論質量管理中員工激勵機制的創新

余雄志 楊正強

【摘要】隨著社會的快速發展，市場中同類產品層出不窮，質量已成為一個組織在激烈市場競爭中生存的最關鍵因素。而質量的保證需要有完善的質量管理制度保障。在質量管理活動中，完善的員工激勵機制更顯其重要性。缺乏一個可行有效的員工激勵機制是現在大多數組織在質量管理中所面臨的主要問題。鑒于此，本文以員工需求為根本出發點，從物質、精神和文化等方面提出了相應的激勵舉措，以期調動員工的質量管理活動積極性，提升產品質量，增強市場競爭力，從而實現組織的可持續發展。

【關鍵詞】質量管理；員工激勵體制；創新

文章編號:ISSN1006—656X(2013)06?-00073-02

產品質量是組織持續發展的基石，直接決定了一個組織的生存長度。現在社會中因質量問題而不斷上演的組織興亡事例，強有力的證明了質量對于組織的重要性。一方面，市場中制造同種商品的組織不斷增多；另一方面，同類商品的功能和服務相差無幾。這就造成同類商品的質量優劣程度成為組織在激烈的市場競爭中生存的決定因素。組織為自身發展不斷引進先進的質量管理理論，諸如費根鮑姆的全面質量管理理論[1]、克勞斯比的“零缺陷”理論[2]和六西格瑪等質量管理理論。但是在員工激勵方面還存在諸多問題。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出極少的一部分，而運用科學有效的激勵機制則能夠讓員工將另外的潛能也發揮出來[3]。大部分的質量問題是制度的原因[4]。可見員工激勵體制對于組織產品質量的影響是顯著的。激勵，指運用一定的科學手段，調動人的內在動力，使其努力實現組織目標的過程。簡單的說，激勵就是調動和發揮人的積極性[5]。也就是說，如果組織具有恰當的激勵機制去滿足員工在精神方面和物質方面的需求，使員工感到滿意，就能調動員工的質量活動積極性，發揮其內在的潛力，幫助組織不斷的提高產品質量程度，增加組織競爭力。

一、質量管理中建立員工激勵機制的必要性

（一）人是產品質量影響因素中最關鍵的因素

質量的提高需要完善的質量管理指導理論，但更為重要的是相關管理者需明確質量理論中對于質量目標實現的關鍵因素。根據全面質量管理和六西格瑪等先進的質量管理理論，產品質量的關鍵因素分為六大質量因素，分別是人、機、料、法、環和測[6]。所以組織產品質量的提高，就需要著眼于影響質量的六大質量關鍵因素。但組織追求的是利潤的最大化[7]，總期望用最少的代價得到最大的回報。那么就需要在這六大關鍵質量因素中，找出更為關鍵的質量因素，采取措施，在實現質量目標的同時做到成本最優。

在組織的質量活動中，六大關鍵質量因素中的任一質量因素提高都能帶動產品質量的提高，但是同時也會帶動其它質量因素成本的提高。相比之下，只有人這個關鍵質量因素才具有在自身提高的同時帶動其他質量因素低成本提高的屬性。人在質量管理活動中能夠自主的發現質量問題，并能通過自身的知識或者學習解決質量問題，從而帶來質量目標的實現，并實現質量成本最優，這就是關鍵質量因素中的最優質量因素。所以，質量管理的關鍵在于人的管理。

（二）質量管理八項原則中最重要原則——全員參與

戴明強調，質量的關鍵在管理層手中，85%的質量問題是由于管理，而只有15%的質量問題是由于員工[8]。朱蘭認為通過管理可以控制大約80%的質量缺陷發生[9]。這些都直接說明了管理對于組織產品質量的巨大影響力，同時更隱含說明用管理手段來調動員工的質量活動積極性，促使員工參與質量活動的重要性。

