目標選擇程序和勝任力模型在高校輔導員選聘機制中的應用

崔詣晨，董 博

（南京林業大學 思想政治理論教學研究部，江蘇 南京 210037）

中共中央國務院《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》中指出：“思想政治教育工作隊伍是加強和改進大學生思想政治教育的組織保證。建設一支高水平的輔導員隊伍，充分發揮輔導員在大學生思想政治教育工作中的骨干作用，對于培養合格的社會主義建設者和接班人具有重要意義。”目前，我國高校輔導員人力資源管理開發還存在著諸如輔導員工作周期短、隊伍穩定性差、專業化水平較低，職業意識淡薄等問題。這些問題的存在直接影響著高校輔導員隊伍的建設及大學生思想政治教育的效果。

一、高校輔導員選聘制度的研究意義與現狀

作為高校輔導員管理機制的第一環節，選聘制度的重要性勿庸置疑。現今，各大高校人才招聘的重點已經從單純地滿足空缺職位的需要，逐步轉變為選拔具有高素質潛能的人才來協助高校實現發展戰略目標。因此，在人才選拔與配置的過程中，對備選人員進行全面、科學的甄選與素質測評至關重要。

輔導員的選聘通常來自兩個方面：一是校內選聘，二是社會公開選聘。目前，不少高校對輔導員的選聘存在一些不足之處，主要可以概括為四點：一是對輔導員的綜合能力評價過于簡單抽象，測評指標要素僅有政治素質、思想素質、職業技能等一級指標維度，缺乏細化的二級指標要素，可操作性差；二是過于注重對輔導員職業技能素養的測評，忽視其心理素質、人格魅力等個性特征對工作的重要影響；三是測評指標體系過于粗疏、籠統，測評結果的信度、效度和區分度難以保證；四是片面強調輔導員的外顯特征與行為表現的考察，忽視對核心動機、特質等內隱特征和行為的測評，導致對其發展潛能和工作績效的預測性較差[1]。

二、目標選擇程序在高校輔導員選聘中應用的可行性分析

輔導員究竟應該具備哪些能力素質？如何選拔高素質的輔導員？近年來，隨著人力資源管理學中“勝任力”及“勝任力模型”概念的提出和深入研究，選拔、培養和考核高校輔導員有了新的思路與視角，科學客觀地測評輔導員的能力素質成為可能。

由于在傳統選拔人才的過程中側重考察備選人員的知識、技能等外顯特征，忽視難于測量的核心動機和特質等深層次特征，致使挑選出的人員不一定具備輔導員所需要的深層次勝任特征。另外，一個人的深層特征并非依靠簡單的培訓就可以改變，它需要一個長期適應和調整的過程。因此，為了學校的長遠發展，應該以人力資源管理中的勝任力為理論基礎，建立一個科學的輔導員選聘機制，來幫助高校選拔合適的人才。

在高校輔導員的選拔過程中，不僅要以備選對象的知識水平和價值取向為標準，更應該關注其個性、興趣、經驗、個體期望值等非智力因素，以及個人內隱特征與組織情景的匹配程度等[2]。總之，要盡可能地對輔導員備選對象進行全方位的評價，進而對其今后的勝任能力與工作成績做出最大可能的預測。

綜上所述，運用目標選擇程序能夠從高校發展的戰略目標以及優秀輔導員應具備的勝任特征雙重角度出發，全面考察備選人員的能力素質和個性特征，科學預測候選人員將來的工作績效，提高甄選人員的質量，最大程度地優化輔導員的梯隊結構，從而使得高校的學生思想政治教育和日常管理等工作高效、有序地開展。

