“加班工資”勞動爭議問題探究

中國勞動關系學院勞動關系系 牛玲

我國的經濟發展目前已經進入生產要素成本周期性上升的階段，隨著全球經濟一體化、國際化程度日益提高，用人單位謀生存、求發展的壓力進一步增大，很多企業為追求更多利潤、降低用工成本，經常通過加班來達到目的。與此同時，2008年出臺的《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》更加關注對勞動者權益的保護，勞動者以法律為武器維護自身權益的意識也越來越強，勞資矛盾在長時間積累后出現了“井噴”現象。2008年后，勞動爭議案件數量迅速增長，主要集中在勞動報酬、保險福利、勞動保護、勞動合同等方面，其中勞動報酬成為勞動爭議中的重點，又以加班工資的勞動爭議尤為突出。

1 勞動爭議中有關加班工資案件的特征

1.1 加班工資的勞動爭議案件數量逐年增加

自2008年起，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律相繼出臺，勞動爭議案件猶如井噴態勢發展。勞動者工資作為勞動者利益的最重要組成部分，是勞動者工作的直接動機和追求，而工資作為用人單位成本的重要組成部分，也直接影響到用人單位的經濟利益和雇傭實踐。因此，勞動報酬一直是勞資雙方共同關注的焦點，勞資雙方都對其保持著較強的敏感性，在糾紛發生的原因方面，勞動報酬成為產生勞動爭議的主要原因，在這其中加班工資的案件也是逐年增加。例如，北京市勞動爭議仲裁委員會2011年上半年共受理勞動爭議案件28928件，因勞動報酬發生爭議案件為15564件，約占案件總數53.8%。這其中涉及加班工資的又占到80%，其增長幅度居各類案件之首。同樣，在我國其他一些地區，有關加班工資的勞動爭議數量也增長迅速。上海市2010年上半年全市的勞動爭議案件中，由勞動報酬引起的爭議占43.9%，而其中的加班工資爭議就占到44.9%。在蘇州高新區，涉及加班工資的案件占案件總數的30%。從這些數據中可以看出，由加班工資引起的勞動爭議已成為當前勞動爭議之一。

1.2 加班工資爭議多與其他爭議相結合

從形式上看，加班工資爭議案件主要涉及以下幾種：

(1)歷史拖欠和克扣的加班工資；

(2)未計算法定節假日、休息日加班工資；

(3)和特殊工時制度相關的不定時工時、綜合計算工時的加班；

(4)在途中的加班工資，如出差；

(5)值班期間的加班工資等等。

在實際勞動爭議處理中，加班工資爭議多與其他勞動爭議相結合。比如：勞動者請求支付多年前的加班工資；勞動者要求企業支付加班工資，同時主張企業民主權利的；非標準用工，包括勞動派遣工請求加班工資；要求支付加班工資，并以此為由要求解除勞動關系并支付經濟補償金；未休年假要求支付年假加班工資等。

1.3 加班工資的勞動爭議案件復雜程度提高

隨著加班工資案件的日益增多，在實際的勞動爭議案件庭審中，加班工資爭議處理也變得更為復雜，對案件處理的難度也進一步提高。一方面各地都制定了差異較大的有關加班工資的規定，再加上加班工資的相關制度本身也比較復雜，使得在處理案件時經常發生分歧。例如計算加班工資的基數如何確定，加班工資的時間長短按照審批后的加班單確定或是按照考勤打卡確定。另一方面，加班工資引起的群體性爭議數量在增加，所產生的社會影響也越來越大。從北京的情況來看，群體性案件多集中在餐飲、建筑等勞動密集型行業和服務性行業，發生群體以農民工為主，而引發群體爭議的原因中加班工資問題占了很大比例。例如：北京市一中院受理的北京市大中電器有限公司與57名勞動者因加班工資問題產生的糾紛；北京海特飯店與15名勞動者因補發工資、加班費問題的糾紛等案件。這些群體性勞動爭議當事人情緒容易激動、爭議雙方利益矛盾突出，處理難度較大，處理不好對社會穩定產生一定的沖擊。

2 應對加班工資爭議案件相關問題分析

2.1 如何確定加班和加班時間

如何界定加班前提是“用人單位安排”，勞動者在用人單位的完成規定工作任務后，根據生產經營需要在法定標準工作時間以外工作的才被認為是加班，不包括在單位的休息、餐飲時間，如果勞動者沒有完成工作任務而主動加班的，也不能認定為勞動者的加班。同時，加班時間計算的依據一般是加班申請單或考勤記錄，但這些依據不能區分出主動加班還是被動加班，使得關于加班工資的爭議不可避免。用人單位一般都會在公司的考勤制度中規定勞動者加班需要提前審批，履行相應相關手續。否則，即使勞動者確實存在非工作時間出勤的情形，但因無法區分勞動者在非工作時間出勤是出于工作目的還是其他目的，仲裁委還是無法認定這些出勤過程中勞動者是否為用人單位提供勞動。例如，勞動者出差在途時間、上下班在途時間以及為工作而進行的準備時間都因缺乏特定或者實際的工作內容而無法被認定為加班，勞動者因此要求支付加班工資的，難以得到仲裁委的支持。

