我國流域水電企業電力生產新員工培訓管理經驗談

吳邦香

(雅礱江流域水電開發有限公司培訓中心，四川攀枝花 617000)

1 引言

近幾年，我國各流域水電企業平均每年從高校引進的應屆畢業生，少者100名左右，多的超過200名。因此，引起各流域水電企業高度重視，投入了大量的人力、物力對電力生產新員工進行系統培訓。企業或專門成立培訓中心，或由培訓管理部門指定專人負責，依靠企業先期投產的電力生產培訓資源，組織電力生產新員工崗前專業培訓，促使其在最短的時間內熟悉崗位工作流程，掌握專業技能，確保了流域后續新建水電站的順利投產發電。

2 電力生產新員工培訓現狀

我國流域水電企業在這幾年水電開發浪潮中，因實際需要而大規模引進了電力生產人員，因此，新員工的培訓工作不得不引起管理者的高度重視。他們不僅在政策上予以支持，而且投入了大量的人力、物力和財力，完善既有培訓資源，進行培訓基地建設，組建各自的師資隊伍。通過嚴格的培訓管理，按期完成了新員工專業崗前培訓的任務，培養出了大批合格的電力生產管理和技術人才。在培訓管理過程中，完善了各自的員工培訓體系，建立了適合本企業的電力生產新員工培訓模式，積累了豐富的培訓管理經驗。雅礱江流域水電開發有限公司就是其中之一。

2.1 研究模型的建立

雅礱江流域水電開發有限公司(簡稱“雅礱江公司”)培訓中心在進行《電力生產新員工崗前培訓模式標準化》項目研究過程中，為借鑒國內同行先進的培訓管理經驗，成立調研組，分批次組織人員到我國6家流域水電企業進行了電力生產新員工培訓模式專項調研。此次研究在單位的選擇上兼顧了國內五大發電公司、國家電網公司和獨立發電企業;在地理位置選擇上兼顧了不同的區域，如西北的黃河水電公司、青海電力公司，西南的烏江公司、瀾滄江公司;在水電流域方面，選擇了黃河、長江、烏江、瀾滄江、大渡河，確保了電力生產新員工培訓模式研究具有針對性和代表性。

2.2 培訓模式研究關鍵項和對比表

根據對國內6家流域水電企業的專項調研，確定了電力生產新員工培訓模式中的培訓師資、基地建設、培訓方式、培訓周期、培訓考評等為關鍵項，并與雅礱江公司的新員工培訓管理進行逐一對比。

為慎重起見，在對國內流域水電企業電力生產新員工培訓模式進行對比分析時，除雅礱江公司外，隱去其余6家企業的名稱，以A～F 企業代替，詳見表1。

2.3 電力生產新員工培訓模式現狀分析

2.3.1 員工培訓體系的繼承和完善

國家電網公司和五大發電集團在改制后，原有的培訓體系和先進經驗被保留了下來，如人才戰略、培訓體系、培訓基地，培訓激勵機制、師資隊伍等，并在培訓管理過程中建立了標準規范的員工培訓體系。其中，雅礱江公司成立了培訓中心專門負責電力生產新員工的培訓，并建立了標準化的電力生產新員工崗前培訓模式，其余6家企業由人力資源部或培訓職能部門負責。

表1 國內流域水電企業電力生產新員工培訓模式對比分析表

2.3.2 人才的合理儲備和自主培養

近幾年來，國內對水電人才的需求進入白熱化狀態，人才提前儲備和自主培養是國內流域水電企業普遍采用的一種有效而快捷方式之一。流域水電企業一般提前2～3年啟動后續電力生產準備和人員培訓工作，對電力生產人員實現分層儲備和培訓。企業根據流域電力生產單位的投產進程，按照精干高效、新老結合、分步到位和動態調整的原則將流域電力生產管理人員和技術人員成建制配置到位，保證了水電站從基建到生產運行的順利過渡，實現了企業人才儲備和培養的預定目標。部分企業把培訓關口前移到高校，和高校聯合辦班，如“三峽班”。

2.3.3 電力生產新員工崗前培訓基本流程

新員工入職后，培訓管理部門根據企業實際情況對其進行3個月至1年為期不等的崗前培訓，通過分階段、分專業進行素質素養、工作作風、基本技能和專業技術培訓。通過培訓后，運行專業員工需達到副值班員的崗位要求;檢修、水工專業員工需達到檢修相應專業的專責崗位要求，以能勝任崗位工作為標準。培訓結束后，新員工寫出個人培訓總結，培訓管理部門會同培訓實施部門和用人單位一起組織上崗考評。考評合格，按培訓專業分配到電力單位相應的生產崗位工作，繼續進行技能強化培訓和在崗鍛煉。

