地質勘查行業鉆機臨時工用工現狀及對策

文/吳皇

隨著城市化的推進，野外探礦工作的推動，我國鉆機行業迎來了快速發展的良好機遇。但與此相對應的是，由于鉆機工作大多需要野外作業，勞動強度大，風險也較大，愿意參與到這一行業建設的人才較少，行業內部大量采用臨時工的用工模式，這不僅加大到了管理的難度，而且會對鉆機人才隊伍的培訓等帶來較大的挑戰。因此，探討出一條留住臨時工、用好臨時工、培養臨時工的路徑意義重大。

一、地質勘查行業鉆機臨時工用工的基本現狀

我國鉆機行業用工需求量大，但表現出臨時工用工比重大，職工隊伍穩定性差，臨時工供給小于需求等方面的特征。

（一）臨時工用工絕對數量多，占的比重大。總體來看，目前我國鉆機行業臨時工規模龐大，且臨時工占整個職工隊伍的比例過大，如河南省煤田地質局一隊每臺鉆機編制20人左右，每臺鉆機1-2名正式工，其余都是臨時工，有些鉆機甚至完全由臨時工組成，臨時工占整個鉆機隊伍的比重達到97.62%。在這種大比例的臨時工用工模式下，鉆機隊伍中技術骨干如機長、班長都是由臨時工擔任，這種臨時工的管理模式可能導致業務素質低、流動性大造成安全事故頻發，也缺乏足夠的溝通交流渠道維護臨時工的合法權益，從而給整個單位的人員管理帶來了挑戰。

（二）職工隊伍穩定性差。在臨時工隊伍中，主要包括農民工和部分社會人員，這些人員由于無法獲得用人單位的長期合同，工作沒有保障，所以一旦有更高薪酬的工作崗位、覺得在某一崗位沒有發展前途就會 “跳槽”，這就導致職工隊伍具有較大的變動性。實際上，就用人單位而言，為降低用工成本，他們往往會盡可能的降低職工薪酬福利，這就會形成一種博弈，即臨時工和用人單位誰更早發現市場中的機會，并能夠把握住這種機會。在這一博弈過程中，用人單位本身并沒有長時間的培育、壯大自身職工隊伍的長遠規劃，更多的是從自身的經濟利益出發，這就加大了人才隊伍的不穩定性。

（三）臨時工供不應求。臨時工用工供不應求主要表現在二個方面，首先，大量年輕的臨時工不愿意參與到鉆機行業中去，當前大量的80后甚至90后的農民工外出務工更多愿意在技術上有所成就，期望工作環境較好、所從事的工作對于未來個人的發展能夠有所幫助，而鉆機工作雖然帶有一定的技術含量，但長期身處野外，工作環境惡劣，勞動強度大，對臨時工的吸引力相對不足。其次，大量年齡較大的臨時工不適合于鉆機行業工作，鉆機行業勞動強度大，對職工身體素質有著一定的要求，這就使得部分年齡相對較大的職工難以滿足這種工作上的需求。

二、地質勘查行業鉆機臨時工用工帶來的挑戰

總體來看，雖然大量聘用臨時工具有用工成本相對低廉等方面的優勢，但也會帶來諸多的挑戰，包括管理上的，職工隊伍建設方面的，等等。

（一）臨時工的基本素質有待提高。

首先，從業務素質來看，由于鉆機業務范圍廣，如鉆機可以用于煤田勘探、煤層氣勘探、石油勘探、有色金屬勘探等方面，而這些業務上存在一定的差異，從而需要這些臨時工特別是機、班長有一定的專業知識；在勞動力市場用工緊張的背景下，鉆機臨時工大都有農民工和文化水平不高的社會人員組成，他們難以滿足這種業務需求，從而不利于工作的開展。其次，從職業道德來看，由于臨時工對鉆機隊伍的歸屬感不強，在工作中更多的是被動地完成安排的內容，不會發揮主觀能動性，不愿意為所在單位作出貢獻。

（二）業務培訓等培訓難度大。鉆機工作面臨復雜的地質環境，復雜的地質結構會給鉆機的工作帶來很大的挑戰，必須有經驗豐富或者經歷過相關培訓的職工才能完成，但實際上，臨時工的培訓會面臨較大的問題。首先，從培訓的投入來看，如果用人單位投入大量的資金、時間對臨時工開展培訓，一旦這些臨時工 “跳槽”，企業會遭遇較大的損失。相反，如果培訓時間過短，投入力度過小，臨時工難以掌握，則又難以達到培訓的效果。其次，從培訓的管理來看，由于臨時工多以追求實際收入為目標，如果長時間的培訓影響了個人收益，則其可能放棄這種培訓機會，從而不利于培訓的推進。

（三）人員管理難度大。鉆機臨時工的組成人員復雜，道德素質和文化水平參差不齊，年齡跨度大，沒有長期合同的約束，人員管理起來難度很大。他們大都干得順心，待遇可以，就干，干得不順心或者待遇不行，拍拍屁股就走，攔也攔不?。辉偌由香@機生活單調枯燥，娛樂活動少，有些職工存在一些不良嗜好，就會引發賭博、酗酒、斗毆事件。

