科學發展觀視閾下的和諧勞動關系建設問題研究

解梅娟

（中共長春市委黨校 學報編輯部， 吉林 長春 130012）

和諧穩定的勞動關系是和諧社會的重要內容，是實現科學發展的重要保障。“十二五”時期，是我國經濟社會加速轉型的關鍵時期，同時也是社會矛盾和社會風險的高發期，勞動關系領域面臨著新的挑戰和問題，勞動沖突和勞動爭議快速增長，這不僅侵蝕了微觀效率的基礎，而且不斷增加的群體性事件已經成為經濟社會轉型和改革發展關鍵時期最大的社會風險源之一，必須引起黨和政府以及全社會的高度重視。從黨的十六屆六中全會文件中首次提出“發展和諧勞動關系”的主張以來，黨和政府對構建和諧勞動關系日益重視，“十二五”規劃綱要提出要建立“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的勞動關系，標志著我國將構建和諧勞動關系確定為國家方略。十八大報告中進一步明確提出“健全勞動標準體系和勞動關系協調機制，加強勞動保障監察和爭議調節仲裁，構建和諧勞動關系”，表明勞動關系建設將進一步深化。改革的推進要求我們深入研究“十二五”時期我國勞動關系領域面臨的新變化和突出問題，重新審視和建構社會主義市場經濟體制下的勞動關系體系，準確定位和進一步明確和諧勞動關系建設的發展思路，為“十二五”時期我國實現科學發展提供理論支持和現實保證。

一、和諧勞動關系建設是我國實現科學發展的本質要求和現實需要

黨的十八大提出，要“更加自覺地把以人為本作為深入落實科學發展觀的核心立場，始終把實現好、維護好、發展好最廣大人民根本利益作為黨和國家一切工作的出發點和落腳點，尊重人民首創精神，保障人民各項權益，不斷在實現發展成果由人民共享、促進人的全面發展上取得新成效”。這段闡述深刻揭示了科學發展的“人本化”內涵，應該看到，科學發展觀的第一要義是發展，但這種發展不是單一維度的經濟發展，而是有著明確的價值取向，核心就是“以人為本”，即發展的目的是為了造福人民，發展成果由人民共享。這其中，勞動是人的本質，自由、公正、安全和具有人格尊嚴的勞動是人全面發展、人性實現的手段。不僅如此，其他人的勞動也成為勞動者自身全面發展的條件。黑格爾指出：“個人勞動時，他既是為他自己勞動也是為一切人勞動，而且一切人也都為他而勞動”。[1]由此，整個社會就成為一個基于勞動基礎上的全面、和諧發展的社會，人在勞動中完成自我發展和自我實現。對于人在發展社會生產力中的作用，馬克思在《資本論》中強調，“有目的的活動或勞動本身”是構成生產力居于首位的基本要素，人不僅是生產過程的主體，還是生產工具的創造者、使用者，生產活動的發起者，是生產力中活的要素，其他要素只有同人結合才能形成現實生產力。這里勞動力不僅是重要的生產要素，是社會財富的創造者，也是基本的社會細胞，經濟社會健康發展的最終目的是要滿足人們的物質文化需求，經濟社會發展的根本標志是在物質極大豐富的同時實現人的全面發展。因此，人的發展是經濟發展的原因、內容和必然歸宿，經濟發展方式變革的持續動力源自于人自身不斷變化的發展要求和創新了的人類勞動二者的集合，變革的目的在于更好地實現人的發展，提高人的發展質量。對任何經濟體而言，經濟發展停滯的根本原因，都在于落后的體制機制和錯誤的發展戰略抑制了勞動者的積極性和創造力，導致整體效率下降、發展速度減緩、社會矛盾激化，由此形成惡性循環。如果在發展中只專注于物的生產要素的積累和投入，忽視勞動要素的主體能動性，忽視人的自由、權利和生存，勞動者利益得不到保護，就偏離了人的自由全面發展的方向，其獲得的發展也必定是短期的、不可持續的。

