延安市寶塔區人才市場存在問題與對策研究

劉軍勇

(渭南師范學院 經濟與管理學院，陜西 渭南714000)

1 延安市寶塔區人才市場的發展現狀

1.1 機構設置情況

延安市寶塔區人才市場成立于1999 年12 月，股級建制，與延安市寶塔區人事勞動局計劃調配科合署辦公。2001 年6 月由股建制轉為科級別建制，編制為3 名，領導職數一正一副，主任由人勞局長兼任。2002 年10 月單設，編制定位4 名。2004 年7 月增加編制1 名，編制為5 名。與延安市寶塔區人才交流中心、延安市寶塔區大中專畢業生結業服務中心三塊牌子，一套人馬。內設綜合部、市場信息部、人事代理部、招聘洽談室、檔案室。

1.2 工作職能

寶塔區人才市場主要承擔全區人才公共事務管理和人才市場運營工作。從建立起，延安市寶塔區的工作職能在逐步完善。承辦的具體業務從2001 年的人才儲備與人事代理、 人才供求信息發布與就業推薦，發展到2006 年加入人才人事政策法規咨詢與宣傳，2008 年加入人才素質測評與社會化人才培訓，2010 年增加大中專畢業生就業指導與服務，到目前為止延安市寶塔區人才市場的工作職能具體包括：（1）管理流動人才和非公有制單位人才的人事檔案；（2）接受委托進行人事代理；（3）大中專畢業生就業指導；（4）開展社會化人才培訓和人才素質測評；（5）開展身份認定、社會保險代繳、檔案工資調整、職稱測評、合同鑒定等人事社會化管理服務功能和實施行政處罰；（6）對人才市場貫徹執行《陜西省人才市場條例》情況實施監管；（7）對人才流動、爭議進行仲裁。

2 延安市寶塔區人才市場發展中存在的問題

2.1 人才市場成立初隸屬勞動行政部門，部門設置和勞動分割不合理

人才市場從設立之初是作為勞動行政部門下面的一個職能部門出現的,由于行政隸屬關系、市場按部門分立、單位利益多元等各方面的原因，造成其市場設置重疊、部門內部人員雜亂、業務分割交叉等現象，給人才開發交流工作帶來混亂，影響人力資源的整體開發和優化配置效率，制約了我國實施新世紀人才戰略的發展，具有先天的不足。

2.2 法制化進程滯后，法規體系不完備

2.2.1 法規層次低，缺乏權威性

人才市場法規層次低，都是行政部門的規章，沒有國家法律，缺乏法律權威性。一些地方法規名存實亡。其中一些人才機構審批、人才交流會鍋里方面由于缺少來自勞動閂、民政部門、教育部門的配合與協作，并且存在職能交叉現象，出現了多龍治水的局面，造成人事執法工作的被動，使執法效果大打折扣。

2.2.2 規定和條例缺乏具體的配套政策和實施措施

現在的行為規范和約束人才市場的有關規定和條例，缺乏具體的配套政策和實施措施，對于人才流動過程中產生的人事爭議、糾紛以及人才資源配置過程中出現的問題缺乏具體可行的法律依據和權威界定。最后是法規規范的內容少，多是一些基本的、概括性的條款，缺少針對性，沒有具體的解決方案[4]。延安市寶塔區人才市場在流動人員檔案管理方面，由于政策法規不健全以及有法不依，出現了檔案多頭管理、越權管理的不規范現象。從近幾年的發展情況看，人事代理成為延安市寶塔區人才市場發展最迅速、最具開發潛力、備受市場主體歡迎的兩項業務。

2.3 服務體系不完善

由于政府投入不足，延安市寶塔去人才市場的公共服務職能發揮不夠完善，高效率、低成本、導向性強的人才流動及環境有待培育。主要表象在于，人事檔案管理、職稱評審人事代理等公共人事人才服務項目還在向服務對象收費，使得人才及企業的辦事成本較高。

服務標準不統一，一般情況下，各地人才服務政策都會有或多或少的差異，行業的標準與服務質量也不盡相同，閑置了人才的合理流動，并造成了人才流動的繁瑣程序。針對此問題，延安市寶塔區人才市場嘗試就人才流動的程序、行業的標準進行統一，但是從實施效果看，遠不夠理想。

