新源公司對勞務工隊伍管理的探索和思考

摘要：文章對當代油田系統勞務工隊伍出現的新變化和新特征進行了深入淺出的剖析，并提出了有針對性的措施，在勞務工的教育和管理上取得了明顯成效，值得推廣和學習。

關鍵詞：勞務工；隊伍管理；探索和思考

中圖分類號：F532 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）20-0153-02

隨著油田用工形式的改革，勞務工已經成為油田員工增量的重要來源之一，作為新成立的油田二級單位新源公司而言，員工總數186人，勞務工154人，勞務工比例占員工總數的82.8%，勞務工隊伍管理的好壞，作用發揮的如何將直接影響著公司的經營管理、隊伍建設和安全生產，進而影響著公司的可持續發展。如何調動勞務工的工作積極性和主動性，有效激發他們的進取意識、工作熱情，發揮好他們的聰明才智，努力使他們盡快融入企業，成長成才，是企業人才隊伍建設必須面對的新課題。

1 與時俱進，正確看待勞務工隊伍的新變化

新入職的勞務工精力充沛富有蓬勃向上的朝氣，敢想敢干富有競爭進取的銳氣，觀念新穎富有突破傳統的新氣，知識前衛富有挑戰權威的膽氣，這些都是難能可貴的優勢，需要精心呵護。但是，這些“80后”、“90后”新人的成長環境、思想觀念、行為習慣、獲取信息的途徑等都有其鮮明的時代特征，他們的處世態度、行事方式、行為習慣、看問題的角度、思想觀念、心理特性有許多方面與石油職工存在著很大的差異，如何有效鼓勵、引導、使用好這些職場新人，如何暢通他們的成長通道，使他們既保持清新靚麗的現代氣息，又傳承好石油人的優良傳統，揚其所長，補其所短，需要我們認真總結、深入研究、反復實踐、持續改進，以適應新入職勞務工隊伍的新變化，滿足科學發展對人才隊伍建設的新需要。

就新源公司的情況來看，一面是勞務工群體作為員工隊伍增量的重要來源成為形勢所趨，一面是具有一技之長的地方勞務工難引進、留不下、穩不住成為客觀現實。這就需要我們切實加強引才、聚才、育才、用才機制建設，努力營造引得進、穩得住、留得下、干得好的用人環境，培養一支素質過硬、結構合理、作風優良的非烴類人才

隊伍。

2 深入剖析，準確把握勞務工隊伍的新特征

當今的勞務工群體具有比較鮮明的時代特征，主要表現為：

（1）獨生子女多，自我意識強。油田勞務工獨生子女在參加工作以前，在家中都是掌上明珠，享受著至高無上的家庭待遇，吃、穿、娛等都處于優先考慮的中心地位。大部分勞務工養成了較強的自我意識，想問題、做事情習慣于以自己為中心，缺少團隊合作和換位思考意識，不太注重他人的評價和感受，對于制度和規定敬畏意識不強，我行我素，較為任性；有的人心理比較脆弱，缺乏一往無前的勇氣和攻堅克難的韌勁，遇到困難手足無措、心慌意亂；有的工作時與他人交流溝通不多，不善于多看、多聽、多問、多思，做事情憑主觀、想當然、簡單化；有的作風稀拉，工作紀律、勞動紀律比較散漫，缺乏自我約束、自我檢點、自我控制的能力；有的不安心于本職崗位，這山望著那山高，總是對眼前工作不滿意，動不動就冒出跳槽走人、另圖高就的念頭。

（2）接受信息多，自主意識強。新入職勞務工對于網絡幾乎都存在著難舍的情結，網上信息來源的快捷性、多樣性大大提高了他們獲取信息的速度和廣度。但是，網絡信息存在著真偽難辨、泥沙俱下的特性，許多信息需要時間和事實的檢驗。部分新入職勞務工在認知方面缺乏辨別能力，往往根據自己的好惡先入為主地評價事件、表達觀點、發表見解，缺乏歷史地、全面地、發展地、聯系地看待問題、分析問題的科學態度，對于網絡信息不加分辨地予以接收和傳播，自以為知道的東西多，對于傳統的、正面的教育形式、教育內容不感興趣，對于正統的說教比較反感，大道理聽不進，小道理不接受，津津樂道于社會新聞、八卦新聞，看社會比較負面，看問題比較片面，看現象比較表面，由此模糊了自己的是非觀念。

（3）埋怨情緒多，自憐意識強。部分新入職勞務工時常糾結于埋怨與無奈之中，有的新入職勞務工工作還不到半年，就抱怨于工作環境，抱怨于人際關系，產生了跳槽或離職等想法；有的入職后不滿足于企業安排的集體宿舍，而是個人承租套房，享受清靜、寬敞、方便；有的人嫌食堂餐飲不符合自己的口味，隔三差五要到餐館改善伙食等等。由于這些新入職勞務工缺乏理性消費意識，時常把自己置身于“月光族”，普遍存在對于物質的追求比較強烈，對于利益的分配比較敏感，常常與薪酬高于自己的員工比，跟收入高于自己的同學、校友比，感到所在單位工資低、待遇差，心理時常處于失衡狀態。由此而對前途缺乏信心，弱化進取精神和爭先意識。