改革開放30多年來，中國憑借“低勞動力成本、高投資、高儲蓄”的發展模式，經濟獲得了年均實際增長率9.8%的高速增長，取得了舉世矚目的成績。但不可否認的是，這是一種過度依賴資本、資源等物質要素投入的發展模式，在經濟獲得高速增長的同時，勞動要素的投入沒有得到相應的回報，勞動者利益沒有得到充分的保護，勞資關系日益緊張，對經濟社會的協調、可持續發展日益形成制約。在勞動關系領域，雖然市場化的勞資關系已經取代計劃體制下的勞動用工關系成為最主要的社會經濟關系，但是，由于勞資雙方利益溝通協調機制還不完善，資方掌握著相對稀缺的資本要素，擁有優先的話語權，在勞動法律法規建設薄弱的情況下，很多企業通過不斷壓低勞動者工資等忽視勞動者權益的方式獲取盡可能大的利潤空間，勞動關系領域呈現出明顯的“強資本，弱勞動”的勞資格局。在步入經濟社會轉型的關鍵時期，過去在經濟增長過程中形成“重物輕人”的發展模式日益顯現出其自身的局限性和不可持續性，迫切需要構建和諧勞動關系體系以推動經濟社會的健康可持續發展。

（一）和諧勞動關系建設有利于經濟發展方式的加快轉變

“十二五”時期我國仍面臨著經濟結構加速轉型升級和內需不足的主要壓力，過去長期靠依賴廉價勞動力比較優勢的傳統發展模式已經難以為繼，今后中國經濟增長的動力將更多轉向依賴技術進步、產業結構升級和勞動力素質的提高。勞動力成本長期偏低，會使企業仍然留戀于通過壓低勞動者利潤空間的生產模式，缺乏技術創新的內驅力，制約產業結構的升級。這幾年出現的“民工荒”現象表明，在低成本勞動力模式下長時期低保障低報酬，造成或者勞動者“用腳投票”退出生產領域形成“民工荒”，或者大量低技術勞動者集中在低端的產業環節形成過度競爭，造成效率和公平雙輸的局面。而內涵式經濟增長模式有利于我國走出廉價勞動力的“比較優勢陷阱”，通過提升技術水平，提高勞動者素質，實現從產業低端向高端的轉移和升級。同時，勞動者既是生產者也是消費的主體，勞動者收入偏低會限制居民的消費能力，加劇對出口的依賴，形成收入和消費的惡性循環，提高勞動者報酬有助于擴大消費能力，提升消費層次，改善消費結構，實現內需對經濟的有效拉動。

（二）和諧的勞動關系建設有利于減少社會矛盾和社會風險，保持經濟社會發展環境穩定

未來幾年，我國處于經濟社會結構加速轉型的關鍵時期，勞資矛盾已經成為主要的經濟社會矛盾，由勞資矛盾引發的群體性事件增長迅速，據中國全國總工會統計，2012年1月至8月，全國共發生120多起圍繞工資糾紛、規模在百人以上的集體停工事件，發生在19個省、規模在30人以上的有270多起。[2]勞資糾紛和與之相關的群體性事件的多發源自我國還缺少健全的勞動關系協調機制，勞資雙方缺少平等協商和博弈的平臺，企業普通勞動者的利益訴求得不到重視，致使勞資沖突日益加劇。勞資矛盾激化的結果通常會使矛盾由經濟層面的個別企業或行業的局部矛盾擴展到社會，由勞動領域的糾紛擴展到廣泛的社會領域，由經濟矛盾上升到社會矛盾，引發群體性事件，特別是一些極端維權行為產生示范效應，增強了矛盾的擴散性和連鎖性，甚至使勞資矛盾上升為勞動者和政府的矛盾，從而加劇社會風險，不利于經濟社會的穩定和諧。充分重視和諧勞動關系對經濟社會穩定的促進作用，可以為我國經濟發展方式的轉換營造一個好的改革發展環境。

