國企高管薪酬影響企業社會績效的實證研究

李 平，蔡治舟，黃嘉慧

（湖南大學 工商管理學院，湖南 長沙 410082）＊

一、文獻回顧

企業高管薪酬和企業的社會責任是當前國內外持續關注的兩個熱點。一方面“天價高薪”事件不斷沖擊公眾道德底線，企業尤其是國有企業高管薪酬以及由此產生的社會問題引起了社會的高度關注。另一方面，隨著企業分工日益社會化，社會成員之間的依賴性逐步增強，企業與利益相關者之間的共生關系愈加凸顯，使企業社會績效受到廣泛關注。企業社會績效戰略導向的推進和實現在很大程度上取決于高管的價值觀和決策，如何通過高管薪酬激勵的完善，促使國企高管將企業社會績效目標納入公司的核心戰略層面，促進企業社會績效，將受到理論界和學術界更多的關注。

國內外學者對企業高管薪酬與企業社會績效的互動關系的研究非常有限，相關文獻總計不到10篇。McGuire等（2003）的實證研究率先運用11個維度定義了企業強社會績效（企業對社會和環境決策的積極方面，如良好的社會回報、聯盟關系和環境規劃等）與弱社會績效（企業對社會和環境決策的消極方面，如人權侵犯、安全問題、環境污染等）的概念及評價標準［1］。Kochan等（2002）認為企業高管具有廣泛的決策權力和能力，能顯著影響企業的社會績效，因此，企業高管薪酬和結構水平（包括年薪在內的短期激勵薪酬和長期激勵薪酬）與企業的社會績效存在相關性［2］。然而，大多數國外公司治理理論與實證研究得出高管的年薪與企業社會績效呈負相 關 關 系 的 結 論［1－3］。 但 Mahoney and Thorn（2006）發現，當引入企業規模變量時，固定薪酬與社會績效之間的顯著關系則不復存在［3］。對于短期激勵薪酬與社會績效的關系主要存在三種觀點，有學者認為企業高管的短期激勵薪酬與社會績效正相關（Mahoney，2006），也有學者認為存在負相關關系［4］，還有學者認為基于短期業績的CEO薪酬，對提升企業社會績效的激勵作用不大，二者不存在相關關系［5］。企業高管的長期激勵薪酬與企業強社會績效正相關得到了很多學者的支持［6］。然而，Rowley and Berman（2000）認為由于行業與企業面臨的特定環境差異，可能得到高管薪酬與企業社會績效截然不同的相關關系［7］。可見，由于理論依據及實證研究中選取的變量及樣本不同，相關研究的具體結論存在很大差異。

目前，國內外的相關研究還存在許多不足和缺陷，從社會績效視角探討企業高管薪酬的文獻較少，理論研究尚不成熟，從已有的幾篇相關實證文獻因選取的變量、樣本及研究方法不同，尚未形成一致結論；而且這些文獻的研究背景主要集中在發達的北美地區，缺少植根于新興經濟體背景下企業高管薪酬樣本的研究。國內研究企業高管薪酬與企業績效關系的文獻大多集中在高管薪酬與企業經濟績效的關系層面，也有部分文獻對企業財務績效與企業社會績效的關系進行了實證研究，而直接研究企業高管薪酬與社會績效的文獻相對缺失。因此，從社會績效視角更深層次、更多層面地研究國有企業高管薪酬體系的完善，將成為我國國有企業高管薪酬制度改革的新方向。

二、研究設計

（一）研究假設

高管們具有廣泛的決策權力和能力，將顯著影響其公司的社會績效。（Mackenzie，2007）。假設組織看重對企業社會績效的追求，接下來的問題是企業高管作為個人如何看待企業社會績效對公司和他們自己的經濟效用，特別是對他們個人報酬的影響。

委托代理理論認為，組織可以協調委托人和代理人之間的利益沖突。代理理論的基礎是代理人是利己主義者并在損害委托人利益的情況下，試圖最大限度地提高他們的利益。為了防止這種利己主義行為，可能會密切監察主要代理人或強加條件，把代理風險中的一部分從委托方轉移到代理方，從而使委托代理的利益趨同。管理文獻認為薪酬是最早和最主要的利益趨同的工具。代理人比委托人獲得更多關于決策制定的信息，當任務難以結構化時，信息不對稱導致監管成本增加。在決定企業社會績效時，也可能同時存在高度的信息不對稱與任務低結構化的情況，甚至出現管理者與社會機構勾結損害股東權益的行為（Cespa and Cestone，2007）。此時，委托人要依靠薪酬績效系統，包括短期激勵薪酬和長期激勵薪酬來激勵和約束代理人的行為。