3 創新管理，力促勞務工成為企業可持續發展的新生力量

（1）狠抓教育管理，筑牢思想根基。注重思想引導。針對新入職勞務工思想多元、訴求多樣、情緒多變的特點，加強世界觀、人生觀、價值觀教育，引導他們立足實際，腳踏實地，自覺把個人的美好愿望與社會現實和企業實際緊密結合，培養務實奮進的進取意識。結合企業實際建立立體式的教育體系，黨支部、工團組織齊抓共管，特別是基層領導在安排新入職勞務工具體工作時，要堅持安排工作與思想教育的同步實施，抓工作從思想入手，抓思想從工作出發，多一些溝通說服，多一些以理服人，多一些指導幫助，少一些強制命令，使勞務工員工發自內心地理解工作安排，愉快地接受工作安排，圓滿地完成工作安排。

對于新入職勞務工群體，必須嚴格落實定期學習和會議制度，要強化紀律觀念。針對學校環境與企業環境的差別，組織他們認真學習企業規章制度、崗位操作規范、工作業務流程、企業員工守則，加強職業道德教育，引導他們正確理解和把握自由與紀律的關系，把握遵守紀律、規程與樹立形象和做好工作之間的關系，自覺提高受約束意識，增強自我管控能力，準確定位自己。用制度規范和約束大家的行為，切不可抱著無為而治的態度放任對新入職勞務工的管理，基層領導要經常性地與他們談心交心，對于他們存在的缺點要毫無保留地指出來，并給他們指出改正的方法和途徑，堅持集中教育與個別引導有機結合，堅持典型示范與反面警示有機結合，多管齊下，實現思想教育的全方位、全時態、全覆蓋。否則，一旦形成“破窗效應”，就會積重難返，要想走上管理的正軌必定要付出百倍的努力。

（2）堅持以人為本，落實關懷機制。要堅持以人為本的工作理念，尊重、理解和信任每一位勞務工，避免和克服挑剔懷疑、以偏概全的觀念。金無足赤，人無完人。要正確看待新入職勞務工的興趣愛好和個性特點，用發展的眼光多看他們的長處，正確對待他們的不足，真心寬容他們的缺點，最大限度地發揮和利用好他們的積極因素，激發他們的正能量。

要防止和克服急于求成、拔苗助長的觀念。客觀看待他們的理論功底與實際能力的關系，不要因為動手能力差而將他們貶得一無是處，也不要因為能夠在理論上夸夸其談而把他們捧上了天，而是要尊重人才成長規律，通過接受任務、個別交談、業務測試、才藝展示等方法，切實摸清每一個人究竟有多少墨水，有多大能耐，長處在哪里，弱項是什么，針對他們的專業素養、動手能力、心理特征、身體素質和環境適應能力，有計劃地、有針對性地加強教育與引導，培養能力、錘煉意志、校正行為，使其逐步成長為企業所需要的人才。

要防止和克服涇渭分明、厚此薄彼的觀念。堅持新入職勞務工與其他專業技術人員的統籌培養，平衡好他們之間的利益關系，堅持以能力、以貢獻論長短，鼓勵相互學習，良性競爭，促使不同年齡、不同資歷各類人才競相涌現。要在現有政策制度框架內，研究崗位流動機制，對于能力強、表現突出的新入職勞務工，可以安排到更加適合他們發揮作用的崗位展現才能，對于能力弱、責任心差、不安心崗位工作的新入職勞務工，也可以安排到技能操作崗位去學習和鍛煉，經過不同崗位的實踐，提高他們對各工作崗位的了解，拓寬知識視野，拓展能力空間。

（3）搭建成長舞臺，促進優勢轉化。要抓好培訓。培訓是企業的重要福利。一名新入職勞務工能否得到持續地學習進修機會，是企業對其培養使用意圖的“風向標”，培訓機會多，必然成長進步快，更有利于增強其自信心和對企業的歸屬感。反過來說，如果一個單位的年輕勞務工長期缺少培訓進修的機會，這個單位的吸引力肯定受到影響。為此，要針對新入職勞務工學習、求知、成才欲望強烈的特點，注重加強學習與培訓陣地建設，給他們學習求知提供條件支持；同時，要根據企業發展需要，經常性地選派勞務工特別是大學生勞務工參加高校和研究院所的學習培訓，做到適應性培訓與儲備性培訓相結合，為他們提供更新知識、開闊眼界的機會。基層單位在開展內部培訓時，要把大學生勞務工納入培訓師資隊伍建設之中，廣泛開展“我來當老師”活動，按照職工培訓計劃給新入職勞務工安排培訓專題，既為他們展示才華提供機會，更讓他們在擔當教員中加強學習，充實自己，教學相長。

創新勞務工的管理模式，激活勞務工隊伍的戰斗力，是新形勢下三個油田建設的需要，更是新源公司非烴類產業發展的需要。要通過“軍隊化管理、學校式教育、家庭式關愛”等多種渠道把企業的關心、愛護傳遞到每一位勞務工員工，在勞務工中形成“一馬當先，萬馬奔騰”局面，為我公司可持續發展和油田再創十年黃金發展期奠定充滿活力的員工隊伍。

作者簡介：張朝陽（1968—），男，江蘇宿遷人，江蘇新源礦業有限責任公司總經理（處級），政工師，研究方向：政工理論。