2.3.4 員工綜合素質和技術技能的培養同步進行

水電行業的生產單位大部分工作環境偏僻，面對大批量高學歷、思想活躍的80后、90后新員工，員工思想意識轉變和綜合素質提升變得和技術技能同等重要。企業通過入職培訓、企業文化和政策宣講、拓展訓練、職業生涯規劃和職業心態等課程，完成新員工的轉變和融入;通過軍事訓練，鍛煉了其身體素質，培養了過硬的工作作風;通過救急救護培訓、艱苦奮斗教育、專題培訓以及演講比賽、文體競賽等一系列活動，為員工搭建了展現才華的平臺，挖掘和培養員工的各種潛能，培養了員工綜合素質。

3 流域電力生產新員工培訓管理經驗

通過對國內7家流域水電企業的電力生產新員工培訓模式進行總結，對其培訓的關鍵項進行對比分析后，可以得出如下幾點管理經驗:

3.1 基地建設是保障

大規模的員工培訓，必須要有配套的培訓基地做保障。水企業在流域培訓基地建設方面的常用做法:一是利用流域先期投產的水電站設施(設備)和電廠的管理、技術人才資源以及配套的后勤保障系統，如雅礱江公司以二灘水電站為培訓基地。二是新建培訓仿真系統，建設多媒體教室、配置培訓設施。三是利用改造后退役設備或生產場地進行仿真中心、技能實訓室建立和技能鑒定站基地建設，如青海電力公司所屬的平安輸配電線路實訓基地、中國華電集團烏江水電國家技能鑒定站。四是利用社會資源，如原電力系統下屬的技校、水電校的技能培訓設施，開展技能實訓和鑒定，如青海電力公司培訓中心就在原西寧電校基礎設施和師資隊伍基礎上繼承和完善而成的。

3.2 技術技能是核心

水電企業是一個技術密集型企業，這決定了電力生產新員工的培訓必須以技術技能為核心，包括基本技能和專業技術。新形勢下電力生產技術和管理人才培養已存在以下弊端:一是這幾年快餐式、填鴨式的專業培訓確保了員工上崗并勝任基本電力生產工作，但生產運行和檢修維護經驗存在明顯不足，事故應急處理能力不夠的局面。二是新員工的學歷高，很容易依據工作年限獲得很高級別職稱，造成了部分員工不愿意潛心鉆研專業技術技能的局面。

鑒于此，水電企業的一般做法是在崗前進行基本技能(鉗工、電工和焊工)培訓取證，對專業技能進行系統培訓;依托培訓基地開展仿真培訓、實踐操作結合理論培訓，通過外出培訓、現場跟班實習的形式，提升了員工的專業技術技能水平。在上崗后繼續進行專業技術技能的培養和鑒定，并在政策方面進行引導。如設立人才成長行政、職稱和技能多通道，把員工技能放在和行政、職稱同等重要的位置。如設立技能“一級”、“二級”和“三級”專家、專業技術帶頭人和技術能手;設立“首席技師”、“技術專家”和“崗位能手”，并在崗位、工資、待遇方面和行政崗位進行匹配，在人才政策上體現出了對技能的重視。

3.3 師資隊伍是關鍵

規范的培訓師制度，完善的培訓師隊伍是搞好培訓的關鍵。在師資隊伍建設方面，企業均有相應的企業培訓師制度和管理辦法，對培訓師的任用資格、選拔程序、聘任形式、任期、職責和激勵有明確的規定，企業培訓師在深度上做到有層次、在廣度上涵蓋主要的工種。對培訓師的授課技能、課程設計、課件研發進行了系統培訓。對培訓師的授課水平、培訓效果評估都有考核。對培訓師分技術和管理類實行動態管理，培訓師的層次可分為一級、二級、三級培訓師。

培訓激勵方面:一是考慮企業內部培訓師大部分都是兼職的，對培訓師、授課老師給予一定的培訓津貼(培訓費、出題費)，在培訓師的待遇、工資、晉升方面給予優先的考慮。二是對優秀的培訓部門、培訓管理人員和培訓師給予獎勵。