三、目標選擇程序在高校輔導員選聘中的應用分析

（一）目標選擇程序的測驗原理

目標選擇程序（target selection procedure），是一種在人員選拔、安置或分類中建立效標和選擇預測工具的序列決策過程[3]。采用序列決策進行選拔時，前階段通常稱為 “篩選”（screening），而后階段才稱為“選拔”（selection）。 在這樣前后兩個階段的選拔（有時用人單位只進行篩選）決策中，每一位個體都有可能被接受或者被拒絕。而安置和分類不同于選拔，其區別在于使用的效標以及區分度的不同。安置和分類意指為了產生最大的效益，所有的個體都是被動地派到合適的崗位。安置是根據單一的測驗成績（或成套測驗的合成分數）對選拔出的個體進行分配。只要個體符合要求，就會得到合適的安置。在這一過程中，決策者無法回答諸如“某崗位到底需要多少人，哪些人更適合該崗位？”等系列問題。在缺乏其他參照標準的時候，決策者不能準確地區分出個體之間的差異，也就無法對之進行合理的崗位分配。這時，就需要分類決策。

由此可見，目標選擇程序是基于分類決策的原理，即使用成套測驗對多個效標做出不同的預測，采用較低的錄取率，從而能夠把更為合適的備選人員分派到適合的工作中，做到人力資源的最優化配置。例如有100個申請者，兩項不同的工作各需要10人，當每項工作各自使用預測測驗時，每項工作的錄取率各為10%；而使用單一的預測測驗來錄取兩項工作的申請者，錄取率就是20%。

（二）高校輔導員勝任力模型的導入

“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征[4]。近年來，勝任力的概念愈來愈多地被引入教育領域，主要應用于教師的選拔、培養及考核。然而，國內對高校輔導員勝任力的研究仍僅僅停留在探討高校輔導員素質及能力培養方面，對高校輔導員勝任力構成要素的分析研究才剛剛起步。

如何確定高校輔導員勝任力構成要素？首先應該對招聘崗位進行工作分析和評估，組織專家、學生進行討論，擬定包括硬性指標（如學生考試通過率、獲獎勵情況等）和軟性指標（如工作態度、學生評價等）在內的輔導員工作績效標準。再以此績效標準為依據，鑒定出輔導員的績效水平，分別從績效優秀和績效普通的輔導員中隨機抽取一定數量的人員通過行為事件訪談法、問卷調查法及多方位評價法等進行調查，對區分績效優秀者和績效一般者的思想行為進行整理歸類，最終獲取輔導員效標樣本的有關勝任力數據。然后，根據兩組的共性與差異特征，再次進行歸類，估計各類特征的大致標準，構建輔導員勝任力初級模型。最后，通過回歸法或其他相關方法進行效度檢驗，建立較為完整的輔導員勝任力模型，再結合輔導員工作實際，采取焦點小組訪談和專家審核相結合的方式對勝任力模型進行驗證。

本次研究所選取的訪談樣本為部分高校的專職輔導員，在進行抽樣過程中，為使樣本選取更具代表性，筆者綜合考慮了選取對象的學院、年齡、性別、學歷、工作年限和學生情況等因素對勝任力構成要素的影響，并在訪談結束后，對獲得的數據進行驗證性因素分析和結構建模，初步確定了高校輔導員勝任力的6個核心要素以及12個構成要素（如下圖所示）。

（三）運用目標選擇程序構建高校輔導員的選聘制度

勝任力模型為任職資格標準的確定提供了理論支持，在此基礎上劃分任職資格等級，不僅要描述知識、經驗上的差別，還要對在不同工作崗位的輔導員的能力按照要求進行細分，并結合實際的工作環境及人員狀況，對不同任職崗位的能力需求做出說明[5]。

1.制定全面的輔導員選聘方案。對選拔過程的所有步驟做詳細說明，具體到由誰負責、何時完成、達到什么目標，進而提高工作效率和質量。

具體操作方法：采用“文件筐測驗”+“心理測驗”+“面試”的組合方式，其中前兩者采用集體施測方式，而面試則采用個體施測方式[6]。“文件筐測驗”主要通過應聘者對文件進行歸類命名以及針對指定的問題進行分析這兩種方式，考察應聘者的問題解決能力、溝通協調能力、創新能力及專業素養等；“心理測驗”偏重考察情緒穩定性及調適能力；“面試”則更為直觀地考察他們的口頭表達能力、計劃組織協調能力、自我控制能力、求職動機與輔導員崗位的匹配性、儀表舉止等。在評分構成上，“文件筐測驗”成績占總分數的40%，“面試”成績占60%，而心理測驗結果多作為參考，不列入總分數。

