基于問卷調查的90后員工管理研究

劉清華

(濱州醫學院，山東 煙臺 264003)

90 后是指出生于20 世紀90 年代，伴隨著市場經濟發展成長起來的一代人。隨著90 后成長為社會的新生代，逐漸步入職場，成為社會的主力軍，90 后也日益受關注，同時被認為是自我、浮躁、叛逆、眼高手低、怕吃苦、難以融入團隊的代名詞。筆者的調查問卷分為兩部分，一部分以企業中的員工為調查對象，以“你身邊有90 后同事嗎?你認為他們具有什么特征?”來開展訪談調查;另一部分以即將畢業的90 后大學生為調查對象，以“作為未來的90 后員工，你認為自身具有什么特征?你認同被貼的90 后固有標簽嗎”來開展訪談調查，總結出90 后員工一些鮮明的個性化特征。

一、90 后員工的特征

1.成熟，溝通無障礙。

在知識經濟時代、信息時代以及網絡時代的大背景下，90 后員工接受的大量信息使他們的思想更為早熟，對社會新鮮事物有自己獨特的見解。他們在討論問題時觀點深刻、邏輯嚴密，甚至有強迫自己用成年人的思維思考問題的傾向，比較了解中國社會的主流思想和價值觀，且價值觀更加現實。在調查中，很多人反映現在的90 后都很成熟，還有人覺得90 后同事沒有什么特殊的。可見，90 后更早接觸成人世界，具備成熟的心理，而且溝通無障礙。

2.自信，上進，努力。

在調查問卷中，很多人對90 后的第一印象是比較自信，很上進、努力。同時，90 后渴望成就、希望被社會認可，渴望有更多的機會和空間施展自己的才能。而且90 后員工都一致反對給他們貼上敬業度不高的標簽，在對即將畢業的90 后大學生進行個人訪談時，以“你覺得你們的敬業度低嗎”來展開問卷調查，有的90 后說我覺得我不低，還有的說自我感覺不錯。可見，90 后員工是上進、努力的，不能以個別90后的特征就給90 后這一群體貼上固有的標簽。

3.前衛，個性，有勇氣，不保守。

調查問卷中90 后大學生認為與80 后員工的不同是他們個性突出、不懼權威，喜歡按照自己的方式工作生活，對外來文化的融納性較強，追求新鮮感，容易接受新事物。同時，他們具有批判精神，敢于挑戰權威。

4.要強，堅強，向心力很強。

90 后好學、有抱負、有創意、有活力，同時，他們也具有要強和堅強的一面，他們人格獨立，自尊心強，具有很強的向心力，能夠為了一個共同的目標而齊心協力、共同努力。在對90 后大學生的問卷調查中發現，很多90 后認為他們的團隊合作能力不差，關鍵問題在于能否融入到團隊中去，并以團隊的共同目標而努力奮斗。同時，調查問卷中的很多90 后員工認為其在工作中是否具有向心力，取決于管理者是否具有人格魅力、管理才能是否高超以及利益分配是否公平。

5.潛力巨大，有創新精神。

90 后員工聰明，反應敏捷，學習能力強，一般具有豐富的文化知識和較高的技術水平，發展潛力巨大，他們渴望有所成就，希望被社會認可，如果能夠得到正確的引導，便能發揮出巨大的發展潛力。同時，他們視野廣闊，思維開闊，關心國內外政治、經濟的發展，思想不受禁錮，有創新精神。

6.易幻想和空想。

在對90 后大學生的調查問卷中，很多90 后都意識到自己對未來的工作及生活抱有幻想，在現實生活中缺少腳踏實地，缺乏從基層做起的艱苦奮斗精神。90 后的這一特點與他們所處的時代大背景有密切關系。90 后身處手機、電腦、相機、PSP、MP3/4 等科技創新產品漩渦，享受NBA、明星、動漫、品牌、洋快餐等前所未有的物質環境，置身于互聯網、寬帶、報刊、電視、大片等無限資訊中，依賴網聊、網游、博客、搜索引擎、火星文等虛擬世界，因此，他們對未來的一切都充滿幻想，剛踏入工作崗位眼高手低，且易互相攀比;同時在工作中缺乏責任感和自我約束能力。因此，90后作為職場新人，應該調整自身的就業心態，掌握適者生存的職場法則。

7.嬌氣，心理承受能力差。

筆者在對90 后員工進行個人訪談時，很多女生反映自己會因為一些小挫折而哭鼻子，有的男生會因為一些小挫折而感受到很大的失敗感。對90 后大學生進行的個人訪談中，很多人也談到在假期的社會實踐中，因為承受不了委屈或受不了苦而中途放棄實踐。90 后從小在長輩的呵護下長大，是沒有經歷過較大挫折的一代，物質條件的優越、家庭的過分嬌寵，導致他們的抗逆能力比較差。

8.自我意識較強。

在調查中，有的員工談到90 后員工的一個顯著特征，即90 后員工不會主動對你提供幫助，比如在辦公室搬東西，他們完全和沒看見一樣，但如果他自已有東西要搬會第一時間叫你幫忙;還有的員工說他們年齡小，不會處理關系，他們認為不關自已的事就不做。這種現象反映出90 后員工大多數都是獨生子女，在父母的百般寵愛下長大，他們缺乏與別人溝通與分享資源的經歷，崇尚自由、強調自我、追求自我價值的實現，不喜歡被管理與束縛，習慣從自身角度思考問題，以自我為中心，索取意識較強，不易遷就別人。