2.4 人才市場專業化程度低

2.4.1 市場工作人員綜合素質水平低

人才市場第一批工作人員基本從行政部門直接轉崗，沒有專業的有關人才市場管理經驗，以老方法做新工作，另外這些人都是公務員編制，抱有磨洋工，不負責任的工作心態；還有一部分是臨時聘用的合同工，新員工看老員工，按照老員工方法辦事，導致人才市場專業化程度低。

2.4.2 未形成規模效應和品牌效應

專業化程度低，市場用人單位少，應聘人員少，所收取的檔案也少，尚未形成規模效應和品牌效應，工作效益不明顯。延安市寶塔區人才市場占地面積500 平方米，30 多人的服務隊伍除了每年春季針對畢業生的供需見面會有200 多家單位入場招聘、 近10 萬人入場求職以外，其他各種形式的招聘會入場的用人單位及求職者都不夠理想，一般都是十幾家單位和近百人應聘，經常是空蕩蕩的大樓和閑散的人流，形不成規模和氣候。而另一方面則是用人單位急于找不到合適的人才和流動人員找不到合適的崗位，出現了供求關系的真空。檔案管理工作是國家政策要求嚴格執行的項目，也是人才市場穩定的經濟收入來源。延安市擁有眾多的勞動力及智力資源，而流動人員的檔案存放量卻遠遠不及發達地區的存放量，只有3600 份，和延安市所有的內在潛力相比，還相距甚遠。

2.5 信息發布渠道不通暢，信息共享程度低

據數據統計，2007 年我國的網絡招聘占整個招聘市場容量的14.2%，遠低于報紙和現場招聘，2008 年增長到30%，2010 年已達到38.2%。但是延安市寶塔區人才市場網絡招聘2007 年只有3%，2008年只有5%，2010 年才增長到7%，到2010 年也只占到11%[2]。延安市寶塔區人才市場信息化程度不足，主要表現在：一是，人才資源信息化統計制度不完善，尚未建立起屬地化、動態詳實的人才資源統計調查機制。統計方法單一落后，統計數據的及時性、準確性弱化，指導決策和服務管理的作用發揮不充分。二是，人事人才公共服務領域現代化信息庫不完善，沒有在全市建立起各級人事部門、人才管理、職能部門、用人單位主體上下貫通的人才信息共享機制，這種現狀制約了人才市場進一步發展。原因在于人才市場的服務對象多、范圍廣、人才的流動性極大，沒有現代化的手段傳送信息，無法確保信息傳送的有效性、真實性。信息的供需量大，沒有現代化的技術手段處理這些信息。

3 促進延安市寶塔區人才市場發展的對策

3.1 加強法制建設與宣傳力度，營造良好的用人環境

在完成體制改革、實現公共服務與市場經營相分離后，人才市場的主體地位得到落實，突破了發展的制約瓶頸。但是快速的發展還有賴于良好的制度環境，根本的、穩定的、長期的制度和政策法規有利于人才市場更好地發揮市場化配置人力資源的作用。

3.1.1 進一步健全法規政策體系

要全面提高立法層次，及時將過去實踐檢驗成熟的政策規章，上升到立法層面上，增強政策的權威性。要及時對《延安市人才市場管理條例》予以修改完善，適應新形勢和人才市場的發展變化。要抓緊時間研究制定有關人才獵頭、人才派遣、人才測評、人才安全等方面的規章和政策，健全人才市場法規政策體系，形成人才市場體系建設健康發展框架。

3.1.2 匯同相關部門，推進人事制度相關改革

匯同公安部門、勞動部門等相關部門積極推進戶籍制度、社會保障制度、人事檔案制度、及國有企業人事制度相關制度的改革，打破制約人才流動的體質性障礙，進一步消除人才流動中城鄉、區域、行業、身份和所有制等限制，疏通人才流通渠道，是人才市場供求主體進一步到位，有效解決人才供需矛盾，充分發揮人才市場優化人才資源配置作用[3]。

3.1.3 完善人才市場法制建設的基礎之上，應加強宣傳力度

以革命勝地為依托，大力宣傳制度建設和經濟建設的成果以及新的發展思路和目標，向外界展示一個新的、具有活力的，有著良好硬件設施和軟件設施的寶塔區，以吸納省區域內甚至國內的人才前來加盟和謀求共同發展。

