構建科學合理的高職院校績效考核體系——以烏海職業技術學院為例

烏海職業技術學院 郭丹

1 高職教師績效考核的內涵

高職院校教師績效考核是指為了實現高職院校的戰略發展目標，按照一定的考核標準，采用科學的考核方法，通過持續的面談溝通及反饋，使管理者和教師就教學、社會服務等辦學目標以及如何實現這些目標達成共識，通過對教師的品德、態度和工作績效進行系統全面的分析和評價，以確定其工作成績及不足的地方，通過必要的指導和幫助，推動教師個人和團隊做出有利于學院目標的行為，進而使高職院校獲得更大競爭優勢的過程[1]。高職高專教師績效考核工作的核心是促進學校教育教學目標的實現，激發教師工作的主動性和積極性，充分發揮其潛能，使教師的作用得到最充分的發揮。

具體可以從以下幾個方面來理解高職教師績效考核的內涵：

第一，樹立以人為本的思想。也就是說，在高職教師的績效考核中是以教師為主體的。一方面，在整個考核過程中考核者和被考核者都是老師，這樣的主體地位是確定的；另一方面，從考核目標的制定、考核指標體系的建立、考核方法的選擇、實施考核、考核結果面談反饋、考核結果應用的整個過程中，都要確保教師的主體地位，他們要始終參與其中。

第二，從多角度對教師進行考核。也就是說，在選擇績效考核方法時，要綜合分析各種考核方法的利與弊，根據實際情況選擇合適的考核方法。在考核時，可選擇不同層面的人員共同參與，包括直接上級、同事、所代課學生、被考核教師本人以及學院的教學督導等等。通過這樣全方位的考核，使教師對自我有一個全面而清醒的認識，從而達到自我教育、自我學習、自我提升的目的。

2 烏海職業技術學院教師績效考核現狀分析

2.1 烏海職業技術學院教師績效考核體系基本內容

教師職務崗位考核工作要在學院考核領導小組的統一領導下組織實施，考核的對象是在編在崗教師，其應具有教師系列的專業技術職務，考核的主要觀測點為：(1)教師工作量；(2)教學質量；(3)科研工作量三項內容。要全面、準確決定被考核者的考核等次，在方法選擇上，需要結合定量考核方法和定性考核方法。最終的考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等級。具體考核時，實行群眾考核與領導考核相結合，平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合的辦法進行。具體考核程序為個人總結、教研室總結評議、各系、部考評、教務處考評、征求本人意見、學院考核領導小組審定。

2.2 烏海職業技術學院教師績效考核表現出來的問題

2.2.1 考核的目的不夠明確

實行教師績效考核的目的在于讓教師知道自己的不足，今后有進步的空間、上進的動力。但是目前的考核主要是看結果而不問過程，只是一種單純的終結性、獎懲性和鑒定性評價，其結果是大家把完成教學工作量，得到超工作量津貼變成首要目標，而忽略了通過考核不斷總結、不斷進步、不斷完善自我的初衷。

2.2.2 考核的指標體系不科學

現行的考核體系的考核指標是“德、能、勤、績、廉”五個指標，而每個指標又具體劃分為“優秀、合格、基本合格、不合格”，雖在考核文件中對每個指標的每個標準有相應的說明，但在具體實施考核時，考核人員只看到一張表格，根據各自的感覺對被考核人員進行考核，隨意性體現在整個過程中，缺乏科學性，考核效果可想而知，考核難以取得考核實效。對教師的考核主要集中于兩點上，一是額定工作量是否完成，如果工作量沒有完成，考核等次直接確定為不合格，二是有無發表論文，如果沒有發表論文，在工作量完成的情況下，考核等次只能確定為基本合格。