（三）和諧勞動關系建設有利于提升勞動力素質，加速人力資本的形成

高素質勞動力是國家競爭力的重要組成部分，發達經濟體經濟發展的一個重要支撐力是富有創新能力、充滿活力的高素質勞動者。在經濟發展方式轉型的關鍵時期，中國經濟的可持續增長將需要更多高素質的勞動力。而目前，我國的勞動力供給仍呈現出明顯的結構性失衡，低端勞動者比重過大，高素質勞動力嚴重短缺，在人口紅利衰減的大背景下，加快培養高素質的勞動者、提高勞動生產率已成為當務之急。勞動能力包括身體健康狀況、受教育程度、學習和研究能力、實際操作技能等方面，它的獲得不是無代價的，勞動力再生產的實現有賴于勞動者保持合理的收入水平、勞動福利和勞動安全保障，勞動者合法權益保障有利于勞動者對生活條件進行改善和增加職業技術培訓投入，提升勞動能力和勞動意愿，實現“體面勞動”和人力資本的提高。

（四）和諧勞動關系建設有利于加快農村勞動者的有序轉移，促進城鄉協調發展

“十二五”時期，我國仍處于城鎮化高速推進階段，這其中形成了龐大的農民工群體。轉移到城市的勞動者雖然是在城市打工但仍然是農民的身份，由于無城市戶籍、低工資、較差的勞動條件和勞動待遇等使之處于不穩定的打工狀態，很難在城市中穩定下來，勞動和生存權益難以得到保證，也產生了很多經濟、社會和治安等問題，因此保證經濟社會的良性循環和發展，一個重要方面就是協調工業化和城市化進程，加快農村勞動力的有序流動。和諧勞動關系的構建，勞動條件和工資待遇的改善可以增加城市的吸引力，加快“人口城市化”進程，保證城市經濟發展必要的勞動力供應，客觀上縮小城鄉差距，推動城鄉協調健康發展。

由上分析可見，和諧勞動關系的構建既是科學發展的內在要求也是實現科學發展的客觀需要，要從根本上轉變經濟發展方式，必須深入貫徹科學發展觀，堅持“以人為本”的理念，重視勞動者利益。應該把“以人為本”做為勞動關系制度構建中應該遵循的根本理念，把保護勞動者權益作為當前勞動關系建設的側重點，從而確定既保證經濟發展效率又維護社會公平的政策導向，使社會成員共同分享改革和經濟社會發展的成果，同時，著力改革體制機制、調整發展戰略，充分調動和發揮全體社會成員的積極性和創造力，這是我國經濟持續健康發展的現實保證，也是邁向以“以人為本”為核心的科學發展的必由之路。

二、“十二五”時期我國勞動關系領域阻礙科學發展的主要制約因素

改革開放30年來，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立，我國勞動關系體系也經歷了一個轉型和制度重建的過程，市場經濟條件下協調勞動關系的制度框架已經初步搭建，2011年末，全國企業勞動合同簽訂率達到86.4%；經各地人力資源社會保障部門審核備案的當前有效集體合同96.2萬份，比上年增加4.1萬份，覆蓋職工1.22億人；[3]勞動關系法律體系基本形成，《勞動合同法》、《就業促進法》、《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》、《最低工作規定》等重要法律和政府規章相繼出臺；政府在協調勞資關系中作用日益加強，勞動關系建設取得了較快進展，市場化勞動關系體系基本形成。但從總體上看，目前我國勞動關系協調機制還很不完善，勞動關系體系的市場化、法治化和規范化程度還亟待加強，步入“十二五”時期，勞動關系領域仍存在著很多突出問題，制約著科學發展和和諧社會的構建，具體來說。