2.2 如何舉證

勞動者主張加班工資時如何舉證是仲裁或訴訟實踐中的難點問題，勞動者主張加班費，在爭議或訴訟中面臨的主要困難就是勞動者難以提供能證明加班的證據，從而導致自己的請求不能獲得支持。北京致誠農民工法律援助與研究中心曾對130宗案件進行過一次調查，“其中有34件因勞動者不能提供證據而導致加班費請求被駁回，所占比例為26.2%，其中勞動者提供了考勤記錄，但用人單位不承認沒有加蓋公章、缺乏法律效力的記錄，因此敗訴的有8個案件；有14個案件是用人單位提供了考勤表證明勞動者并沒有加班事實，勞動者卻沒有證據能夠反駁，即使對此有不同意見也只能作罷；還有12個案件是勞動者與用人單位都不能拿出有法律效力的證據說明是否進行了加班，而勞動爭議處理中需要貫徹‘誰主張，誰舉證’的原則，最終法院駁回了起訴者的訴求?！?/p>

關于加班工資的舉證責任問題，2010年之前的立法和司法解釋都沒有清晰規定，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》[法釋(2001)14號]第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于民事訴訟證據的若干規定》[法釋〔2001〕33號]第六條作出了與此相同的規定，可以看出，上述兩個司法解釋都未對加班事實的舉證責任作出明確規定。

但2010年《勞動爭議司法解釋(三)》出臺并實施，其中第九條清晰地劃分了加班事實的舉證責任分配，勞動者要求企業支付加班費，應當對是否存在加班承擔舉證責任。但如果勞動者能夠表明用人單位具有證據證明加班事實存在，用人單位拒不提供的，由用人單位承擔不利后果。

在勞動仲裁或訴訟的實踐中，目前法律更加重視對弱勢群體的保護，勞動者在舉證方面處于弱勢地位，所以適當降低了對勞動者提供證據的要求，只要勞動者能夠提供考勤記錄、加班單、工資卡明細等初步證據證明自身的確進行了加班，就認為勞動者完成了舉證責任。但是，如果勞動者不能提供上述的一系列證據，而是說明證據由用人單位掌握，則法律認為勞動者還沒有完成自己的舉證責任。只有勞動者提供了初步證據后，其他的一些事實證據掌握在由用人單位手里時，用人單位才可能承擔沒有提供證據的不利后果。

2.3 加班工資基數確定

在實踐的案例中，除了需要對加班明確界定以外，還存在其他的難點，其中，加班工資的基數問題就引 起了很多爭論。按照法律規定，平時加班即每天工作8小時外的加班，其加班費為1.5倍，周末加班費為2倍，法定節日加班費為3倍。但計算2倍或者3倍工資的基數卻有很多不同的意見，企業的人力資源部門在具體實踐操作中也比較模糊，經常采用不一樣的標準，國家層面、不同地方制定的基數標準也存在很大差異，引發了大量的關于加班工資的勞動爭議。因此，盡快出臺有關加班工資基數標準的統一規定。

3 應對加班工資勞動爭議的建議

3.1 用人單位規范勞動關系，嚴格遵守法律

企業和勞動者在建立勞動關系時，應嚴格遵循《勞動法》、《勞動合同法》等有關法律，在充分協商的基礎上簽訂正式勞動合同。企業應該制定符合企業自身情況的勞動合同和規章制度，通過流程進行公示或上報，特別是針對勞動時間、加班工資進行約定，以減少和避免勞動爭議的發生，即使發生了爭議，企業與勞動者均可按勞動合同約定的條款及其內容解決。

用人單位的各項規章制度對科學管理、規范員工行為具有重要作用，用人單位應該經過合法程序，制定完整的、符合法律規定的規章制度，保障企業和勞動者雙方的合法權益得以實現。同時，對勞動者進行法制教育，提高勞動者的法律意識，更好地預防和避免勞動爭議。

3.2 勞動者提高維權能力，加強證據意識

為了更有效地維護勞動者的勞動權益，勞動者應當進一步提高自己的法律知識水平和制度認識，可通過各種渠道更深入地理解勞動法律法規和制度，提高維權能力。許多勞動者在面對一些用人單位為規避法律和義務不與勞動者簽訂合同的情形時，由于害怕失去來之不易的工作機會而敢怒不敢言，而一旦雙方發生爭議，勞動者往往“空口無憑”。所以，勞動者應加強證據意識，自勞動關系建立起，勞動者就應該留心收集各種與勞動關系有關的各種證據，如勞動合同書、工資表以及考勤表等，一旦發生勞動爭議，以便于糾紛的及時解決和權利的維護。

3.3 政府完善立法，加大執法力度

政府在維護勞動者合法權益的同時，也要注重維護企業的生存發展，勞動爭議糾紛案件希望能得到的結果是互利共贏。從政府角度來看，要統一加班工資的相關標準，明確加班及加班工資的政策，使企業不能鉆法律漏洞，同時配以健全的審批制度和有力的監管制度，特別是監察制度應從事后補救向事前預防轉變。

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