3.4 標準統一利流動

標準化是制度化的最高形式，是企業科學管理的基礎。標準統一包括兩個方面:一是崗位培訓標準的統一。統一的崗位培訓標準便于明確培訓目標，規范培訓項目，便于培訓考核和技能鑒定，便于流域電力生產單位同崗位人員的流動。如烏江公司制定有13個工種的水電企業生產崗位培訓標準、長江電力有生產作業崗位標準、國電大渡河有專業培訓模塊。二是員工培訓模式標準的統一。標準化的員工培訓模式，規范培訓管理流程、提高培訓效率、評價培訓成效，使不同年份入職的新員工在培訓的目標、項目、內容、方式、管理及考評方面都按一個標準執行，提升了培訓管理水平。如雅礱江公司編寫了《電力生產新員工培訓手冊》、《仿真及現場培訓操作手冊》。

3.5 培訓交流是手段

培訓和技術交流能增加員工之間的相互了解，促進管理和技能的提升。一是培訓管理人員要主動走出去，利用社會資源，提升管理技能。如定期參加地方行協、集團公司的專題會議和技術交流會議和培訓，開拓視野，提高技能。二是企業要定期召開公司、部門層面的培訓專題會議和交流會，讓公司員工對部門和二級單位的情況有及時充分的了解。三是定期開展行業、集團公司和企業的職工技術比武，對技術比武中獲勝的集體和員工給予物質和精神上的獎勵，在調崗、調薪和晉升方面給予優先考慮。在技術比武方面青海電力公司、黃河水電公司、烏江公司每年定期開展，技術比武工種多，獎勵明確。

3.6 過程管理出實效

培訓的過程管理決定培訓的實效。過程管理主要包括:一是指定培訓項目負責人。二是從培訓的實際需求出發，做好培訓風險預知，制訂管理規定和學員手則，安排作息時間，擬定課程計劃，做好后勤保障。三是組織培訓，記錄和考核員工培訓情況，組織學員定期交流，開展學員集體活動和爭優競賽活動。四是從培訓大綱制訂、教案編制、實施方案、考核評定、效果評估等方面對培訓師進行了嚴格規范的管理。五是對電力生產新員工的專業培訓進行全程跟蹤，如參與到新員工上崗考評的答辯，到生產現場進行培訓效果抽查等。六是培訓結束后對培訓項目進行全面總結，進行培訓成績統計和資料歸檔，對培訓效果進行調查和評估，完善培訓項目。

4 流域電力生產新員工培訓面臨的難點和對策

在進行員工大規模培訓的過程中因培訓模式的不同，培訓效果也參差不齊。原因包含企業體制、培訓管理部門、新員工和客觀條件多方面的。分析培訓管理中的不足，找準培訓管理過程中存在困難的原因，提出解決措施是提高員工培訓質量的重點。

4.1 重復培訓、過度培訓和培訓不足問題普遍存在

培訓需求調研不足表現在培訓計劃、培訓課件、授課老師和培訓形式僵化不變，部分員工疲于應付培訓，培訓流于過場，收不到應有的培訓效果。原因是培訓管理人員責任心和創新意識不夠;培訓考評和激勵措施不當，員工培訓成績對后續的上崗、晉升、工資、績效影響不大，員工培訓的積極性不高。

對策如下:由培訓責任部門牽頭成立培訓需求調研組，進行員工培訓效果后評估和培訓需求調研，完善培訓計劃;創新培訓形式，培訓課余組織豐富的活動，讓員工參與到培訓管理中來;加強培訓過程管理;完善員工培訓體系和激勵制度。

4.2 確保安全生產和兼顧員工培訓是開展新員工實崗鍛煉的主要矛盾

電力生產安全無小事。新員工的積極性高、求知欲強，迫切需要通過動手操作來提高專業技能，積累經驗。但其生產經驗不足，安全意識不強，新員工的實崗鍛煉給安全生產埋下一定的隱患。

對策如下:一是通過廠級、部門、班組三級安全教育宣講國家安全法律、法規和政策，討論安全事故案例;學習安全生產基本知識、安全管理制度和現場作業管理制度，并嚴肅現場作業紀律，增強新員工的“安全第一、預防為主”安全意識。二是提高新員工的專業技能，熟悉設施的布置和設備工作原理。三是定期召開階段性培訓總結會、安全討論會和培訓座談會。四是提前做好安全風險預知，在培訓過程中做好培訓監督，及時發現安全隱患，并到現場進行安全指導。五是新員工發生與培訓有關的不安全事件時，要本著“四不放過”原則和新員工一起分析不安全事件原因，找出應對措施。