（一）“重資本、輕勞動”的發展理念仍然存在，勞動者權益被侵害現象仍然比較普遍

在市場經濟條件下，和諧勞動關系依賴于勞資雙方的平等協商和博弈，其中由于勞動的從屬性特點，勞動者相對于資本所有者而言處于一個天然的相對弱勢，這需要政府在勞動關系調節中更應偏重保護勞動者利益，維護經濟健康增長。而在以經濟增長為核心的政績考核模式下，有些地方政府關注物化的經濟增長，形成了明顯的“重資本、輕勞工”的發展理念，經濟增長往往以犧牲就業、職工權益等為代價。根據全國總工會調查的資料顯示，我國居民勞動報酬占GDP的比重，在1983年達到56.5%的峰值后就持續下降，2005年已經下降到36.7%，22年間下降了近20個百分點。而從1978年到2005年，與勞動報酬比重的持續下降形成了鮮明對比的，是資本報酬占GDP的比重上升了20個百分點。[4]從目前發展現狀來看，現有的政績考核機制下地方政府追求GDP至上的利益驅動仍在延續，如有些地區從提升經濟指標、提高稅收收入等因素出發，為了增加對資本的吸引力，過于偏重企業利益，在保護勞動者權益方面采取了消極、不作為的方式，勞動合同簽訂率低、工資拖欠嚴重、勞動報酬偏低、勞動條件較差、社會保險費欠繳等現象十分普遍，勞資力量對比嚴重失衡，而勞動者權益保護的政策措施多是迫于勞動力市場供求壓力和社會穩定壓力的被動調整，體現出明顯的應急性、臨時性和過渡性。從現實發展環境分析，步入“十二五”時期，偏重于資本、以犧牲勞動者利益為代價來追求經濟增長的模式已經難以為繼。近年來愈演愈烈的民工荒現象已經表明，中國勞動力供應格局總體上已經由絕對性過剩向結構性短缺的局面轉化，勞動力價格不斷提升，勞動力供求關系愈益趨向均衡，民工荒現象本身其實質是在缺乏正常的勞資談判協調機制的情況下，勞動者用腳投票的一種被動選擇，是勞動者自身權益被觸及到底線而采取拒絕提供勞動力的方式與資本的對抗。“民工荒”現象的加劇直接形成一種市場倒逼機制，給一些忽視勞動者權益保護的地方政府和企業敲響了警鐘，面臨中青年勞動力日漸短缺的供給趨勢，要留住和吸引支撐地方經濟發展所需的勞動力，今后地方政府必須轉變過去重資本輕勞工的發展理念，平衡好資本與勞動的關系，形成企業與勞動者共贏的可持續的經濟發展模式。

（二）初次分配中勞動者報酬偏低，影響勞資關系和諧

在市場經濟條件下，勞動者的市場價格就是勞動者工資即勞動報酬，勞動者的正常價格就是按市場力量決定的工資水平。我國在勞動領域的突出問題一是分配機制不健全，勞動者報酬增長緩慢。改革開放以來，我國勞動報酬所占沒有隨著經濟增長同步提高，反而呈現不斷下降的趨勢。1978年至2008年的30年中，我國財政收入年均增長約15%，而職工年均實際工資增長率為7.7%，特別是2000年以后，我國財政收入每年都大幅度增長，而職工工資總額和職工平均工資則增長緩慢。勞動報酬增長低于企業勞動生產率和利潤率增長。[5]隨著經濟技術的進步，不少企業近年來勞動生產率和利潤率提高了幾倍甚至十幾倍，但普通職工的收入水平并沒有隨之同步上升，導致一線普通職工工資增長緩慢。工資增長率遠低于利潤增長率，表明我國企業內部分配向非勞動要素傾斜，出現企業利潤侵蝕工資的現象。根據《社會藍皮書：2013年中國社會形勢分析與預測》顯示，近年來，中國勞動者報酬占GDP的比重偏低且呈現出下降趨勢，勞動者報酬占GDP的比重由2004年的50.7%下降到2011年的44.9%。[6]當前另一個突出問題就是國有壟斷企業收入水平過高，擴大了行業差距。同樣的勞動在不同的行業中的報酬相差很大，收入高的壟斷行業勞動報酬是其他行業的幾倍乃至十幾倍；勞動報酬與經營者的收入相距甚遠，老總的收入是普通職工收入的幾十倍乃至上百倍。人力資源和社會保障部發布的2011年《中國薪酬發展報告》顯示，我國企業工資分配的結構性問題突出，部分行業工資水平增長過快，水平過高，拉大了社會不同群體間的收入差距，導致心態失衡，嚴重影響了勞動關系領域的和諧。總的來說，勞動者報酬連續多年增長速度偏低，表明在現有初次分配中勞動者付出與回報沒有保持相應比例，破壞了社會的公平，同時這也是導致勞資關系緊張的一個重要原因，勞動者怠工、消極生產缺乏勞動積極性等現象，客觀上降低了生產的效率，因為工資水平爭議導致停工、罷工，威脅企業正常生產秩序，這些從長期看也損害了勞資雙方的利益。

