中小企業人力資源管理模式的探析

■張承星 青島大學

一、中小企業人力資源管理的現狀

人力資源管理是企業管理的核心內容，對企業的發展有至關重要的作用，直接影響企業的興衰成敗。改革開放以來，我國企業的人力資源管理取得了巨大的進步，在管理水平和管理模式的選擇上都得到了提高，人力資源管理在企業中的地位也越來越高。但是由于發展的時間太短，而且最初是借鑒和模仿一些西方發達國家的管理模式，因此也存在一些問題亟待解決。

1.人力資源規劃認識不全面

人力資源規劃對中小企業來說可謂是重中之重，是企業發展戰略的重要組成部分之一,。從企業一開始制定戰略規劃，到對人力資源的規劃以及人力資源管理體系的建立，這一系列的過程都需要對人力資源做出合理的規劃。簡單來說，人力資源的規劃至少要包含人力資源管理體系的建立、具體的人員招聘使用計劃、員工晉升、教育培訓、評估激勵、退休解聘等內容。而大多數的中小企業恰恰沒有充分意識到這一點，在規劃的制定以及具體的實施過程中都沒有給予足夠的認識。有一項調查顯示，75%的中小企業內沒有設置專門的人力資源部，更不用說進行人力資源的規劃。這種情況下人力資源的管理作為其他部門的附屬職能，根本不能得到足夠的重視，當企業在制定其長遠發展規劃時也很難將人力資源的因素考慮在內，一個企業如果不能講自身的發展與其員工密切的聯系在一起，那么它的發展必然受到局限，員工也只能是作為一種簡單勞動力的形式存在。

2.人力資源管理觀念落后，機構設置不健全

知識經濟時代的到來早就決定了現在的競爭更多的是人才的競爭，企業應當樹立以人為本的人力資源管理觀念。而事實上，大多數中小企業的管理層并沒有完全接受這一觀念。仍然是需要人才高新聘請所需人員，資金不足就尋找融資，并未自主培養人才和提升內部人員自愿列入公司的戰略計劃中。另外是人力資源部門設置的不健全，由于觀念的滯后，導致人力部門對自身的定位不清晰，功能不明確，這又直接造成人力資源機構設置的不健全，以及人員配備的不合理。大多數的人力資源部門是由行政部門兼任的，這部分人由于沒有受過專門的訓練，只負責一些事務性的工作，如考勤、工資發放和保險等，并無法涉及到員工的管理和培訓等。

3.勞資雙方信任度低，員工培訓投資小，風險大

中小企業在做重大決策時一般不允許普通員工參與，而員工對于企業的發展也漠不關心，并不能以同舟共濟的態度對待企業的發展，雙方的不信任對企業的長遠發展必然是不利的。另一方面，由于公司的規模小，對員工的培訓投資力度很小，固定的培訓經費難以保證，培訓的方式也多以“老帶新”為主，培訓的內容也主要是為了應急。造成中小企業投資不足的原因除了中小企業的資金不足，對人才的需求程度小外，另一個重要原因是懼怕風險，擔心企業花重金培養出來的人才，出現流失，這又標明雙方信任的缺乏。

二、中小企業人力資源管理的模式分析

1.中小企業人力資源管理模式的特點

目前我國人力資源的管理仍舊拘泥于傳統的人事管理模式，存在管理模式缺乏前瞻新，計劃性，人力資源管理的核心業務偏離企業的核心業務等問題。另外，中小企業的人事部門常被行政部門任務兼任，因此多忙于行政事務性的工作，而很少有人力資源管理的基礎建設。

2.中小企業人力資源管理模式存在的問題

中小企業人力資源管理模式存在的問題主要有一下幾方面：第一，缺乏長遠的人才戰略規劃，即使有也欠科學性與合理性，并未與企業的長期發展緊密結合起來。第二，缺乏人才招聘完善正常的渠道，不注重企業自身人才的培養，造成企業用人時缺人，有人才留不住。第三，我國中小企業多為家族式管理，造成政令難統一，執行力混亂，員工缺乏歸屬感。

三、加強中小企業人力資源管理的對策

首先要建立完善人員培訓制度，并加強與員工的溝通，幫助員工明確職業規劃。針對中小企業人力資源素質整體不高的特點，中小企業應該加強人力資源的培訓，提高人員的職業能力。同時與員工建立有效的溝通機制，使員工各方的需求、意見和建議得到有效的表達和傳達，使員工有歸屬感，并有效防止人員流失。

其次是要完善中小企業人力資源管理模式。中小企業各種資源有限，應當有針對性的充分利用有效資源，建立以核心員工為基礎的人力資源管理模式，開展人力資源管理活動。

最后是要結合企業發展制定人力資源戰略計劃。企業的競爭歸根結底是人才的競爭，企業的發展終究依賴人力資源的價值。這就要求企業必須高度重視人力資源的戰略計劃，以充分調動人員的主動性和積極性，為企業的長遠發展做出貢獻。

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