4.3 在培訓形式、內容、周期、考評方面創新不夠

培訓模式創新不夠與培訓管理人員的視野局限和責任心有關，也與培訓政策、培訓經費和客觀條件密不可分。

對策如下:一是要充分認識培訓的重要性。二是創新培訓體系，在企業發展的不同階段，均需要進行培訓項目、培訓目標、培訓內容、培訓方式和培訓考核等方面的總結和完善，使培訓規范而有針對性。三是創新管理思路，培訓管理人員要學習管理技能，要對行業的培訓管理體系、培訓模式有深入地了解。四是創新培訓模式，如在枯燥的理論學習中嘗試新方式，培訓中穿插拓展訓練、分組競賽、晚會、獎勵都是必要的;還可建立培訓課程菜單讓員工能自助式選擇課程;利用社會資源開展遠程教育、多媒體教學、互動式教學;聘請外部師資或與大學聯合辦班。五是拓寬培訓思路，讓員工參與到培訓管理中來，承擔部分培訓管理工作，充分發揮員工培訓主體的作用。

4.4 對培訓的過程管理力不從心

培訓管理人員因為人數少，受自身專業所限，大部分企業的新員工專業培訓都是依靠電力生產單位的部門(班組)進行。一方面，新員工的專業培訓的實施部門的培訓負責人員往往都是兼職的，很多時候培訓計劃需要給日常的電力生產讓步。另一方面，隨著流域電力生產單位的陸續投產發電，培訓實施部門的老員工陸續抽調到新投產的單位，新老員工的比例失調，傳統的一師一徒基本不存在，專業培訓師資明顯減少。

對策如下:一是從培訓實施部門設立培訓輔導員，協助新員工培訓管理。二是制訂詳細的培訓計劃，進行日總結、周例會、月考評，收集培訓意見和建議，及時反饋到培訓部門和班組。三是參與到新員工的上崗考試、考核和答辯的每個環節。四是不定期到生產現場進行抽查。

4.5 培訓檔案分析利用不夠培訓效果后評估跟進不及時

究其原因，一是對培訓檔案重要性的認識不夠，培訓檔案管理辦法和實施細則不健全，對檔案的整理、分析、利用缺乏統一的標準和依據;二是培訓管理人員配置不夠，別是兼職的培訓管理人員，往往忙于員工培訓和日常工作，無暇顧及培訓檔案的收集整理。三是對培訓效果分析評估缺乏必要的管理和實施流程。

對策如下:一是培訓管理部門從企業領導、用人單位和員工角度研究分析新員工培訓成績對崗位分配、工資、績效和后續發展影響比重;員工在新的生產單位的工作和生活情況;崗前培訓的內容和具體專業工作的吻合情況，全面檢驗培訓效果，指導下一步員工的培訓。二是全方位進行員工培訓檔案的收集整理和統計分析，將培訓檔案的各項指標及時反饋到相關部門，使培訓檔案切實服務于培訓工作。

4.6 對標準化培訓模式的研究不夠

在電力生產新員工培訓高峰期，企業培訓部門的首要任務是集合各方面的力量，完成新員工培訓任務。現在國內大部分水電企業新員工培訓的高峰逐漸回落，對培訓管理經驗總結和提煉、對標準化培訓模式的研究將逐步提上日程。

對策如下:一是把培訓管理經驗的總結和完善作為一項日常工作，完善培訓管理體系，用標準化的培訓模式規范員工培訓。二是對培訓資源進行深度挖掘和規范管理，整理培訓教案、編寫培訓教材，提高培訓管理水平和教學水平。三是定期到同行水電企業和集團公司學習，借鑒行業先進管理經驗，完善了公司的培訓管理制定和流程。四是利用水電企業的人才優勢和培訓資源優勢，開展員工培訓管理的自主研發工作。

5 結語

在新形勢下，企業需要認真回顧和總結員工培訓管理經驗，解決好培訓過程中的難點，利用好新增培訓資源，提升培訓管理水平，拓寬培訓思路，提高培訓效率，在培訓模式、培訓體系等方面推陳出新，服務于流域電力生產。

由于水電建設受到國家宏觀政策影響較大，尤其是大型水電項目投資巨大，影響范圍廣。目前，電力生產人才需求高峰將趨于平緩，電力生產新員工的引進必將逐年減少，企業的培訓管理職能需要進一步拓展和延伸。此外，電力生產員工的再培訓和技能強化將成為影響水電企業發展和電力生產安全運行的關鍵因素，這些都將是下一步繼續深入研究和探析的方向。

［1］王雅軍主編.《二灘水電站的管理實踐》.中國水力水電出版社.2011年10月.

［2］《電力生產新員工培訓手冊》.雅礱江流域水電開發有限公司培訓中心.2012年6月.