（三）市場化勞動關系協調機制還不完善，勞資雙方無法實現平等博弈

市場經濟條件下，勞資沖突的化解最關鍵的環節是建立勞動關系協調機制。勞動關系協調機制主要包括勞動合同制度、集體協商制度、三方協商制度、勞動爭議處理制度和勞動監察制度。現階段作為協調個人勞動關系的勞動合同制度在實施中存在的企業勞動合同簽訂率不高、履約不理想的情況已經大大扭轉，但作為協調集體勞動關系的集體協商制度還很不完善。雖然集體協商和集體合同制度目前已經覆蓋了全國60%的已建工會企業和近億職工，但在集體協商過程中的形式化問題比較突出，突出表現在，集體協商談判對勞動條件改善作用不明顯，沒有能夠成為推動工資價格形成的有效機制，工會在集體協商中的作用沒有充分發揮，在企業集體協商中存在著不想談、不敢談、不會談的問題，正常的市場化的工資協商機制還沒有完全建立。勞動監察和調節仲裁力量還比較薄弱，人少案多矛盾比較突出，監察執法和勞動爭議處理能力無法適應勞動關系矛盾易發多發的形勢需要。總體來看，我國市場經濟條件下的協調勞動關系的制度體系框架已經建立并取得很大進展，但還很不健全，對勞動者權益的保護和構建和諧勞動關系的作用仍很有限，勞資平等博弈所需的制度性平臺還有待完善。

（四）勞動爭議和群體性事件多發，對維護社會穩定提出挑戰

近幾年，特別是從2008年以來，我國的勞資爭議和群體性事件呈現一個急劇增加的趨勢。僅據人力資源和社會保障部的統計，2012年1至9月，全國各級勞動爭議仲裁機構立案受理勞動爭議案件47.9萬件，同比增長11.9%；涉及勞動者66.0萬人，同比增長19.4%。在群體性事件方面，據全國總工會統計，2012年1至8月，全國共發生圍繞工資糾紛的規模在百人以上的集體停工事件120多起，發生在19個省、規模在30人以上的270多起。[2]影響比較大的如近幾年的“吉林通鋼”事件、“南海本田”事件、“富士康跳樓”事件等，勞資糾紛增加的一個直接原因就是職工維權意識的增強。現階段勞動者維權主體的主要構成主要是以權力意識、平等意識、團結意識較強的新生代農民工群體，他們希望分享改革發展成果，在訴求內容上已經由過去的基本權利訴求轉向利益訴求，勞動報酬、社會保險和解除勞動合同成為產生爭議的主要原因。由于缺乏有效的勞資溝通和解決渠道，很多勞資矛盾表現出突發性，事前缺乏協商、談判或調解程序，在企業、工會和政府毫無預防的情況下發生“停工”“罷工”等集體行為，而且這些極端維權行為極易產生示范效應，增強了勞動關系矛盾的擴散性和連鎖性，給企業和政府帶來巨大的壓力。“十二五”期間，我國勞動爭議尤其是集體勞動爭議和職工群體性事件將更趨復雜，勞動爭議調處的難度大大增加，維護社會穩定的壓力有增無減，而勞資沖突事件的爆發暴露出政府在勞動關系協商機制、勞動關系爭議處置機制以及勞動關系預警機制等方面建設的滯后，對政府勞資危機化解能力提出挑戰。

三、“十二五”時期我國和諧勞動關系建設的對策思路

進入“十二五”時期，我國實現科學發展的制約因素還很多，勞動關系領域的發展狀況對我國經濟社會發展全局的影響越來越大。從發展的總體目標看，“十二五”時期圍繞科學發展、加快轉變經濟發展方式的目標，結合我國經濟社會發展實際，在現階段和諧勞動關系建設中，應著重制度建設，構建發展和諧勞動關系的長效調節機制，以形成“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的新型勞動關系模式，實現“職工得實惠、企業得效益、經濟得發展、社會得穩定”的共進局面，推進我國經濟社會健康協調穩定發展。具體而言，我國和諧勞動關系的建設應主要包括以下方面。

