企業資源管理研究的推進——基于社會歷史背景分析

■郭 衛 廣西大學商學院

西方國家管理實踐的發展歷程可以劃分為兩大階段：物本管理與人本管理。在物本管理階段中，根據人與物在管理中所處的地位不同，又可以分為三個階段：純粹物本管理階段、人力資源管理階段和人力資本管理階段。在管理推進過程中，繼而又有朝向智力資本管理發展的趨勢。

一、從物本資源管理到人力資源管理的演進前提

從管理思想的演進來看，人本主義管理思維取代物本主義，管理思維體現了管理思想的歷史進。物本主義管理思維反映了一種理性（或機械性）的管理思維。取強硬的管理手段來控制、約束和規范人的行為。物本主義管理思維所反映的管理思維最初集中體現在古典管理理論三大學派的思想之中。

首先，泰羅的科學管理理論從基層作業系統出發，強調由管理當局制定科學的操作方法、工具與工作標準，要求工人嚴格地照章執行，以此來提高勞動生產效率。泰羅的科學管理理念（即人一機關系），無疑是物本主義管理思維的一種典型體現：它以生產效率的提高為核心，強調的是人之于物的配合性，確認為“所有這些都趨向于把工人變成一個個像機械一樣操作的人—— 一個呆板的人”，將人的作用視為一種勞動工具或者手段。

繼而，在法約爾的“職能管理理論”中，從整個組織系統出發，強調科學的職能分工體系，并提出了一整套相應的管理原則。又將原則歸納為“十四條”，并尤為重視其中的“分工”、“紀律”、“統一領導”、“服從”、“秩序”等原則。同樣強調人之于分工、紀律與秩序的配合。

韋伯提倡的組織管理理想，其認為在行政管理系統是最符合理性原則的且效率也是最高的，在精確性、穩定性、紀律性及可靠性等方面都優于其他組織形式，尤其指世襲制下的組織形式。

泰羅的科學管理思想、法約爾的職能管理思想以及韋伯的組織管理思想，作為早期工業時代組織管理領域中的“三駕馬車”，自工業革命以來，破解了大型廠商組織遭遇到的一系列管理難題，也形成了物本主義管理思維的框架。但是物本主義管理維在重物的同時，把人也物化了，以觀物之觀點來觀人，以管物之方式來管人。在物本主義管理思維框架中，人的社會性與精神方面被理性所抽象，留下的僅是作為機械的一部分的人或僅有物質和經濟動機的“經濟動物”。但人之為人并不在于其物性或經濟性的一面，而主要在于其社會性與精神性的一面，“在現實性上，人是一切社會關系的總和”

二、從物本資源管理到人力資源管理的演進

在資源管理思維的歷史長河中，人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。

但是早在20世紀50年代管理大師彼德·德魯克第一次提出了“人力資源管理”這一名稱，開始了在管理實踐上即進入了人力資源管理階段。此時管理思潮還活躍于人事資源管理的范疇之內，1964年皮格爾斯（P.Pigors）、邁爾斯（c.A.Myers）和馬姆（F.T.Malm）等人編輯了《人力資源管理：人事行政管理讀本》。書中強調管理人是管理的中心，是第一位的。他們把“人力資源的管理”看成是比人事管理更廣泛和全面的一個概念。70年代中期，“人力資源管理”一詞已為企業所熟知。但在大多數教科書里，許多作者（通常是傳統的人事管理或人際關系學者）把人力資源管理和人事管理等同起來。可以說這一時期是人事管理學與人力資源管理學并存的時期。

1982年，蒂奇、弗布魯姆和德蘭納等人最早提出“戰略人力資源管理”這一概念，標志著人事管理與人力資源管理并存的局面已經結束，人力資源管理學進入了獨立成長階段。這成長時期最有影響力的戰略人力資源管理理論是由比爾等人于1984年在其《管理人力資本》一書中提出的，他們認為應在組織中統一管理個體的不同方面，人力資源管理綜合了組織行為學、勞工關系以及人事行政管理等學科的特點；他們還指出人力資源管理的研究領域已經擴展為對影響組織和員工之間關系的所有管理決策和活動的研究。

從人力資源管理這一概念的提出，萌芽，直至成長。結合工廠管理經驗，管理者對于人的認識越來越豐富、越來越深刻、越來越全面。從“經濟人”到“社會人”，再到“自我實現人”、“復雜人”、“管理人”、“文化人”等等，管理層逐漸認識到人力資源的潛在價值，是不同于物并且非貨幣可以定量衡量的主動性資源，不發掘人的潛力就無法實現對物質資源的充分利用。逐漸把考察的重點放在了人的特殊性上，認識到了人是有價值的組織的資本。人能為組織提供現在和未來的服務，而且這些服務對于企事業單位具有經濟價值。作為組織資源的人其價值是其管理方式的函數。人的價值除了來自其自身的技能、受教育程度、才智外，還受管理方式的影響，有效的管量能帶來資源的增值。

三、人力資源管理環境下的人力資本管理

上個世紀90年代后期，隨著經濟全球化和知識經濟的快速發展，企業核心競爭力的研究成為關注的焦點，西方學者提出，發達資本主義國家已經進入了知識經濟時代，資本形態發生了重大變化，從貨幣形態逐步轉化為知識形態，導致資本對人的統治地位發生了動搖。