與代理理論一致，高管薪酬在很大程度上依賴于組織業績。高管薪酬計劃通常由工資、年度獎金、長期激勵薪酬組成。針對于不同的激勵對象，高管薪酬結構的配比會有較大差異。正是這種短期激勵和長期激勵措施之間存在不同的配比形式，表明了高管們的績效利益。Holmstrom and Milgrom（1991）證明了在多目標激勵環境中，基于利潤水平的薪酬設計會導致經理人過分關注對利潤敏感的目標而忽視其他有利于公司發展的目標。也就是說，當他們的薪酬激勵計劃著眼于短期，對于高管們而言，最大限度地提高短期收益支出更為重要。實證研究表明，當獎金和紅利是基于年度收益時，經理人更容易利用多種手段，如使得年度收入增長以獲得更多的短期所得收益［8］。當他們的薪酬激勵計劃與企業長期業績掛鉤時，這種趨勢在降低［9］。

1.短期激勵薪酬與企業社會績效。短期激勵薪酬有利于刺激高管通過短期的努力以達成短期目標。Mahoney and Thorn（2006）發現短期激勵薪酬與企業強社會績效正相關。短期財務數字目標不能達成，不僅會影響高管薪酬，還會影響高管的職業保障。如果高管對企業社會績效缺乏關注，會導致如忽視環境問題、金融監管不善、員工安全和產品安全等問題，最終會影響到企業的長遠發展［10］，也不利于企業短期目標的達成和高管薪酬的動態上升。另外，也有學者提出相反的觀點，McGuire等（2003）發現高管薪酬中的短期激勵部分與企業強社會績效不存在顯著的關系，這可能是因為企業高管對董事會的控制，控制會計績效數字，并自行定酬。

代理理論認為企業將較差的社會績效視為“風險”，固定薪酬可以鼓勵高管持有風險規避態度，并采取 更 為 保 守 的 企 業 戰 略 （Gray and Canella，1997）。高管基于職業安全性和穩定性的考慮，不會冒著企業信譽風險，對企業采取較為不負責任的行為，導致較高的企業弱社會績效。基于短期激勵的高管薪酬可以促使高管傾向于財務數字目標（McGuire等，2003）［1］，關注更多可以促進短期內提升業績的手段，投資企業社會績效活動，如熱心公益、加大員工福利投入和解決就業等可以在短期提升公司的聲譽，從而影響股票價格的波動。因此短期激勵薪酬有助于提高企業總體社會績效。

基于此，提出以下研究假設：

H1a：年薪對企業強社會績效有顯著正向影響

H1b：年薪對企業弱社會績效有顯著負向影響

H1c：年薪對企業總體社會績效有顯著正向影響

2.長期激勵薪酬與企業社會績效。從長期發展來看，管理者需要將企業社會責任的承擔當做一種投資決策來進行（Barnett，2007）。實證研究表明，當企業的管理決策涉及到資本投資、兼并和資產剝離時，基于長期業績的薪酬，會提升企業經營者管理決策與所有者利益的一致性程度，甚至關注更廣泛的利益相關者（Lambert and Larcker，1985）［11］。然而，McGuire等（2003）研究發現，高管長期激勵與企業強社會績效之間沒有顯著關系，與企業弱社會績效正相關［1］。Sanders（2001）使用決策理論發現高管薪酬中的長期激勵部分刺激高管關注更有風險的戰略，這種“更有風險”的戰略可能就包括對企業社會績效不利的行為［12］。總而言之，由于行業與企業面臨的特定環境差異，可能得到的薪酬－社會績效關系截然不同。

長期激勵薪酬可以使高管關注企業社會績效。強調長期業績的高管薪酬計劃降低了高管實現最大化短期盈利的壓力，并為企業社會績效的積極影響提供了一個較長的時間框架［13］。從競爭的角度來看，管理者會根據企業面臨的競爭環境選擇相應的社會績效（Campbell，2007），而企業社會績效的聲譽影響具有長期累加性，只有形成長期的優勢才很難在短期內被競爭對手模仿。Kane（2002）、Mahoney and Thorn（2005～2006）的實證研究結論認為長期激勵薪酬與企業強社會績效正相關［6，14］。Johnson and Greening（1999）的研究發現高管團隊股權比例和企業社會績效之間存在正相關關系［15］。Mahoney and Thorn（2005～2006）還結合加拿大制度背景研究發現，高管長期激勵薪酬與總體企業社會績效正相關，這可能是美國與加拿大的制度環境差異造成的［6］。