（一）以科學發展為核心，加快政府職能轉變，建立綜合性政績考核機制

首先，政府要在行政理念層面轉型，改變“重資輕勞“的傾向。政府必須認識到，資本和勞動在社會生產中都是不可或缺的生產要素，在經濟發展中都發揮著不可替代的作用，都有參與要素分配的平等權利。以犧牲勞動者利益為代價換取的經濟增長在短期內可以實現，但從長期看，在資本勞動的長期失衡前提下實現的經濟增長必然是不可持續的，是與“以人為本”的科學發展理念背道而馳的。要實現經濟社會和諧發展，政府必須改變發展理念，以實現勞資平等協商互利共贏為目標，提高勞動者在初次分配中的勞動報酬，注重保護勞動者各項權益，在現實發展中尋求勞資利益的平衡點，為勞資互利共贏提供一個良好的發展環境，在經濟包容性增長中實現和諧發展。

其次，要加快轉變政府職能，盡快調整政府的職能和定位。應該看到，勞資之間存在利益矛盾和沖突是市場經濟條件下的普遍現象，勞動相對于資本的天然弱勢地位決定勞動者權益保護成為市場經濟條件下各國勞資政策的側重點，從各國勞動關系發展軌跡看，靠市場自發調節勞資關系是有局限的，必須通過適當的政府干預平衡勞動關系，使其在應有的法律和政策框架內進行平等博弈。因此，政府必須加快改變在勞資關系管理中的越位和缺位現象，由經濟發展職能向公共政策制定和社會管理職能轉換，在調控手段上更多依靠法治手段減少行政強制干預手段，在勞工政策制定、勞動權利保護、勞動就業促進、勞動法制實施、勞動監督實行、勞動爭議調停等勞動關系領域全面發揮政府的積極干預作用。

再次，要以科學發展為核心，建立綜合性政績考核機制。要轉變地方政府不正常的利益發展驅動，首先就是從改變政府考核指標入手。要從多角度、多方位、多層面考核地方政府的政績，不僅關注經濟增長指標，同時要關注社會發展指標，要把和諧勞動關系建設納入到政府政績考核體系，量化勞動關系和諧程度。指標評價體系要盡量完善，不僅包括政府職能部門完成任務情況、企業法律法規執行情況，還包括勞動者勞動關系滿意情況、就業、工資、社會保障、職業培訓等細化指標，通過科學設計指標評價體系，強化勞動者利益保護，增加地方政府的社會責任感。