2.崗位匹配性與錄用決策。在一般的選拔測試中，往往只對被測者的心理品質與綜合素質作出評判，排出優差之后再進行篩選，但是人員招聘還應特別考慮應聘者與應聘崗位匹配性高低的問題[7]。在具體的招聘選拔工作中，首先要注意人職匹配的問題，可根據本研究建立的“高校輔導員勝任力模型”，采用內部人力資源調換配置或外部招募的方式，選拔出與輔導員的具體崗位職責相匹配的候選人。期間，應強調優秀輔導員的關鍵特征，如本研究中能顯著區分優秀輔導員的3個勝任特征：責任感、溝通能力和創新能力，同時，還應關注候選人的個性、能力、興趣、對工作的期望值和對生活的滿意度等主觀因素。

3.采用多種方法綜合評估應聘者的勝任力[8]。諸如以檢測應聘者的能力、個性、動機等為主要目標的心理測驗法；以韋氏智力測驗、瑞文推理測驗等為代表的能力測驗；效仿卡特爾16PF人格測量、加州青年人格問卷CPI等著名試驗的個性測驗等；主要以TAT測驗、句子完成法等為代表的動機測驗等。還有諸如動態測試法，即將應聘者安排在輔導員崗位上實習，通過情境模擬，對其在具體工作崗位上的行為及心理表現進行考查并做具體分析，以判斷其勝任力特征；面試測評法，即采用半結構化面試，統一評分依據，最后去掉最高分和最低分取平均分[9]。在這一類型方法中，面試環節尤為重要，需對面試官進行事前培訓，讓他們熟悉輔導員勝任力模型，明確考核的重心，掌握關鍵事件判斷法、情景模擬法等方法，并具有對應聘者專業知識、能力、職業態度、價值觀等評估的能力。

只有綜合多種方法、考慮多方面因素、進行多角度審核考量，才能對應聘輔導員崗位的求職者進行包括知識、技能等外顯特征以及核心動機、特質等深層次特征在內的全面素質的考察，才能立足高校教育的長遠發展以及學生工作的穩定開展，選拔出對高校思想政治教育工作有切實促進作用的高素質潛能型人才。

（注：本文系江蘇省教育廳2010年度高校哲學社會科學基金資助項目研究課題“構建高校輔導員勝任力模型的實證研究”的階段性成果，項目編號：2010SJD880089）

[1]盧志同，劉躍東.淺析高校輔導員勝任力構成要素[J].價值工程，2011，（7）：203.

[2]顧倩.大學輔導員勝任力問卷的編制及初步應用[D].山西大學教育學學院，2004.

[3][美]安妮·安娜斯塔西，蘇珊娜·厄比納.心理測驗[M].繆小春、竺培梁，譯.杭州：浙江教育出版社，1998.208-214.

[4]McClelland DC.Testing for Competence Rather Than for “Intelligence”[J].American Psychologist，1973，28（1）：1-14.

[5]程芳.基于勝任力的人員選任機制研究[J].江漢大學學報（社會科學版），2004，（3）：103-105.

[6]羅滌，李華.勝任力理論及高校輔導員選聘機的優化[J].重慶大學學報（社會科學版），2007，（4）：136-140.

[7]Spencer LM，Spencer SM.Competence at Work：Models Superior Performance[M].New York：John Wiley&Sons Inc.，1993.222-226.

[8]McClelland DC，Boyatzis RE.Opportunities for Counselors from the Competency Assessment Movement[J].The Personnel and Guidance Journal，1980，（1）：362-372.

[9]寇家倫.人才測評[M].北京：中國發展出版社，2006.161.