基于此，提出以下研究假設：

H2a：總體持股比例對企業強社會績效存在正向影響

H2b：總體持股比例對企業弱社會績效存在負向影響

H2c：總體持股比例對企業總體社會績效有顯著正向影響

（二）變量設計

在已有文獻實證研究的基礎上，本文對企業社會績效進行六維測量，包括股東、債權人、員工、消費者、供應商、公眾，見表1。

（三）樣本選擇與處理

以2009、2010年上市公司公布的年報數據為主要分析對象，總共選擇了137家國有上市公司作為實證樣本①，數據均來自于巨潮資訊網（http：／／www.cninfo.com.cn）公布的上市公司年度報告及新浪網財經頻道的相關信息。

（四）研究模型

根據本研究的理論假設和變量的選取，構建如下的研究模型（見圖1）。

根據圖1的研究模型，構建以下三個線性回歸模型：

模型中企業強社會績效（CSPS）、企業弱社會績效（CSPW）、企業總體社會績效（CSP）為因變量，年薪（AC）、高管持股比例（MSR）為解釋變量，公司規模（LNSIZE）為控制變量，aj（j＝0，1，2，3）為模型回歸系數，ε是隨樣本個體和時間變化的殘差隨機擾動項，i代表不同的國有控股上市公司，t代表觀測的時間，其中i＝1，2，…，137；t＝1，2。

表1 變量設計

圖1 高管薪酬影響社會績效研究模型

三、實證分析

（一）變量描述性統計和相關分析

根據描述性統計分析可知，2009年AC和MSR的均值分別為13.9196、0.0225，另外零持股現象較多，樣本中有40.9%的公司高管持股數為0。2010年CSPS、CSPW 的均值是－1.58365、－1.43686。高管薪酬變量中，AC與CSPS和CSP均相關。控制變量LNSIZE與AC和CSPS顯著相關（見表2）。由于各變量之間相關系數總體不高，均為超過0.8，可預計回歸模型不會存在嚴重的多重共線性問題。

表2 相關系數分析

（二）因子分析

對指標數為15、樣本量為137的數據進行因子分析，確定各因子得分系數，以各因子的方差貢獻率為權，由各因子的線性組合得到綜合評價指標函數。CSPS、CSPW、CSPS三個變量的綜合評價指標函數分別為：

并以此測算出企業強社會績效、企業弱社會績效和企業總體社會績效的得分，用于之后的回歸分析。

（三）回歸分析

通過回歸分析驗證假設 H1a－H1c，H2a－H2c（見表3）。觀察模型擬合參數對假設進行驗證，其中三個模型的 Adjusted R2依次為0.103、0.316和0.284，擬合程度較好；F值依次為6.220、21.895和18.995，相伴隨的概率值均小于指定的顯著性水平0.05，具有統計學意義，線性關系顯著；年薪（AC）的T統計量的相伴概率值均小于指定的顯著性水平0.05，可通過T檢驗，表明年薪（AC）與企業強社會績效（CSPS）之間存在顯著正相關關系，與企業弱社會績效（CSPW）之間存在較弱的負相關關系，與企業總體社會績效（CSP）之間存在顯著正相關關系，因此，H1a－H1c都成立。然而，高管持股比例（MSR）未通過顯著性檢驗，H2a－H2c均不成立。

表3 回歸分析結果

四、結論與建議

以上實證研究表明，年薪與企業強社會績效顯著正相關，與企業弱社會績效弱負相關，這一結論與Murphy（2000）的觀點一致。高管持股比例對企業強社會績效、企業弱社會績效和企業總體社會績效均無顯著影響，因此，假設H2a－H2c3個子假設均不能得到支持。出現這種結果的原因可能在于我國國有上市公司高管持股整體偏低，樣本中有40.9%的公司高管持股數為0，零持股現象嚴重。

為此提出以下建議：（1）建立以短期激勵與長期激勵相結合的高管激勵機制，通過提高長期薪酬比重的方式約束高管的短期逐利行為，提高企業的社會績效。（2）完善國有企業高管業績考核標準，將社會績效引入高管薪酬顯性契約締約過程，激勵高管更多的關注企業社會責任。（3）從政府、企業和市場三個層面，完善股東、市場和薪酬委員會三管齊下的內部控制機制和外部監督機制，逐步擴大以企業社會績效為業績標準的高管薪酬激勵實施范圍，并最終提升國有企業的社會績效。

注釋：

① 在這些樣本中剔除國家在公司中處于非控股地位的上市公司、業績過差的ST和PT（或＊ST）公司、同時發行B股或H股的A股上市公司以及新上市公司，并采用滯后數據的方法，將2009年的高管薪酬數據與2010年的企業社會績效數據相比較，即高管薪酬與企業社會績效的數據有一年的滯后期。

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