（二）不斷提高初次分配領域勞動者收入水平，保障勞動者權益

現階段勞動關系矛盾絕大多數直指勞動者的收入問題，勞動關系矛盾能否減緩與平息，很大程度上取決于政府能否推動收入分配制度改革，其中最關鍵的是能否切實提高勞動所得在初次分配中的比重，在初次分配領域實現效率和公平的統一。要保障勞動者收入水平的提高，一是在宏觀層面加強服務指導。政府應加快中小企業的法制化、制度化進程，同時還應提高央企紅利上繳比重用以加大社會保障投入，提高社會保障水平。在對職工平均工資、消費價格指數、人民幣匯率變動等指標研究分析的基礎上，定期發布勞動力指導價位，通過建立工資指導線、勞動力市場指導價位和行業人工成本指導制度，引導企業和職工通過平等協商合理確定工資水平。二是建立正常的企業工資增長機制。勞動報酬協商機制是指通過工會代表職工與企業主或企業經營者依法就工資分配制度、分配形式、收入水平等事項進行平等協商決定的一種收入分配方式。工資集體協商機制，可以保障工人的勞動報酬隨著企業生產發展和利潤增長而得到不斷提高。同時，適時調整最低工資標準，保障勞動者特別是低收入勞動者勞動報酬的提高。減少行業收入分配差距，限制行業過高收入。三是建立長效工資保障機制。重點是建立預防和解決欠薪問題的長效機制，關鍵環節是把治理欠薪上升到法律高度，嚴格執法。一直以來，農民工群體遭遇欠薪僅僅被定性為“欠債”，是否支付勞動報酬本質上是民事行為，而拒不支付勞動報酬行為過去在立法中也只采取行政處理手段，對欠薪者約束力很弱。2011年2月25日，全國人大常委會對“惡意欠薪”行為入罪作了明確規定，在我國《刑法》修正案（八）新增加了“拒不支付勞動報酬罪”，懲處嚴重破壞誠信市場原則、惡意拖欠勞動者工資的行為，但真正遭到處罰的寥寥可數，這與有些地方政府消極執法是密切相關的，致使欠薪問題愈演愈烈。2012年1至11月，全國因企業拖欠工資引發的百人以上群體事件190起，占因人力資源社會保障問題引發的百人以上群體事件總數的50.8%。2012年，全國各級勞動保障監察機構共辦理拖欠工資案件21.8萬件，較上年增長7.5%。[7]就各地區政府而言，應把無拖欠工資納入政府實績考核，建立和完善工資保證金、農民工資支付監控等制度，通過多手段綜合治理，改變勞動者迫于生存壓力接受苛刻雇傭條件的狀況，保障勞動者權益。通過改善勞動者收入分配體系，切實維護勞動者利益，開創職工共建共享企業發展成果的局面

（三）加快制度化建設，建立長效勞動關系協調機制

勞資矛盾的加劇對政府協調勞動關系的能力提出了挑戰，其中最根本的解決途徑是需要政府在勞動關系轉型期搭建和完善勞資關系平等協商的制度性平臺，形成建立在勞資雙方平等協商基礎上的勞動者工資水平，這是勞動關系領域的基礎性制度建設，需要政府發揮其作為勞動關系主體的主導性協調作用。其主要內容包括以下幾方面。首先，加快完善以集體協商和集體合同制度為核心的勞動關系協調制度，政府應將區域性和行業性集體協商作為制度建設的主要載體，加快集體協商的實效性，通過行業工會和雇主組織協商談判決定反映本行業特點和崗位勞動價值的工資標準，讓他們自主協商各利益主體間的利益沖突，政府只扮演調停和仲裁的角色。在推進企業集體協商方面，針對當前企業集體協商機制流于形式的問題，督促工會與企業代表組織在產業、地區、行業中開展集體協商，指導企業通過集體協商方式建立健全企業內部的勞動標準，依法規范企業的勞動行為。要加快工會建設，其中關鍵一點是加快工會體制變革，使企業工會獨立于雇主，真正代表工人利益。其次，加快三方協調機制建設，有效發揮三方機制的協調作用。充分發揮政府在三方機制中的主導性作用，在集體合同履行中出現糾紛時，政府應當通過三方協調機制，采取協商、調節、斡旋、仲裁等手段進行處理。

應該看到，發揮政府作用，除了需要加快和諧勞動關系的建設，改善企業和勞動者的勞動關系，從更高層面上看，應建立勞動者共享改革成果的“共建共享型”發展機制，因此，政府還應該著眼于打破制約勞動者流動的制度性障礙，針對以農民工為主體的勞動者，如應加快推進戶籍制度改革，打破城鄉二元結構中的城市壁壘，營造農民工轉化為穩定的城市工人和市民的制度環境；加快政府職能的轉變，推進基本公共服務均等化，提高農民工醫療、養老、教育和住房保障等社保待遇；加強對勞動力流動的引導，加快勞動力市場建設，為勞動力、人才供需建立良好的平臺，也為農民工跨區域流動搭建橋梁；建立健全相關法規和實施細則，為農民工就業、維權、流動提供權益保障。

