煤炭企業人力資源管理探析

摘要：近年來我國國有煤炭企業發展迅速，煤炭企業屬于密集型企業，人力資源是企業的第一資源，文章從人力資源的內涵出發，針對我國煤炭企業人力資源管理的現狀，對其存在的一些問題進行分析和探討，并提出有效性的對策，尋求人力資源管理的創新。

關鍵詞：煤炭企業；人力資源；管理有效性

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）20-0145-02

長期以來，煤炭一直是我國的主要能源，在可預見的將來，煤炭仍將是我國不可替代的主要能源和重要的戰略物資，盡管煤炭在能源結構中的比例呈不斷下降的趨勢，但煤炭工業在國民經濟中的基礎地位，將是長期和穩固的。目前，對于大部分煤炭企業來說，仍舊實行的是傳統的人事管理體制，不能夠充分發揮人力資源的優勢。因此煤炭企業應該在新的形勢下結合自身特點，優化人力資源管理模式，發揮人才優勢，掌握發展主動權，順應可持續發展的要求。

1 人力資源管理的內涵

人力資源管理是將整個組織內的所有成員都作為一種可開發的資源，采用科學的管理方法，對人的思想、行為、心理進行有效管理，使得人盡其才，充分發揮個人潛能，發揮團隊力量，為完成企業目標做出最大貢獻。企業的人力資源管理具體包括：人員招聘、培訓與職業規劃、效績評估、薪酬體系等等。煤炭行業因為工作環境的特殊性，因此煤炭企業的人力資源建設必須把握住以下三點：城市與農村的融合；思考問題的反差；農民工的樸實粗獷以及隊伍的不穩定性。

近年來，大多數煤炭企業開始重視人力資源建設，對煤炭企業人力資源管理的理論和實踐進行了一定的研究和探索，煤炭企業應鞏固原有成果，根據自身特色建設核心價值體系，增強企業軟實力。

2 國有煤炭企業人力資源管理的現狀和問題

2.1 缺乏合理的分配制度

我國大部分煤炭企業還是沿用傳統的人力資源管理模式，不合理的分配制度難以體現其價值屬性，反而在一定程度上阻礙了人力資源管理的健康推進。比如出現“同級同酬”的現象，同一級別的管理者不論其工作性質如何都是相同的薪酬，個人所得與生產經營效益沒有取得良好的相互作用效果。上層“權利部門”灰色收入、隱性收入等問題不可避免。銷售、采購人員分配行為缺少透明度，吃回扣現象時有發生。另外職工工資結構也不盡合理，普遍存在“同酬不同工”、“同工不同酬”的現象等等。這些問題反映了分配制度的不合理，不能夠在體制上杜絕，在一定程度上阻礙了煤炭工業的健康發展。

2.2 人才結構失衡，用人制度僵化

主要表現在地面機關部門員工冗余嚴重，挖掘一線部門員工缺乏且流動過于頻繁。從安全、效率等方面考慮，礦井的每個基層工作區域都需要配備足夠數量的專業技術人員來實現對采掘現場的有效指導，但是為數不多的專業人員一般都集中在地面機關部門，不愿意親臨采礦現場，而且在煤礦整體學歷不高的情況下，有技術又具有一定學歷的技術人員更容易被提拔而離開生產一線，專業人員的缺乏給煤炭企業帶來的是不可避免的安全隱患。

2.3 缺乏行之有效的績效考核體系

在人力資源管理中，績效考核工作是最為重要的一個環節，合理的績效考核體系關系到整個企業員工工作效率及勞動積極性的提高。我國現有的煤炭企業中，員工績效考核手段還是沿用傳統的以經驗判斷為主體，缺少活力，評估因素單一，沒有可借鑒的經驗。激勵機制不健全，缺乏科學的評價手段和方法，公平、公正的薪酬體系難以實現，雖然近年來我們也看到了煤炭企業員工的薪酬待遇有了明顯改善，但員工的工作積極性卻沒有相應提高。一些核心的環節例如生產作業管理、質量控制等已經建立了考核激勵機制，但還需進一步完善，缺陷依然存在，比如考核覆蓋不全面，深度不夠，執行性差，評估結果與薪酬、晉升不直接掛鉤，員工多是被動參與，主動性不強。針對部門和個人的全面考核的指標體系不夠完善，激勵機制的公正、公平原則無法真正體現。另外還有很多人為因素使得企業內人才優勝劣汰機制欠缺，對一些沒有實際才能的落后分子過于遷就，人才的積極性與創造性不能得到很好的發揮。

2.4 人力資源管理與企業文化脫節

員工的個人價值往往體現在人力資源管理體系之中，而企業經營理念、價值觀則體現在企業文化中，人力資源管理與企業文化的合力沒有自發形成，如果兩者能夠相互融合，對企業來說就是一股強大的推動力。之所以脫節是因為人力資源管理體系中的各個核心環節如績效評估、人員提拔、薪酬待遇等只與個人價值息息相關，與企業價值相去甚遠，只有當個人價值與企業價值相互統一、互相融合，人力資源管理才能與企業文化形成強大合力，那么其導向作用、凝聚作用、激勵作用才會更明確、更直接，更有助于共同實現經營戰略目標。

