醫院人事管理問題及對策分析

文/益陽市第五人民醫院 孫敏

隨著國民經濟快速發展及社會競爭壓力不斷增加，近年來我國精神病人患病率不斷增多，吸毒者數量也呈持續增長趨勢。特殊醫院是對精神病人、吸毒者加以管理和治療的醫療服務單位，通常由民政部門直屬管理，是精神病人與吸毒者得以恢復健康、回歸正常人生活的重要場所。這些特殊醫院和一般醫院一樣，在日常運營與管理工作中，需要健全有效的人事管理工作保證其運行的正常穩定。

一、人事管理概述

人事管理屬于人力資源管理范疇，是人力資源管理工作的首要環節，主要是指與人事工作相關的信息、控制、組織、計劃、協調與指揮等管理工作。在人事管理工作中，需對科學管理方法加以運用，堅持正確用人原則，建立合理管理制度，對人和組織、人和事、人和人間的關系加以調整，對員工智力、體力與心力加以充分利用，并對員工合法利益加以保護。醫院人事管理是保證醫院日常管理工作正常開展，所有員工各司其職，各項醫療救助、服務工作有序、高效開展，醫院正常、穩健、有序運營的基本保證。

二、現階段醫院人事管理中存在的問題

（一）思想認識中存在的問題

在計劃經濟傳統體制影響下，國家對醫療機構投資時往往采取均衡主義，在這一體制下各醫療機構也呈現出平均經營模式，對自身缺乏合理定位，難以明確自身發展方向，在工作中缺乏主動性與積極性，而隸屬于民政部門的特殊醫院也同樣如此。在這一理念作用下，諸多醫院形成了要、等、靠的思想，并將這一思想延續至今。在醫院內部缺乏市場競爭背景下，醫院內部人員往往缺乏工作積極性與熱情，容易在思想上形成惰性，在認識上步入誤區，致使醫院人事管理出現各種問題。

（二）缺乏科學合理的人事管理制度

在醫院人事管理中，管理制度是開展各項管理工作的基礎和依據，是保證人事管理正常有序開展的前提條件。然而現階段，很多醫院中人事制度體制均不完善，特殊醫院中存在政府諸多部門分頭管理現象，導致管理職能有明顯分隔問題，醫院改革較為落后，很容易引發機構重疊、人浮于事或科室職責、權利不明確現象。

（三）人才聘用與流動中存在問題

人才聘用與流動是構建醫療技能過硬、服務質量優越的醫療隊伍的前提，也是提高醫院競爭力的必然要求。然而在傳統醫院人事管理工作中，人才流動有較大的僵化特征。在事業單位管理制度下，員工和醫院的關系相對固定，很難有人才正常流動，無法促使優秀人才進入醫院中，在醫院內部往往缺乏挑戰和競爭。同時，在專業能力評定時容易出現論資排輩問題。很多醫院在對專業技能人才進行聘任時，不對應聘人員的工作能力、技能水平與其工作表現等進行考核，而是對員工的年齡、資歷與工作年限等進行衡量，并將之作為聘任工作的重要參考條件。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫院內部很容易形成輕業績、重資歷的不公現象。

（四）缺乏先進的考核方法

在很多精神病醫院與戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未將員工日常表現作為考核內容，同時很少采取月度考核或季度考核方式。在進行年度考核時，很多醫院都是通過一張簡單的考核表，在自評與領導評定后，由人事部門存檔，在整個考核過程中往往沒有量化評定指標與全面評定，而在考核之后也往往缺乏針對性培訓及反饋，同時也很少將考核結果和職務升遷、人員流動或獎金工資等聯合起來，致使考核真正目的難以實現。

（五）缺乏完善的人才培養機制

專業人才培養機制的缺乏是醫院一直以來普遍存在的問題。首先，缺乏對管理人員的培養。管理人員是醫院內部開展管理工作的有效引導人與組織者、決策者，對醫院管理水平有重要決定作用。然而，現如今很多醫院管理人員均非管理專業出身，常自醫療崗位提升而來，這對醫院管理水平有嚴重影響。同時，醫院未對普通員工展開必要培訓。很多醫院只對學科帶頭人及科室負責人培訓與教育給予重視，而對普通員工常缺乏培訓，致使醫院員工素質整體上難以得到有效提升。

三、醫院人事管理問題相應解決對策

（一）強化醫院集體意識

不同醫院會有自己獨特的管理理念與管理意識，人事管理方法與方式也各有不同。而醫師與護理人員也會逐漸形成自身價值觀。二者因所站立場不同可能會表現出一定沖突，因此在展開人事管理工作時，應堅持以人為本原則，對員工意見與建議積極聽取，設置網絡或電話交流平臺，和員工加強溝通交流。通過這一方法，可對員工工作積極性與熱情予以有效激發，促使員工集體意識增強，將員工創造性與積極性充分發揮，在醫院內部形成蓬勃發展、積極性上的氛圍，促使醫院服務質量與工作態度改善，促進特殊醫院服務水平有效提高。

（二）對用人機制進行改革

醫院應在全員范圍內實現聘用責任制，將市場競爭機制引入到日常工作中，真正實現優勝劣汰用人制度，促使優秀人才脫穎而出。同時，要將生產要素分配與按勞分配有機結合起來，建立有效分配激勵機制，并將這一機制與員工實際貢獻、崗位職責與工作業績密切聯合起來。將關鍵崗位培養與優秀人才聘用力度適當加大，落實分類分級管理，強化宏觀調控并對分配秩序加以規范，確保分配關系的合理性。

（三）建立并完善人才評價及考核機制

在醫院內部，職工職稱具有多種層次，且在工作能力、責任大小與工作難度中也有較大差別，因此，在各部門中應建立并完善人才評價與考核機制，對員工積極性與上進心予以有效激發，對醫療隊伍結構加以優化，并強化員工的動態考核，確定規范而科學的考核體系，同時根據員工業務水平、日常工作表現等展開多方面考核，通過獎懲或晉升促使員工責任意識加強，不斷進取，從而促進醫院整體發展。

（四）建立合理人才培養機制

在21世紀信息化不斷發展大背景下，人才是市場競爭核心內容。對于醫院而言，打造高素質醫療隊伍是醫院長遠發展的必然要求，也是醫院中人力資源優勢得以提高的必要手段，可有效促進醫院核心競爭力的提高。在醫院人事管理工作中，應建立平等競爭機制，對學習、晉升和聘任機會重點掌握，對量化標準加以統一，實現與醫院自身特點相符的考核機制，降低主觀印象因素，促使平等競爭的實現，保證員工可各盡其才。同時，應加大人才引入力度，構建結構合理的人才梯隊。

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