（四）加強勞動關系立法和執法工作，為構建和諧勞動關系提供法制保障

實現勞動關系法制化，既是構建和諧勞動關系的基本途徑，也是勞動關系是否和諧的基本衡量指標。因此，一要健全勞動法律法規體系，推進勞動關系協調法、勞動基準法等基礎性法律的立法進程。要加快勞動關系立法步伐，解決有的法律不適應社會經濟發展需要、法條內容不夠銜接、有的法律法規缺失等問題。在抓緊完善勞動合同法、社會保險法、勞動爭議調解仲裁法等法律的配條法規同時，還要看到，當前，我國勞動關系正處在由個別勞動關系向集體勞動關系的轉型之作，集體勞動關系的法律規范成為當前的一個重點內容。因此，還應加快推進《集體合同法》、《基本勞動標準法》、《工資法》進程，盡早出臺《勞務派遣管理條例》、《企業民主管理條例》、《工資集體協商》等制度性規定，增加民主管理程序、提高擴大工資協商的層次和覆蓋面。推動修改《工會法》，進一步明確企業的法律責任和企業工會的法律地位，為工會切實為職工維權提高法律依據。二是健全勞動法律制度執行體系，設立勞動法庭、完善勞動爭議調解仲裁制度，增強勞動爭議處理的專業性和實效性。三是加強勞動保障監察執法。針對人員不足問題，要擴充勞動執法監管人員，提高充足的經費保證以完備監管體制的組織網絡。

（五）以地方和諧穩定為職責，構建沖突的預警與化解機制，保證社會穩定

勞資集體爭議和群體性事件的高發，使政府在維護社會穩定方面感受到很大的維穩壓力。要解決這個問題，我認為首要一點是需要政府理性對待，避免使其“政治化”。勞資沖突是市場經濟條件下的一個普遍現象，應該看到，目前我國勞資矛盾和沖突增加是市場化不斷深入的必然結果，但同時由于我國的勞資協商機制不夠完善，勞動者利益受侵害缺乏政策的溝通協商渠道，仲裁處理機制效率不高，出現停工、罷工非理性維權，因此從性質上看，目前我國的勞資糾紛以及由此引起的群體性事件多屬于企業和勞動者之間的利益爭議，這種糾紛不涉及政治問題，政府直接介入，更容易使矛盾升級或改變性質，解決的辦法應使勞資雙方協商解決，政府既不要強制企業提高工資，也不要只在單方面對工人施加壓力，而是發揮其協調作用，促成勞資雙方的溝通和解決。現實中存在一些地方政府為了考慮地方經濟發展，傾向企業解決問題，這種政府替老板買單的行為，一個易發的后果是將勞資矛盾轉化為工人與政府的矛盾，使得矛盾更加復雜，嚴重影響政府形象，直接削弱黨的執政能力。政府規范理性處理往往有助于平息沖突，盡快化解矛盾，因此各方尤其是政府應遵循“理性對待，法治解決”的原則應對。在當前勞資集體爭議多發的趨勢下，政府要相應構建勞資矛盾和重大案件的快速反應和整體聯動機制，建立由人力資源社會保障行政部門主導，工會、企業代表組織及勞動仲裁等部門共同參與的突發性、集體性勞動人事爭議應急調解協調的預防與處置整體聯動機制，及時通報情況，快速發現問題，合力解決矛盾。

[1]蔣陽飛，楊曉虎.體面勞動的倫理內涵和道德訴求［J］，倫理學研究，2010，（11）.

[2]社會藍皮書：每年各種群體性事件多達萬起[EB/OL]http://society.people.com.cn/n/2012/1218/c1008c1008-19933666.html，2012-12-18.

[3]2011年度人力資源和社會保障事業發展統計公報[EB/OL].http://www.gov.cn/gzdt/2012-06/05/content_2153635.htm，2012-06-05.

[4]全國總工會最新調查：勞動報酬占GDP比重連降22年[N].解放日報，2010-05-17.

[5]王天義.提高勞動報酬是深化收入分配改革的關鍵［J］.前線，2010，（10）.

[6]社會藍皮書:勞動者報酬占GDP比重偏低等因素影響居民消費[EB/OL].http://news.xinhuanet.com/fortune/2012-12/18/c_114072904.htm，2013-02-15.

[7]全國總工會：拖欠工資問題反彈，清欠形勢趨于嚴峻［N］.人民日報，2013-01-16.