新生代農民工對企業管理的挑戰及對策研究綜述

湖南大學工商管理學院 申穎昊

湖南生物機電職業技術學院 陳紅媛

1 新生代農民工的定義

對農民工的定義，理論界學者是仁者見仁，智者見智，觀點比較多，典型觀點表現如下：

從最早提出的角度看，21世紀初，中國社會科學院王春光學者最早第一次提出“新生代農村流動人口”的概念，并從時代和輩分的角度將新生代農民工群體定義為25歲以下、自20世紀90年代外出從事第二、三產業勞動、過渡性的農村流動人口。

從父母的身份看，定位于父母身份，新生代農民工是指父母雙方或者一方為農民工的少年兒童，其中原籍留守和短期進城的農民工子女除外(應培禮、肫宏海，2007)。

從時間和戶籍看，新生代農民工定義為年齡在16~26周歲，來自外省農村戶籍的人員(林彭、余飛等，2008)。

我國總工會新生代農民工問題課題組于2010年將新生代農民工定義為出生于20世紀80年代以后，年齡在16歲以上，在戶籍所在地以外從事第二、三產業的農業戶籍人口，并根據多年的數據統計和分析，認為他們具有現實性、發展性、雙重性和邊緣性四大特征。

本文認為新生代農民工是指出生于20世紀80年代以后，年齡在18歲至33歲之間，在外地以第二、三產業就業為主的農業戶籍人口。既包括從小在農村長大的青年勞動人口，也包含父母是農業戶籍且在城市謀生的現已達到就業年齡的農村青年勞動人口。

2 新生代農民工的特征

2.1 受教育程度相對提高，但專業技能欠缺

從受教育程度來看，我國2009年進行的農業普查數據顯示，具有高中以上文化程度的農村外出從業第二、三產業勞動力僅占10%。而在新生代外出農民工中接受過高中及以上教育的比例，高出農民工總體平均水平接近1/10，其中，30歲以下各年齡組均在1/4以上，在21~25歲之間年齡組的接近達到1/3(賈楠、郭強，2011)。

從專業技能上來看，雖然新生代農民工群體與傳統農民工群體相比有明顯優勢，但是新生代農民工由于相對較少接受有關專業技能方面的培訓，勞動專業技能、職業素質普遍性偏低，在勞動力市場，就業競爭力普遍較弱，絕大多數人只能從事技術含量比較低端的工種和職業。根據調查數據統計和分析，在外出從事第二、三產業的新生代農民工中，只有1/3多一點人員曾接受過有關專業技能方面培訓，將近2/3的人員有進一步提高自身專業技能水平和職業綜合素質的必要性和迫切性。

2.2 對父母曾生活的故鄉土地的依戀感逐漸消失，融入城市生活的愿望更強烈

新生代農民工與第一代農民工相比，基本上沒有從事過農業生產，對土地的眷戀程度低，大多數新生代農民工也已經習慣了城市的生活方式，受信息時代的沖擊較大，普遍有融入城市生活的強烈意愿，具有更高的生活憧憬，敢于大膽追求現代的城市物質和精神生活方式和享受。他們迫切希望通過進入城市務工離開經濟、文化、交通等各方面相對落后的農村，能在城市長期穩定生活下去并成為真正的城里人。

2.3 兼有積極與消極的工作態度和職業觀

新生代農民工家庭姊妹不多，有大多數是獨生子女，受過較高的教育，他們的經歷、見識和抱負與20世紀50后、60后、70后區別明顯。他們更多地把進城從事第二、三產業看做謀求自身發展的重要途徑之一，不僅注重工資福利待遇，也注重自身專業技能的提高以及權利的維護和實現。他們希望通過進城務工獲得與城里人一樣的地位、尊嚴、權利和發展機會，正在從單純的追求工資收入向追求體面勞動、有尊嚴的生活和發展機會轉變。同時，現代媒體傳播和通信技術的進步使他們能夠方便、快捷地接受現代文明的洗禮和熏陶，形成了多元化的價值觀與開放包容的新思維。他們的維權意識和對公正待遇的訴求也大大增強，有較強的斗爭精神。