二、90 后員工的個性化需求

在調查問卷中，很多90 后員工以及90 后大學生都表達出對工作的內心需求以及對工作的期望。

1.工作待遇以及福利。

在對90 后大學生進行問卷調查時，他們表達了對工作的諸多期望，其中最多的就是薪酬與福利問題，他們希望得到穩定的工作，同時有一份不錯的薪酬以及好的福利，比如說帶薪休假、旅游、體檢等。

2.工作的發展前景。

90 后在調查問卷中普遍提及對培訓的需求，希望能夠在工作中不斷提升自己，同時，希望能有晉升空間和晉升機會，使自身的個人價值得到充分體現。

3.是否得到公平的待遇。

90 后尤其關注薪資的分配，不公平的待遇會導致他們對管理層以及企業高度不滿。因此，企業要實行明確透明的薪資制度并持續對90 后員工的工作績效進行評估，依據工作業績適當激勵90 后員工，營造公開、公平、透明的激勵氛圍，這會極大地提高90 后員工的積極性。

4.彈性的工作日程。

在問卷調查中，很多90 后都表示希望有彈性的工作時間，在確保自己能保質保量地完成任務的前提下，能自由分配自己的時間;同時，他們希望能把工作和生活明確地分開，能在工作之余有旅游和個人娛樂活動，不要頻繁地加班，如果加班，希望能得到加班補償。

5.公司或雇主的認可。

90 后希望在工作中貢獻出自己的一份力量，得到企業管理者以及同事的認同，同時，希望在工作中得到物質激勵和精神激勵。

6.獲得新體驗和新挑戰的機會。

90 后愿意接受挑戰性工作，在體驗中不斷成長，他們會熱情地接受挑戰，并有信心出色地完成任務。

7.和諧的工作環境。

90 后希望有一個和諧、輕松、團結的工作氛圍，有適當的壓力，個人能在一個自由的工作環境中成長，與領導、同事和諧相處，形成良好的工作關系。

三、對90 后員工的管理策略

在充分認識90 后員工的個性化特征以及他們對工作內心需求的基礎上，管理者須制定一系列有針對性的管理措施，有效地管理90 后員工。

1.個性化管理。

尊重90 后員工的個性化與差異化。針對90 后員工的特點，嘗試新的管理方式，如彈性管理、參與式管理等。在條件允許的前提下，可以嘗試實施限定工作總量，不限工作時間或地點的彈性工作制。創造自由、開放的環境，讓90 后員工參與到企業決策的制定過程中。很多情況下他們并不在乎自己的觀點是否被采納，而是參加決策制定的機會讓他們感覺到企業的足夠重視，從而增加工作積極性和對企業的忠誠度。

2.目標化管理。

對90 后員工進行職業生涯引導。由于90 后員工對未來的目標不清晰，通過管理人員的積極引導，讓他們認識到自己做的事情對未來有什么意義。

3.學習化管理。

創造多種培訓機會，實行學習的工作化，工作的學習化。90 后員工熱愛學習，他們擁有強烈的好奇心和一股對問題刨根問底的精神，因此企業要為90后員工提供各種培訓機會，可以采用體驗式的培訓方式，滿足90 后員工的好奇心理，激發他們的學習熱情;也可以采取情景模擬、實戰模擬等方式，使90 后員工參與其中，親身體驗，從中獲益。此外，管理人員還可以考慮將培訓與競技相結合，因為90 后員工年輕，充滿青春活力和好勝心，對于競技總有一股求勝的沖動，將培訓與競技相結合可以激發90 后員工的潛能，讓他們在快樂中學習。

4.尊重化管理。

在對90 后大學生的調查中，以“你理想中的管理者是什么樣的”來展開調查，90 后希望管理者能夠將權力下放，給予90 后員工更多的民主與自由，讓90 后員工實行自我管理;同時能夠平等地、公平地對待每一位員工，尊重員工的獨立思想;還有的90 后員工希望管理者能夠雷厲風行，以身作則，在工作中保持清廉的作風，任人唯賢，同時要有創新性的管理風格。因此，管理者要樹立平等心態，改變高高在上的命令方式，打破上下級之間的等級隔閡，營造出彼此尊重、平等、寬松、民主的企業文化氛圍。

5.溝通化管理。

90 后員工在調查中希望管理者能夠多聽取員工的意見，與員工多進行溝通與交流。剛剛步入職場的90 后員工對溝通的需求大大超過老員工。很多90后在訪談中表示希望管理者要有個人魅力，磁場強大，掌握一定的溝通技巧，與他們進行有效的溝通。

在對90 后大學生的問卷調查中，以“你希望管理者以什么樣的方式來管理你”來展開調查，很多90后都希望管理者平易近人，有親和力，循循善誘，了解員工的想法和需求，給予一對一的指導。因此，當管理人員單向下達工作任務指令以后，要學會鼓勵員工單向提出意見，并進行雙向溝通，達到了解90 后員工的各種想法和需求的目的。

6.快樂化管理。

建設快樂文化，提高員工對工作的滿意度和幸福度。在調查問卷中，不少90 后員工的職場觀念是:要工作，也要生活，快樂地工作和生活。可見，90 后更多地追求自我以及生活的質量。針對這種特性，管理者要注意在工作中對90 后員工進行快樂化管理，很多90 后員工在調查問卷中都表達出希望企業能經常在業余時間組織豐富多彩的娛樂活動或者組織旅游，使員工在工作之余得到放松與解壓。因此，快樂化的管理不僅能加速90 后員工之間的了解與溝通，同時也有利于提高員工對工作的滿意度，提高員工個人的幸福指數。

創造和諧的工作環境與氛圍。60%以上的年輕員工離職的原因不是待遇，而是對目前的工作氛圍不滿意。因此，對90 后員工來說，公司的氛圍和團隊的活力至關重要，管理者應創造和諧、輕松的工作氛圍，實現理想員工的留用。

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