（四）安全風險大。在招聘到大量的臨時工后，鉆機所在單位一般通過簡單的培訓即開始要求這些臨時工上崗，實際上他們可能并沒有完全了解機械的操作、地質構造等方面的內容，容易引發施工安全事故和人身安全事故，給企業帶來重大經濟損失。

三、完善地質勘查行業鉆機臨時工用工的基本途徑

完善地質勘查行業鉆機臨時工用工，需要統籌兼顧，對崗位進行分析和評價，采取合理的薪酬策略，以此構建一個較為完善的臨時工用工體系。

（一）加強地質勘查行業鉆機崗位分析和評價。首先，人力資源管理部門要對鉆機的工作職責、工作任務、勞動強度等進行分析，如通過問卷調查、訪談等方式了解鉆機工作的基本情況，詳盡地描述出崗位的工作特征，所需要具備的基本條件等內容。其次，要遵循內部一致性的原則，通過制定 《崗位評價體系》《崗位評價標準》，組織對崗位進行評價，評價結束后要對評價的結果進行分析。再次，要在評價的基礎上確定哪些崗位適合于臨時工工作，哪些崗位需要正式工工作，為臨時工的聘用提供指導。

（二）要有效的收集鉆機工作崗位的相關信息。首先，要詳細地收集所在地區的用工信息，企業要詳細地收集目標工作區域、企業所在地用工的基本情況，了解臨時工的需求與供給情況，薪酬狀況。避免臨時工的管理脫離地區實際。其次，要詳細地收集所在行業的用工信息，企業要加強與行業內部企業進行溝通和交流，了解其職工薪酬的基本情況，臨時工工作的基本情況，避免臨時工的管理脫離行業實際。

（三）明確臨時工薪酬體系所包含的內容。雖然大多數鉆機工人都是采取日工資制度或者月工資制度，但隨著用工制度的不斷完善，以及臨時工維權意識的提升，未來鉆機行業可能需要提供更加復雜的薪酬體系，即通過工資、津貼、福利、獎金等多部分來構成完善的薪酬體系，避免簡單的日 （月）工資可能導致的激勵不充分的問題。

（四）合理地選擇薪酬策略?？茖W地制定薪酬方案主要是要確定所采取的薪酬策略，即領先策略、跟隨策略和混合策略，如果采取領先策略即要求所提供的薪酬要高于所在地區、鉆機行業的薪酬，采取跟隨策略即所提供的薪酬與所在地區、鉆機行業的薪酬基本相近，或者稍微低于平均水平。采取混合策略即某些崗位如班長的薪酬要高于所在地區、鉆機行業的平均水平，部分崗位如普通的工人薪酬水平低于平均水平。

四、強化地質勘查行業鉆機臨時工用工的對策建議

解決地質勘查行業鉆機臨時工管理問題，促進行業的長遠發展，必須優化現有的臨時工管理制度，構建配套管理制度，同時還要積極幫助臨時工解決各種現實問題。

（一）要按照以人為本的原則開展臨時工人力資源管理。首先，要轉變理念高度重視臨時工對鉆機人才隊伍發展的作用，用人單位領導要從思想上高度重視臨時工的管理，給予臨時工足夠的尊重、甚至將這種管理提升到企業發展戰略的角度，為加強臨時工管理提供支持。其次，要按照以人為本的要求設計人力資源管理體系，用人單位在制定臨時工薪酬管理體系等制度時，要按照以人為本的原則，從臨時工的立場出發，保障臨時工的基本利益。再次，要按照以人為本的原則進一步完善臨時工用工日常管理制度，用工單位要建立公開透明的臨時工用工管理制度，同時要對這種制度進一步細化、實化，使臨時工管理能夠真正做到有制度可依，有規章可行。

（二）要積極幫助臨時工解決各種現實問題。首先，要深入臨時工隊伍當中了解職工的現實需求，用人單位要建立職工與企業動態溝通機制，使職工能夠順暢地表達自身的利益訴求，而企業人力資源管理部門則要轉變作風，主動下到基層，與職工進行溝通交流。其次，要努力幫助臨時工解決各種現實問題，用人單位在深入了解職工的現實困難后，要積極主動地為臨時工解決現實問題，包括工作、生活中的問題，如幫助職工辦理基本的養老保險、醫療保險、工傷保險等，為職工解決生活中的后顧之憂。再次，要為臨時工營造良好的工作生活環境，用人單位要加大投入，如購買各種移動板房改善臨時工住房條件等。通過這種現實問題的解決穩定臨時工隊伍。

（三）要完善制度促進臨時工隊伍的穩定。首先，要積極制定有利于臨時工個人發展的配套制度，如根據臨時工個人的發展意愿和發展需求，制定職工培訓方案，并選派符合條件、能夠與企業共同成長的臨時工外出學習，通過培訓等方式留住職工。其次，要建立臨時工長期工作的薪酬增長、福利改善等方面配套制度，如規定臨時工每增加一年的工作期限其薪酬就按照一定的幅度增長，從而構建起一個比較完善的臨時工管理制度。

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