然而，他們往往并不了解社會和企業的實際，因而在就業時容易出現消極的職業觀：

(1)自我價值定位過高。他們對工作抱有期待和不切實際的空想，有的眼光短視，急功近利，而對一些基層工作又目標高但做不好。

(2)自我職業角色定位比較含糊。一是選擇有關專業技能培訓與自身個性愛好興趣不匹配；二是在勞動力市場尋找工作，決斷力比較弱，盲從性強，不能正確分析自身的優勢和劣勢；三是當對自己從事的職業崗位不是很快樂和幸福時，解決的方法迷茫；四是面對勞動力市場眼花繚亂的誘惑和選擇，比較容易滋生對自身職業發展前景的困惑，使他們懷疑自己的所去所從，難以穩固遵守傳統職業道德。

(3)團隊意識淡漠過分注重工作福利待遇。80后新生代農民工受市場經濟的社會環境影響較深，無論對從事的工作的滿意感，還是對企業的滿意感和忠誠感都顯著較低，只要其他公司提供更好的福利待遇和發展機會，大多數新生代農民工會毅然選擇跳槽。

(4)心理承受能力較差。他們雖然生活在城市，卻又無法融入其中，且大多數新生代農民工長期處于企業的底層。這使得他們更容易對社會產生憤懣情緒，出現心理失衡。遇到困難和逆境時，常常處于沒有外援的狀況，心理承壓力相對不強。

3 新生代農民工存在的主要問題

3.1 社會身份的雙重化

農民工從其產生開始就具有“農民”和“工人”的雙重身份，新生代農民工仍然不能回避這個問題。與老一代農民工不同，新生代農民工對在城市和自身權益保護的政治關注度和維權意識都在不斷提高。但這也使新生代農民工在城市工作生活過程中，經常遭遇挫折和困難，游離于理想與現實的矛盾之中，淡化了他們的城市歸屬感，強化了他們的邊緣化意識。

3.2 生活的邊緣化

初步熟悉城市生活的新生代農民工擁有農村戶籍，卻幾乎沒有或缺少務農經驗。越來越多的新生代農民工正逐步變成“無地農民工”。他們在城市沒有戶籍，在老家也沒有耕地，這一切導致他們成為了在城市沒有身份和歸屬感，又不愿意回歸家鄉的夾層人或“邊緣人”。新生代農民工在城市就業，一方面他們面臨著高房價、購物等市場化的城市生活、比農村要多支出的生活成本所帶來的生活壓力；另一方面，由于我國的社會保障體系正在逐步健全和完善，很長一段時間，新生代農民工享有的社會保障體系中的養老、醫療、失業保險的比例非常低，基本上沒有享受城市最低生活保障。在高房價的生活壓力下，他們居住的地方大多傾向選擇離城區較遠的城郊結合地帶或條件簡陋、租金便宜的出租屋，在生活區域上已經邊緣化。

3.3 再教育投入積極性低

新生代農民工的平均月收入僅為城鎮企業職工平均月收入的2/3左右，比傳統農民工低一些。極少部分新生代農民工認為他們的工資水平沒有達到從業地區政府規定的最低工資標準。新生代農民工與受聘企業發生勞動爭議，在存在勞動爭議的新生代農民工中，有接近1/3的人認為勞動爭議的重要原因之一是“勞動報酬低于他們的付出”。正是因為他們的勞動報酬待遇不高或偏低，生活開支又需花費他們絕大部分的勞動報酬，感覺溫飽問題剛解決，余款不足，因此，他們對再教育投入的動力缺乏(陶偉、燕東升，2012)。

3.4 心理抗挫折能力弱

大多數新生代農民工從呱呱墜地開始就在比較安逸的環境中成長、成人，沒有經歷過物質極度匱乏或極度饑荒的生活困擾，進城從事第二、三產業前，一般是生活在和家人、同學相處的比較單純的環境中，許多人在進城前沒有經歷過第一產業生產過程，有些甚至沒有做過比較簡單的家務勞動。因此，新生代農民工在一定程度上缺乏吃苦意識和社會責任感，獨立性差，抗挫折能力弱。當他們在獨立進城務工過程中遇到知識能力范圍以外的各種工作、生活問題時，不能隨心所欲應對，就會產生比他人差、對自己全盤否定或不與人交往的自卑或自閉的心理困擾。但他們對企業以及他人要求又很高，當他們在城市面對多元化、快節拍、高強度的工作生活環境時，多種壓力極大，又不會及時用正確方法去化解，極容易孕育過激情緒和行為，甚至產生悲觀厭世行為。