3.2 提高人員的素質，完善市場服務功能

3.2.1 提高人才市場工作人員及從業人員的素質

針對延安市寶塔區人才市場現有員工的專業與從事的人力資源工作不相適應的現狀，在完成體制改革后，可以面向社會招聘優秀人才，專門從事經營性市場化業務。這樣一方面通過向社會招聘人員，可以使優秀人才脫穎而出，有利于引進外腦，增強業務開展的強度和深度，另一方面對引進人員實行聘用制管理，采取業績考核制度，擺脫了傳統人事管理的弊端，有利于營造能靜能出、能上能下的良好用人局面。

3.2.2 建立行業服務標準和從業資格準入制度

結合延安市當地具體情況，可由延安市寶塔區人才市場聯合各縣人才市場，實現政府人事部門所屬人才市場服務標準的同意與規范、服務行為的統一與規范。在此基礎上，逐漸擴大范圍，吸收勞動部門所屬中介機構、民營中介機構、國有企業所屬人才中心，逐漸擴大范圍，成立延安市人力資源市場行業協會，宗旨在于協調委會會員的合法權益、制定行規行約、監督行業經營、提供行業信息和培訓，實現服務人才機構及企業、人才行業、服務延安市經濟社會法展的目的[4]。

3.2.3 建立多元化多層次的人才市場體系

發揮市場機制，建立多元化多層次的寶塔區人才市場體系。鞏固政府所屬的人才市場的基礎性作用。政府所屬的人才市場發揮著行業主導作用，在未來一個時期，要進一步發揮其區域性示范作用，利用其優勢和條件帶動寶塔區人才市場的發展。積極探索人才市場實現從政府推動型向市場拉動型轉變的方案，促使人才市場與政府脫鉤，以獨立企業法人參與市場競爭。各級政府部門所屬人才公共服務機構以職能轉變為主線，加大改革力度[5]。

3.3 加快人才市場的信息化建設

首先，延安市寶塔區人才市場需要做的是加大對網上人才市場建設資金的投入，人員設備，站在建立統一市場的層次上，做好延安人事人才網、各縣區所屬人才網、延安人事編制信息網的統籌規劃，整合人才招聘網站，推進網上人才市場的發展，建立經常性、覆蓋面廣的人才供求信息發布制度，以實現人才資源信息的共享。

其次，就人才信息的全面性而言，目前應著重信息的深化和開發。加強對人才信息的管理與儲備，在技術上采取統一標準、政策上統一規范，保證人才信息的可靠、真實。在對人才的分類上，可按地區、專業、性別、層次等劃分，發布具體、實用、針對性強的信息。突破人才信息部門所有的現狀，整合信息資源，結合當地經濟產業結構，建立面向全社會的人才基礎信息庫和行業信息庫[7]。

3.4 加強人才隊伍的就業前培訓

根據延安市寶塔區人才交流中心之前對應屆畢業生所做的職前培訓效果可以得出對于應屆畢業生來說，職前培訓是從學校步入社會相當關鍵的一個環節。剛走出學校，對職場生活絲毫都不懂，對于他們來說，也是對職場生活充滿恐懼，如果沒有職前教育這一過渡，進入職場總會或多或少會感到彷徨，挫敗感也會隨之增加，這種心理不利于他們的職場進步。再者，很多應屆畢業生走入社會難免犯“眼高手低”的錯誤，總感覺自己手上捧著學位證就可以高人一等，不想從公司的基層做起，也難免會在公司同事面前表現自己的優越感。導致初進職場就會遇到很多不順利的事情。針對這種情況，作為企業單位與人才的中介機構就應該做好這方面的指導，給企業與人才之間的磨合起到潤滑的做用，是企業找到更能適應企業的員工，使人才能夠找到自己的立足點，在職前做好自我定位。

［1］霍斌.延安市寶塔區人才市場年度報告[R].延安：延安市寶塔區人才市場，2010(12)：8.

［2］彭鑫.我國人才市場發展研究[D].山東人事，2009(6)：23-24.

［3］趙進民.人才市場適應WTO 發展對策[J].山東人事，2009(4)：17-19.

［4］胡美娟.我國人才市場體系的法制環境現狀分析[J].科技管理研究，2007(10)：69-71.

［5］林正茂.人才市場管理體制改革探討[J].人才開發，2007(11)：13-14.

［6］王微，程萱.我國人才市場存在的問題及對策[J].湖北經濟學院學報，2007(4)：83-84.

［7］劉銳.人才市場建設應思考的三個問題[N].中國人事報，2007-12-5(3).