效措施和對策，這樣可以在一定程度上避免和解決人才流失問題。根據綜合分析，民營企業員工流失的原因主要有以下幾個方面：

（一）員工個人因素

第一：年齡。年齡與企業人才流失率成負相關。第二：家庭。家庭對企業人才流失的影響主要體現在人才與配偶或戀人、父母和子女的關系處理上。第三：興趣。興趣主要是指人才對工作內容的興趣。常言道，興趣是最好的老師。同樣，興趣可以激發員工發揮最大潛能，為企業創造更多的效益。第四：性格。性格影響不但體現在人才的溝通協調、為人處事和工作態度上，而且還直接影響人才做出離職行為。第五：職業。職業決定工作內容，不同的職業跳槽難易程度不同，一般而言，可替代性強的職業跳槽較容易，就業選擇機會也較多，人才流失率較高；可替代性弱的職業相對技術含量高，人才流動率較低。

（二）企業自身因素

第一：企業主素質相對較低，對員工尊重不夠。民營企業往往對人才期望很高，并且急功近利，有許多民營企業經營者把人才看作是企業的成本，只注重員工對企業的價值，認為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業業地給老板干活，這種忽略人才自身價值的觀念也會導致人才離去。

第二：不當的人才配置。由于人的才能各異，興趣偏好與職業不對口，專業與崗位不匹配，其結果往往讓人才感到工作內容枯燥單調。缺乏工作激情和挑戰性當然會影響人才為企業貢獻才智的主觀愿望。

第三：內部管理混亂，人治盛行。在很多民營企業中，企業主擁有絕對的權威，企業的大事小事全憑其一個人說了算，人治盛行，決策缺乏科學性。

第四：企業缺乏吸引力，員工缺乏必要的發展空間和成長機會。由于我國許多民營企業在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，缺乏長遠發展戰略目標，使得企業發展前景不明確。而作為企業的員工，人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的企業員工就必然選擇離開。另一方面，企業為員工提供的成長空間有限。

第五：工作壓力大，人際關系緊張。由于許多民營企業在工作中多采取任務管理模式，管理以工作為中心，再加上工作職責設計不合理，使得一些員工的任務過于繁重。

第六：企業缺乏誠信。民營企業在引進人才的時候，由于自身規模、條件等原因，往往給人才一些諸如高薪水、大住房、高職務等許諾。待人才到位后，公司的許諾就發生了變化。

四、民營企業人才流失的應對策略和建議

現代企業競爭的核心是人才的競爭，企業要發展關鍵在于人才，要想遏制人才流失現象的發生，就必須揚長避短，真正營造一個拴心留人的環境，才能吸引、留住更多的人才，使企業興旺發達，長盛不衰。那么如何留住和吸引人才，遏制人才的大量流失呢？從長遠著眼，具體要從以下幾方面人手：

（一）完善民營企業的內部管理體系

第一、確定“以人為本”的管理理念。“以人為本”管理理念，具體體現在關心人、重視人、尊重人、信任人，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產的“工具”，強調人是有多重需求的“社會人”。

第二、建立科學的員工績效考核機制。企業應當讓員工的待遇和員工對企業的貢獻兩者之間有一個公平合理的關系，給員工以安全感、成就感和責任感，解決員工的后顧之憂，這樣，才能有效地減少人才因橫向比較感到待遇不公而流失。

第三、改變家族式的管理方式。

中小民營企業在企業初創期，要利用好家族式的管理方式，這樣可以增加企業的士氣，但是到了一定時期，就必須要改變這種管理方式，管理模式上一定要適應市場發展。

第四、建立完善的企業薪酬福利制度，為員工提供有競爭力的薪酬水平。根據馬斯洛需求層次論，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動力，衣、食、住、行，這些基本問題都得不到解決，何來談自我實現呢？制定并實施競爭性的薪酬是一項很重要的政策，而此策略是否合理，是否有激勵性，是能否吸引并留住人才的關鍵所在。

（二）健全企業激勵體系，創新吸引人才的方法

激勵的運用是以人的需求為突破口的，它通過滿足組織成員的需求以促進其工作積極性。具體運用到民營企業中，可表現為以下幾種方式：

第一、信任激勵。經營者對下屬的信任體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現在放手使用上。只有在信任基礎之上放手使用，才能最大限度的發揮人才的主觀能動性和創造性，充分發掘人才的潛能。

第二、職務激勵。對一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造之才。就應及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名民營企業的領導就是要有識才的慧眼，不可因自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”。

第三、群體激勵。群體激勵是個人在群體活動中受群體關系的影響所形成的激勵。在一個人人進取向上和充滿溫情的群體中，個人會受到群體力量的激勵而不甘落后，從眾一致，積極苦干。

第四、目標激勵。目標是組織對個體的一種心理引力。目標作為一種誘因，具有引導和激勵的作用。一個人只有不斷對高目標追求，才能啟發動其奮發向上的內在動力。

（三）建立人才預警機制，建立“關鍵人才后備庫”

第一、建立人才流失預警機制。在規避和防范風險方面，不少企業常常把注意力集中在對付經營風險和財務風險上，對人才流失風險未予以足夠的重視。因此，企業非常有必要建立一套企業自己的人才流失危機預警系統和切實可行的操作運行體系，針對企業人才流失的現狀或隱患，采取的預防、針對、解決危機的手段和策略，通過調查、統計和分析，及時監測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開發、結構、機構、環境等問題，實現人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”，增強企業人才的穩定性，做到防患于未然，從而做到防止潛在的人才流失。

第二、建立人才后備庫。建立“關鍵人才后備庫”，保證組織正常運作。為了避免員工的流失影響企業的工作進展，在日常的管理工作中，人力資源部門的管理人員必須有意識地培養后備力量，做好對企業的競爭力影響極大的關鍵人才的儲備工作。

五、結束語

民營企業必須根據自身的實際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，完善內部管理機制，積極培育健康上向的企業文化，結合企業自身的實際情況，因地制宜制定相應的吸引人才、留住人才的策略，并在實際管理過程中不斷改進、完善，以優質的人力資源配置為企業發展服務，從而使民營企業實現可持續發展和更高層次的規模經濟。

參考文獻

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