4 企業對新生代農民工的管理應對措施

4.1 加強企業內部文化建設

(1)幫助新生代農民工樹立正確人生價值觀。一個員工如果能具備良好的人生價值觀，具有較強的團隊合作主動意識，就能夠較好地推動企業的健康、平穩、有序、可持續發展。一個具備社會責任感、希望能可持續發展的企業，它的長遠發展目標應該是努力創造更多更好的社會效益，而不是鼠目寸光、謀求最大化的經濟效益。企業員工的人生價值觀是否端正會直接影響到一個企業的生存與發展。企業在為社會創造價值和提供第二、三產業就業機會的時候，能把剛從田園鄉村走出來的新生代農民工培養成積極進取、專業技能嫻熟的符合時代發展需求的現代新型產業工人，這就是企業選擇回報社會和承擔社會責任感的重要方式。

首先，定期和不定期舉辦為社會服務的公益活動。根據實際情況，企業可以定期舉辦各種形式社會公益活動，提高企業組織的向心力和凝聚力，更好地把新生代農民工團結和組織起來，使每位新生代農民工明確自身的應承擔社會責任感，有效地激發新生代農民工的工作激情和熱情，使他們進一步樹立正確的人生價值觀。其次，培養新生代農民工的團隊精神。企業要積極主動地想辦法，集思廣益，努力培育積極向上、堅忍不拔、頑強拼搏、和諧相處的團隊文化(張達、姚瑩，2012)。

(2)創造讓新生代員工感到有尊嚴、親和力的環境。企業要想取得進一步甚至長遠發展，就應該為他們積極創造感到有人格受尊重、體面、有親和力，能出彩的環境，獲得更多的精神滿足和心靈慰藉。從而使新生代農民工對企業、對就業所在地都產生發自內心的歸宿感、認同感，推動企業又好又快發展。

第一，為新生代農民工提供全方位民生保障服務。企業可以根據國家相關法律法規，不打折扣、人性化地為新生代農民工辦理社保，依法簽訂勞動合同。還可以和社會公益團體合作，建立員工關懷幫扶激勵公益基金，可專門為已結婚的新生代農民工提供夫妻房，為具有特殊困難或自身無法戰勝困難的新生代農民工提供物質幫助、精神幫助或心理咨詢等等。這種“以新生代農民工為本”的溫馨的柔性化管理能夠使員工們感覺到自身受到尊重，活得有尊嚴，感覺幸福指數高，從而不斷激發新生代農民工自身的工作熱情以及主觀能動作用。

第二，為新生代農民工提供更多學習平臺與機會。企業可以鼓勵新生代農民工在職崗位培訓，可采取比較靈活多樣的方法：一是請進來的方法，例如聘請一些行業造詣比較深的大學教授、知名學者、行業優秀員工代表來公司授課或現身說法；也可以采取走出去的辦法，例如定期安排每部門的新生代農民工分批次、分時間段外出培訓或輪訓等。這樣既可以滿足新生代農民工對知識專業技能的渴望和向往，也可以激發他們更好地努力工作，發揮主觀能動性。

第三，邀請或聘請新生代農民工代表參與企業決策和管理。企業通過采用民主集中、開放包容的方式有力地吸引農民工參與影響企業發展決策的制定活動中，參與企業的管理，讓他們切身感受到他們的權利能不打折扣得到維護，讓他們真實地感受到自己像主人翁似的受到尊重，也感受到企業的溫暖和關愛。

第四，企業分時期提拔使用新生代農民工管理干部，同時開展評先進學模范活動。企業管理者要將真正能做事、想做事、做好事的新生代農民工推上管理崗位。可通過民主評定方式，例如民主測評、述職、業績考核等方式產生新生代農民工管理干部，定期開展評選優秀員工活動，獎項可多樣，使他們從心理上得到滿足，激勵他們更加勤奮努力地工作。