2.2.3 激勵機制在績效考核中表現得不夠充分

學院在每年都要對教師進行績效考核，這本是一件讓人充滿期待的事情，但是由于缺乏相應的激勵機制，在教師看來，就像應付差事一般。目前，學院的績效考核結果只和崗位津貼和績效工資掛鉤，考核結果為優秀，崗位津貼和績效工資就可以領取110%，考核結果合格為100%，考核結果基本合格為90%，考核結果不合格為80%。而學院的崗位津貼和績效工資是以職稱為基礎的，這就在同職稱人員當中形成了平均主義，而不在乎崗位相同與否，貢獻與業績水平相同與否。

2.2.4 重“量”而輕“質”的現象存在于績效考核中

由于工作量的限定，使教師們都在追求工作量的完成，而忽視了在完成工作量的過程中質的把握。有的系部學生眾多，但教師數量少，使得許多教師的周課時在20課時左右，這就意味著教師在不斷地備課、上課，很少有時間對專業知識進行深入的研究，也就很難保證有高質量的論文。在學院的績效管理辦法中，有明確的規定，如教師考核為優秀的必備條件之一是近兩年在有期刊號的刊物發表一篇以上學術論文或教研論文。在每個學年度的考核中，很少有教師因為論文而影響考核等次，但論文的質量卻無從把握。

2.2.5 考核結果無反饋

學院教師績效考核的目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責，而實現績效管理激勵作用的最佳時間是績效結果的反饋過程。然而，這個反饋過程被簡化了，學院一般的做法則是人事處通過公告的形式告知每個人的考核結果。由于沒有管理者和教師的反饋交流，教師很難了解自己績效的實際情況，更不明白自己的不足和優勢，以及學院期望目標與自身現實表現的距離，對于考核結果利用的不足也無法把績效管理作為督促教師行為修正、持續改進、不斷完善的手斷，很難對教師起到激勵作用。

3 構建科學合理的績效考核體系

只有構建科學合理的績效考核指標體系，才能從根本上解決烏海職業技術學院績效考核存在的問題。而這樣的考核體系，相信對其他高職院校也有一定的借鑒與參考意義。

3.1 明確目標是績效考核的首要任務

績效考核體系能否得到有效的實施，關鍵在于目標是否明確[2]。績效的結果和績效的行為是績效目標所包括的兩個方面，在具體制定過程中，要考慮學院的戰略目標是什么、系部的目標是什么、所選取的指標體系是什么樣的、不同的崗位所帶來的不同的工作職責是什么、教師個人的能力如何、素質水平如何，在綜合考慮這些因素的基礎上，制定既有挑戰性的目標，又有可操作性的目標。在制定目標時，要以學院戰略目標為綱領，由學院領導制定總目標，根據總目標結合系部職責，制定相應的系部目標，在系部目標的框架下，結合不同崗位的職責，制定人員目標。在制定的過程中，要與每個教師磋商、溝通，確定其要達到的目標的同時，明確要達到目標的績效標準。

3.2 建立指標體系是績效考核的平臺

目前，高職教師績效考核最大的問題在于難以標準量化教師業績、沒有抓關鍵指標。教師績效指標體系，應是基于關鍵績效指標(KPI)的，應是建立在教師們對學院的戰略目標、遠景規劃有了實實在在的認識和了解的基礎之上的，每個教師都清楚自己該做什么，哪些行為是最重要的行為、是對學院發展最有利的行為，從而有利于提高教師的工作效率。同時，KPI可以確保在整個學院內每個崗位都按照學院要求的方向努力，使眾多分散的個體力量通過這種方向牽引和層級的向上傳遞，最終在學院內部形成一股強大的凝聚力。