“三個臭皮匠，勝過一個諸葛亮”，同一件事情參與的人越多，對事情的看法越全面、越合理，更容易達到目標。所以在質量管理活動中，全員參與應是質量管理的重要原則[10] 。在質量信息方面，員工獲得的組織內部質量信息和組織外部的質量信息比管理層獲得質量信息更多更全面，知道組織質量存在的不足，及改進的方向；管理層從各種渠道獲得的質量信息更加優質，對組織的質量提高更具效用。將這兩種質量信息整合后，組織將獲得更加優質全面的質量信息，組織在質量水平的定位和提高將更加具有主動性、經濟性，組織競爭力將極大增強。所以全員參與對于組織的質量目標實現具有優化意義。

（三）馬斯洛需要層次理論

人的活動以需求為動機，以滿足需求為目的。根據馬斯洛的需求層次理論，人們的需求可分為五個等級，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求[11]。不同的人處在需求層次的不同位置，需求的層次從低級到高級逐漸過渡，只有沒有得到滿足的需求才具有激勵作用，才能調動人的積極性。生理需求和安全需求可以歸結為物質需求，社交需求、尊重需求和自我實現的需求可以歸結為精神需求。將馬斯洛需求理論簡化可以得出，人們的需求可以分為物質需求和精神需求兩個層次，不同的人對于物質需求和精神需求的程度各不相同。當一定的措施能夠滿足人的物質需求或者精神需求時，人為了滿足其需求，就會采取一定的行動，努力達到組織給與的目標，從而獲得精神或者是物質上的滿足。所以在組織質量活動中，調動員工質量積極性、促使員工參與質量活動的關鍵在于建立相應的質量激勵機制，滿足員工在物質和精神方面的需求。

二、當前質量管理中員工激勵機制存在的主要問題

隨著社會需求變化的加快，組織為了自身生存也不斷的跟隨社會的發展調整自身的結構，并逐漸意識到激勵對于產品質量目標實現的重要性，制定了相應的質量激勵措施，然而，當前許多組織的激勵體制沒能發揮相應作用，存在眾多的問題。

（一）單一的物質激勵機制

現在組織管理者大多認為物質激勵在質量活動中是最直接有效的激勵方法，對于員工在質量方面做出的貢獻，只在物質方面給予相應的獎勵，制定的激勵體制只是重視薪酬一方面的激勵，忽視了其他激勵機制發揮的人力資本激勵約束作用[12]和促進作用。誠然，物質激勵在激勵體制中占有很重要的地位，但是隨著現代社會發展，人們對于其他層次的需求也越來越強烈，更加重視自身的價值實現。在收獲方面不僅僅注重物質方面報酬，也更看重自身的價值體現和升職空間，期望能夠得到培訓，提升自身的技能，得到一個更高的職位，獲得更多的榮譽，實現自身價值。單一的物質激勵體制只能給員工帶來短期的激勵效果，使員工注重短期的物質報酬，造成員工短期的利益行為，在一定條件下使員工損害組織的長遠利益換來短期的物質報酬。物質激勵對于員工并沒有實質化的激勵效果，組織產品質量自然不能得到顯著的改變。

（二）非制度化的激勵機制

管理者對于組織員工進行主觀的激勵行為，績效考核制度不完善，是現在組織激勵體制問題的集中體現。管理者在日常的質量管理過程中，往往根據自己的主觀想法，忽視不同員工之間的需求差異，采用相同的激勵方式進行激勵。同時在績效考核方面，并不按照員工的貢獻情況進行考核，而是根據員工在組織中的工作年限或者是與管理者的關系遠近進行激勵。這些都造成原本對組織質量提高有重大貢獻的員工得不到相應的激勵，使這些員工在質量活動中產生消極行為，也對其他員工造成一種消極影響。造成員工在質量活動中消極應對，組織產品質量不能得到提升。

（三）盲目的拿來主義

隨著社會的快速發展，一些公司在質量激勵體制方面的優勢逐漸凸顯出來。組織為了增強自身的競爭力，也仿效這些優秀的激勵體制，在本組織建立相同的質量激勵體制。但是這些組織卻忽略了激勵體制的適應性，忽視了本組織和借鑒組織的組織結構和人員差異，使激勵體制在本組織不能發揮出相應的激勵效果，對組織的質量實現沒有任何實質化的作用。