在對人力資本管理不同角度觀察之前，首先，就有關人力資本的概念要深入了解，人力資本的理論范式雖然已經形成，但對人力資本概念的理解卻有著眾多不同的角度和認識。從人力資本形成的角度來理解，人們強調特定的投資（支出）構成人力資本，認為“教育支出、保健支出和勞動力國內流動的支出或用于移民入境的支出等形成人力資本”（貝克爾，1987）；從人力資本具體形態的角度來理解，人們強調“技能和知識”構成人力資本，定義“人力資本是體現在人身上的技能和生產知識的存量”（《新帕爾格雷夫經濟學大辭典》），“人們獲得了有用的技能和知識……這些技能和知識是一種資本形態”（舒爾茨，1990）；從人力資本作用的角度來理解，人們強調對生產有用的各種能力構成人力資本，認為“人力資本是價值化的人力資源”，“人力資本的實質是人的勞動能力”（姚先國，2003）。結合從會計學的角度對其進行了定義，人力資本是能夠給企業帶來平均利潤和超額利潤的這種能力而體現出的人力資產價值，人力資本的價值和權益性人力資產的價值相同，即預計合同期人力資本能給企業帶來的平均利潤和超額利潤之和。其性質類似于實收資本，為一項所有者權益。

從以上不從角度的定義，可以看出人力資本是對人力資源投資的凝聚，更準確地說是與這種投資相關的人力資源增量效用的資本化。其影響因素主要是投資規模和效率，同時它有著與其他資本顯著不同的特點，如能動性、投資連續性、不可轉讓及人力資本異質性，這些特點使得人力資本投資具有較大不確定性，滯后性、長效性。

大量的研究表明企業人力資源管理水平與企業的績效水平懸高度疋相關的，也就是說企業的人力資源的掌握，幾乎是企業獲取競爭優勢的重要手段。但是為什么人力資源管理水平是企業獲取競爭優勢的重要源泉呢?因為企業的人力資源對其競爭對手具有難輕易模仿、不可輕易轉移和無法完全替代的知識和技能即：人力資本。所以，確切的講企業獲取競爭優勢的重要源泉對人力資源所擁有的人力資本管管，并不是人力資源管理本身。真正與企業績效成正相關關系的是企業所擁有的人力資本。由于出現了人力資本，人的能力，尤其是智力開始作為資本登上歷史舞臺。那些擁有高超素質技能的人可以據此成為“知本家”。當“知本家”出現后，企業不再是資本所有者統治作為臣民的雇傭勞動者的“封建莊園”，而成為物質資本和知識資本所有者聯合行使所有權的契約，資本家是貨幣資本的所有者，“知本家”（核心技術創新者和掌握者以及職業經理人）是人力資本的所有者，“知本家”可以將自己的人力資本轉化為股票，和資本家一起享有對企業的治理權。所以，研究企業人力資本管理，即對企業所擁有人力資本的配置與利用將成為研究人力資源管理的一個重要發展。

進行人力資本管理過程，那些管理者仍然把人與其他物質資源并列在一起，把人的知識、技能看成是另一種資本形態，勞動者以這種資本所有者的身份獲得收益，而不是以勞動者的身份占有創造出的價值，因此，這不過是要素分配論的變形而已；第二，人力資本理論認為只有高級管理者和創新技術人才可以成為“知本家”，普通員工由于人力資本太低，只能作為人力資源存在，而不能上升為人力資本與資本家平起平坐。因此“人力資本論僅是對人在經濟動力中貢獻的物質的、量化的因而是簡單的描述而已，是一種便于做經濟分析的人格的物化。……即使是約翰·穆勒，也為了避免將人當作資本品甚至比資本品低賤的難堪，提出“人民不應當作財富，因為財富正是為了人的緣故而存在”然而，人力資本管理畢竟在資本私有的制度框架內將物本管理發展到了極致，即利用將人異化為資本而與資本對抗，因此，也將物本管理推到了崩潰的邊緣，其進一步的發展必將是對物本管理的否定，即以人本管理取代物本管理。

四、人力資本管理的發展趨勢——智力資本管理

美國著名學者托馬斯·A·斯圖爾特（Thomas·A·Stew.art），1991年6月，《財富》雜志刊登了托馬斯·A·斯圖爾特的文章《腦力風暴一智力資本是如何正成為美國最有價值的資產的》，這是在國家級商業雜志上發表的第一篇關于智力資本專題的文章，并由此引發了智力資本管理研究和實踐的浪潮。1997年出版的《智力資本：組織的新財富》一書中他將智力資本定義為“公司中所有成員所知曉的能為企業在市場上獲得競爭優勢的資源之和”。

斯圖爾特認為，智力資本是一個組織化的訶匯，由市場資本、知識產權資本、人才資本、基礎結構資本四個部分組成，人力資本向顯性人力資本的轉化，極大地促進和推動了智力資本的創造性。英國著名學者安妮·布魯金認為“智力資本就是一種使公司得以順利運行的所有無形資產的總稱”，公式表示為“企業=有形資產+智力資本”

從某個角度說，人力資源管理就是對人力資源進行管理和開發，使其不斷變為人力資本和智力資本的過程，相應的智力資本管理就是對蘊藏在勞動者大腦中的智力資源進行管理和開發，使其不斷轉化為智力資本并且通過創造性的活動使其轉化為智力資產的過程。智力資本管理是人力資源管理領域的進一步深化，是人力資源管理的核心和研究的新方向，是高級的人力資本。在生產、經營、管理、技術等方面的核心人力資源都是智力資本的源泉，他們是社會經濟活動中的稀缺資源，在組織的發展中起著決定性的作用。當前世界經濟正從農業經濟、工業經濟進入知識經濟時代，產業發展形態也隨之由勞動密集型（人力為主體）、資本密集型（財力為主體）向知識密集型（智力為主體）轉化。也就是說，人力資源正從人力資本走向智力資本。智力資本是推動知識經濟發展的核心力量，智力資本管理也將成為日后企業管理發展主要大體趨勢。

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