4.2 建立合理的幫扶激勵關懷機制

(1)物質激勵機制。涉入第二、三產業不久的新生代員工面臨著衣食住行等經濟壓力，他們心理上非常期待用物質或貨幣價值來證明自己的能力與社會地位。因此，企業必須制定恰當的物質激勵機制。從管理學的角度探討，一個恰當的、能與績效掛鉤的合理的物質激勵體系對于他們無疑具有很強的鞭策和推動作用。在整個物質激勵體系中，應該體現公平和效率的原則，不僅應該包括簡單的僅僅滿足生存需要的基本勞動報酬，還應該包括績效，即把獎金與員工的工作業績和公司效益掛鉤，根據員工工作的努力程度以及業績對其進行獎勵，體現多勞多得、公平公正與效率兼顧合理分配的原則，具有較強的靈活性、針對性、驅動性。還可以將公司的股權以不同形式獎勵或分配給員工不同比例的股票，將企業的發展與員工的切身利益發展長期掛鉤，實現對員工進行穩定的長期激勵的目標。物質激勵的導向性、公平性、公正性能有效地提高新生代員工的創造性、積極性，合理的物質關愛幫扶激勵機制對他們來說有很強的導向和鞭策作用(宋超、陳建成，2011)。

(2)精神激勵機制。精神激勵是指以滿足員工的精神、內在心理需求為出發點，通過有形實物以外的手段，如評優、關懷、關注與關心、表揚、培訓、職業生涯設計等，不斷激發員工的工作積極性和主動性，從而對員工的工作狀態、過程和結果施加影響，使員工按照企業管理者的期望產生有利于企業發展的行為。 第一，企業可以在基本的薪酬制度不變的情況下， 采用適當的崗位競爭，激發新生代農民工的內在潛能。在崗位競爭的過程中，新生代農民工會得到激勵以及自我價值的實現，從而共同圍繞組織目標而不斷努力。第二，作為企業的管理人員，要學會放手，給予年輕人足夠的自主空間和權力，并且信任他們，讓他們自己參與管理，多給他們表現的機會。這對于年輕人來說是很好的激勵，而且能夠讓新生代員工更多地感受到團隊的溫暖與和諧。

4.3 建立有效合理的人文關懷機制

(1)為新生代農民工制定合理的職業發展規劃。新生代員工從相對自由寬松的家庭和學習環境中進入工作環境十分嚴格的企業，一般難以適應，感覺無所適從，不知如何發揮自己的聰明才智。企業應當通過派專人指導，幫助他們制定合理的職業發展規劃，為他們指明自身職業崗位發展的上升通道，根據每位新生代員工的個性特征、文化程度、專業特長進行分層次職業規劃指導。合理的個人發展規劃制定，為員工成長、成才指明發展方向，使他們目標明確，成長、成才快樂。

(2)為員工轉型提供適合的環境。企業應當提供合適的轉型環境，幫助員工實現有序穩定的角色轉換。在新生代員工管理計劃當中可以實施“以老帶新”的模式。由經驗豐富、工作時間較長、忠誠度高、愛崗敬業的老員工帶著工齡短、經驗缺乏但文化素質高、見識廣、創造性強的新生代員工工作，不同年齡段恰當發揮作用。可降低新生代員工的心理期望沖突，給員工留下以人為本的好形象。

(3)為新生代農民工各種心理壓力的釋放搭建平臺。由于雙重性和邊緣性的群體特性，新生代農民工往往承受著過大的心理壓力。企業應當注意營造開明的組織文化，積極與下屬員工的溝通，建立一些溝通的渠道。同時舉辦各種積極向上促進交流的文體活動，讓員工之間彼此交流和互動，從生理上釋放壓力。此外，企業還需要搭建人性化幫助平臺，通過與專業心理咨詢輔導機構合作，為全體員工提供長期的免費專業心理咨詢服務。這能夠幫助員工釋放壓力，而且可以增強員工的歸屬感和企業的凝聚力。

[1]趙萌萌.新生代農民工城市社會融入問題研究[D].福州農業大學,2012.

[2]張春龍.新生代農民工特點、問題及出路探討[J].中州學刊,2011(3).

[3]賈楠,郭強.新生代農民工群體特征分析——現代性的滲入與缺失[J].河南大學學報(社會科學版),2011(1).