3 煤炭企業優化人力資源管理的措施

一支穩定的具備一定規模、一定素質、與企業發展相適應的人力資源隊伍是每一個企業發展、壯大的關鍵。但是由于煤炭企業受到人員素質條件限制以及降低管理成本的考慮等，建立起一套全面的規范的人力資源管理體系是很難實現的，而且現實意義也不大，那么如何抓住人力資源管理的關鍵顯得尤為重要，筆者認為應當著眼于崗位分析、強化績效考核、重視薪酬分配，并以此為貫穿全局的主線來開展和落實企業戰略目標規劃和經營目標的實現。

3.1 加快實現人力資源部門角色轉變

人力資源管理在事實上存在著兩種職能：一種是行政職能，另一種就是戰略職能。從行政職能的角度來看，例如招聘面試員工、新員工教育培訓、薪酬計算，公司人員管理等等，這些日常的人力資源管理工作多屬于行政性的工作，這些事務性工作，雖然是不可缺少的，但在本質上對企業的核心價值體系往往不會產生很大影響，我們看到在一些發達國家和一些有前瞻性的公司，已經開始將這部分行政職能轉移出人力資源部門轉交給其他機構，比如員工事務部去管理，而人力資源部正逐步將工作重點轉向系統性全局性的事務中來，全面投入到企業戰略經營的構

建中。

3.2 建立一套切實有效的績效評估體系

一個切實有效的績效管理模式，應當包括以下三個方面：確定績效目標、建立績效管理平臺和績效結果的應用，只有這樣才能充分發揮出績效考核在企業人力資源管理中的作用。同時根據被考核對象的不同，實施不同類型的激勵與約束機制。考核評價內容一般分為量化指標、評議指標、綜合指標等。不管是高級管理人員還是普通員工都要把績效考核結果作為其報酬兌現的依據，與其應得薪酬的計算直接掛鉤。堅持遵制守法、公開透明，簡便適用、客觀真實的原則，激勵與懲罰相互結合。考核方式可分為操作崗位考核和管理崗位考核，制定出一套科學、合理的績效考核制度，在極大程度上提高企業員工的工作積極性。

3.3 完善人力管理激勵機制

一套完善的人力資源管理激勵機制應當包括物質激勵和精神激勵兩個層面，兩者相互統一，相互補充，缺一不可。物質激勵主要是建立一套科學系統的薪酬體系，激發員工工作積極性，同時在計劃實施的過程中不斷發現問題思考問題，改善調整激勵計劃中不能起到激勵作用的部分。在精神激勵中，主要是指通過滿足員工的如自我實現、自我認可、成就感等高層次的精神方面的要求來達到激勵效果。

3.4 建立和諧的企業文化

一個企業綜合素質的標志就是企業的文化，而企業文化的核心就是企業的價值觀念，一個科學的價值理念會起到凝聚、鼓舞人心，激勵員工奮發向上的作用，這也是企業人力資源開發的源源不竭的動力。因此，建立和諧的企業文化，整合企業與員工的價值觀，規范員工行為，增強企業的凝聚力是現階段工作的關鍵。在建設和諧的企業文化，弘揚企業價值觀時，應當注重其科學內涵，著眼于文化的感召力與凝聚力，激勵員工不斷學習，深挖潛能，突破自我，在思想上為員工提供向上的動力，使企業文化建設與人力資源開發相輔相承，有效結合，營造出不斷進取的濃厚氛圍。

3.5 大力加強員工培訓力度

制定一套結合企業自身實際的全面系統的培訓計劃，大力加強員工培訓力度就要從思想、方法、組織、策略等根本上樹立不斷創新的理念，培訓目標著眼于選人、育人、用人、留人等幾個方面。同時，為了提高員工主動積極的參與到培訓中來，教育培訓應當與員工的考核、晉級結合起來。再次，培訓也要切合工作需要，因人而異、因材施教，以免造成人才資源的浪費。還有一點，煤炭企業不能忽視對中高層管理人員的培訓與開發，因為管理人員的專業素質在相當大的程度上決定著整個企業人力資源管理的成敗，對管理人員的培訓要從政治思想、管理業務知識及管理能力等方面入手，保證培訓的效果。

4 結語

現階段，我國經濟正處于快速發展的關鍵階段，因此也給煤炭工業進行產業優化升級、結構調整帶來了良好的機遇。煤炭企業這種人員眾多、結構成分復雜、事故頻發使得社會形象較差的傳統企業，需要不斷地優化人力資源管理，才能使其不斷適應煤炭企業高速發展的需要。

總之，國有煤炭企業人力資源管理現階段面臨的問題不是一時之間形成的，不可能在短時間得到徹底解決，企業只有實施科學有效的改革，建立行之有效的科學的激勵機制，管理者和普通員工的工作積極性得以充分調動，建立一套全面、科學、系統的管理體系，打造一個良好的發展平臺，營造一個健康的工作生活環境，為使人力資源真正成為企業走向未來的核心競爭力。

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作者簡介：萬莉華（1978—），女，江西南昌人，中國平煤神馬集團物業服務中心經濟師，研究生，研究方向：經濟管理。