3.3 選擇考核方法是績效考核實施的基礎

績效考核的方法有很多，如量表法、分級法、行為錨定法、目標管理法、360績效考核法等等，學院選擇什么樣的績效考核方法？這沒有固定的格式，適合的就是最好的[3]。績效考核方法的有效選擇是一個權變且靈活的過程，學院應根據考核的目標及考核的指標體系選擇合適的考核方法，如目標管理法與360績效考核法相結合。如前文所說，進行績效考核，首先要明確目標，而學院目標的制定就是根據目標管理法來制定的，進行考核時也采用目標管理法，能使目標管理法在學院的管理中發揮更為充分的作用，使目標管理貫徹到學院的方方面面，在考核時，再結合360績效考核法，就可以對教師有一個全方位的考核，通過這樣全方位的考核，以達到科學合理考核的目的。

3.4 進行考核培訓是績效考核實施的前提

績效考核培訓包括考核者與被考核者兩個層次，通過培訓使考核者了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位的績效考評的內容，掌握進行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預防考評中的差誤；讓教師知道績效考核的目標是什么，績效考核中體現了什么激勵機制，績效考核的結果會與自己有什么樣的直接或間接的關系，績效考核的程序有哪些，績效考核的指標體系是什么，績效考核的方法是什么等等。通過這樣的培訓，使整個考核流程更加流暢的運行，同時使教師在對自己和對別人進行考核時做到有據可依，更加科學合理地進行相關的考核。

3.5 要有條不紊地實施績效考核

績效考核的實施是整個績效考核體系建立的重中之重，所以在整個實施過程中要有條不紊地進行，忌急忌燥，確保考核過程中應具有的嚴肅性、科學性、公正和公平。為了使考核與上級主管部門的考核相銜接，考核可定于自然年年末進行。這并不意味著考核一年只進行一次，可與不定期考核方式相結合，這里就涉及不定期考核多長時間組織一次的問題，應根據學院的實際情況綜合確定，太頻繁會占用太多的時間，不利于教師集中精力于科研和教學當中，太少，又起不到不定期考核的作用。在實施績效考核時，應當較為全面地考慮，從多維度來對教師進行考核。有多種適當信息來源的360度績效評價制度可以更全面地了解教師的工作表現[4]。這些信息來源一般有領導考核、同事考核、自我考核和學生考核。尤其要說明的是，在實施考核前要成立績效考核委員會，下設考核小組。在考核前，績效委員會要進行考核前的組織動員，不要讓績效考核成為某個部門或某個教師的事，而是全院教職工共同的大事。

3.6 績效結果反饋面談是不容忽視的環節

績效考核的結果是拿來用的，而不是用來存檔的，沒有反饋根本談不上使用。績效考核紙面工作的結束只是完成了考核的部分工作，這里面隱藏著許多亟待解決的問題，有必要通過績效面談來完成。沒有績效反饋，就不能知道績效考核是否真正起了作用，不能指出教師的不足，更無法給教師提出建設性的改進意見，最終導致教師的進步受到限制。一個良好的績效結果反饋面談需要精心地準備和計劃，按照一定的談話藝術和技巧有序地進行，要達到以下效果：對被考核者的表現雙方達成一致的看法；使教師認識到自已的優勢和長處；指出教師存在的不足、問題和需要改進的地方；制定績效改進的計劃，并商定下一個績效管理周期的目標和考核標準。

3.7 考核結果的合理應用是績效考核的最終目的

考核結果不僅要和學院的崗位津貼和績效工資掛鉤，還應該應用到其他人事管理環節當中，如教師的職稱評聘中、崗位的調整與分配中、員工培訓學習等過程中。考核結果應用的最終目的是將考核結果與個人職業發展結合起來、將教師發展與學院發展有效地結合起來，以適應高職院校建設和發展的要求。

[1] 余凱成,程文文,陳維政.人力資源管理[M].大連理工大學出版社,2008(3).

[2] 吳振利.論學生評價高校教師教學績效的模糊策略[J].黑龍江高教研究,2006(3).

[3] 斐宏森.績效考核實務[M].機械工業出版社,2009(7).

[4] 史波,王巖.增強高校核心競爭力——高校戰略人力資源管理初探[J].太平洋學報,2006(2).