人事關系單方解除的法律適用

□ 蔡瀟劍

一、審判實務對人事爭議處理的混亂

審判實務中對人事爭議的處理因無完整明確的法律依據(jù)，裁判結(jié)果極不統(tǒng)一，“同案不同判”現(xiàn)象較為突出。對北大法律信息網(wǎng)案例庫中的案例進行分析便可發(fā)現(xiàn)此種情況。下面我們通過一則關于請求解除人事關系案例的裁判對人事爭議案件的處理進行梳理。

A市S區(qū)某醫(yī)院系事業(yè)單位，李某經(jīng)醫(yī)院在編招錄于2010年5月20日到該醫(yī)院處從事醫(yī)生工作。當日，醫(yī)院（甲方）與李某（乙方）簽訂《A市S區(qū)事業(yè)單位聘用合同書》，合同期限為2010年5月20日至2012年12月30日。其中，第四條載明：“甲方按國家和地方有關規(guī)定按期為乙方繳納失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、養(yǎng)老保險金及其他社會保險金。”第五條載明：“有下列情形之一的，乙方可隨時單方面解除本合同：1.在試用期內(nèi)的；2.考入普通高等院校的；3.被錄用或者選調(diào)為公務員的；4.依法服兵役的。除上述情形外，乙方提出解除本合同未能與甲方協(xié)商一致的，乙方應當堅持正常工作，繼續(xù)履行本合同；6個月后再次提出解除本合同仍未能與甲方協(xié)商一致的，即可單方面解除本合同。” 2011年8月6日，李某向該醫(yī)院寄發(fā)《律師函》，以醫(yī)院未按聘用合同約定為其購買社會保險為由，要求與醫(yī)院解除人事關系，該醫(yī)院于同年8月12日收到《律師函》后未作答復。同年8月20日，李某離開該醫(yī)院處至今未去上班。2012年9月30日，李某在申請仲裁不予受理后向人民法院提起訴訟請求，解除與該醫(yī)院人事聘用關系。

本案在實務審理中在兩種不同的觀點，進而存在兩種不同的裁判結(jié)果。第一種觀點認為，根據(jù)雙方簽訂的《A市S區(qū)事業(yè)單位聘用合同書》第五條的規(guī)定，李某不符合單方解除人事關系的情形，李某未按約定條件和程序行使聘用合同解除權，雙方人事關系尚未解除。如果李某請求解除人事關系，應根據(jù)雙方合同的解除條件行使合同解除權。第二種觀點認為，事業(yè)單位人事關系的解除尚沒有法律、法規(guī)予以規(guī)制和適用，可參照人事方面的規(guī)章予以認定。參照A市地方政府規(guī)章的規(guī)定，被告未按聘用合同的約定為原告購買社會保險，原告可隨時解除聘用合同，在被告收悉原告《律師函》后，雙方人事關系已經(jīng)解除。本案爭議的焦點在于人事爭議解除的法律適用。特別是勞動方面的法律法規(guī)以及人事爭議方面的政府規(guī)章等相關文件在處理人事爭議案件中如何適用，該問題是現(xiàn)階段困擾實務審判的重要難題，筆者認為，對該問題的處理應該結(jié)合我國法律現(xiàn)狀和社會發(fā)展實際，進行妥善處理。

二、人事方面的地方法規(guī)、規(guī)章優(yōu)先于勞動法適用

現(xiàn)階段我國人事爭議的處理尚沒有一部實體法律規(guī)范，最高人民法院在《關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》及《關于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》中指出：審理事業(yè)單位人事爭議案件在實體處理應當適用人事方面的法律，人事法律沒有規(guī)定的，可適用勞動法的有關規(guī)定。在最高院的上述規(guī)定和答復出臺后，人事案件的處理與勞動方面的法律適用建立了聯(lián)系，即“人事法律沒有規(guī)定的，可適用勞動法的有關規(guī)定處理”，但最高人民法院所稱應當適用的“人事方面的法律”是否包括地方法規(guī)及有關規(guī)章，即人民法院在審理事業(yè)單位人事爭議糾紛時，人事方面的地方法規(guī)或有關規(guī)章是否應當優(yōu)先勞動法適用？

筆者以為，現(xiàn)階段我國多數(shù)事業(yè)單位仍承擔著為社會提供公共服務的義務，具有公益性質(zhì)，其社會功能是政府公共服務職能的延伸，追求的目標是為社會提供基本的公共產(chǎn)品，發(fā)揮著促進社會公平正義與增進人民福祉的重要作用，因此，事業(yè)單位的人事爭議不同于一般的勞動關系。與勞動法“保護勞動者合法權益”的“單方保護”宗旨不同，人事方面的法律更追求一國或各地方人事管理關系的秩序化、規(guī)范化。所以在我國事業(yè)單位改革完成之前，其人事爭議尚不具備完全適用《勞動法》的條件。且我國至今沒有人事方面的法律或行政法規(guī)，從最高人民法院的立法本意出發(fā)，“人事方面的法律”應包括法律在內(nèi)的多種法律性規(guī)范。所以，人民法院審理人事爭議案件，如果國家法律、法規(guī)沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確的，應當參照有關規(guī)章規(guī)定處理；如果有關規(guī)章沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確，且糾紛性質(zhì)與勞動爭議相近似的，才能適用勞動法的規(guī)定處理。

三、地方法規(guī)、政府規(guī)章存在沖突抵觸的處理

因地方法規(guī)、政府規(guī)章的制定不甚規(guī)范，經(jīng)常存在相互抵觸的情況，在適用地方法規(guī)、規(guī)章對人事爭議進行處理時，也會存在適用的混亂，如對本案當事人可否解除人事爭議的問題，人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》第六條的規(guī)定與當事人簽訂的《聘用合同書》第五條的約定一致，根據(jù)雙方合同的約定并參照人事部部門規(guī)章的規(guī)定，李某不符合單方解除聘用合同的情形，無權以醫(yī)院未為其購買社會保險為由單方解除聘用合同，雙方人事關系仍然存續(xù)。但A市出臺的《A市事業(yè)單位試行人員聘用制度實施辦法》對人事關系的解除進行了規(guī)定，其對受聘人享有單方解除權的規(guī)定相比人事部的部門規(guī)章增加了一條“有充分證據(jù)表明聘用單位不能履行聘用合同或違反國家有關政策規(guī)定的”的情形。如果參照A市政府規(guī)章，醫(yī)院未按聘用合同約定為李某購買社會保險，未按約定履行聘用合同，且違法了國家有關政策的規(guī)定，則李某有權單方解除聘用合同，在醫(yī)院收悉原告解除聘用合同的《律師函》后，雙方人事關系已經(jīng)解除。那么本案是應參照人事部的部門規(guī)章認定雙方人事仍然存續(xù)還是應參照A市政府規(guī)章認定雙方人事關系已經(jīng)解除？

筆者以為，對于人事方面的部門規(guī)章與地方政府規(guī)章之間對相同事項的規(guī)定不一致的，可參照最高人民法院《關于審理行政案件適用法律規(guī)范問題的座談會紀要》的通知（法〔2004〕第96號）的精神。該通知規(guī)定，部門規(guī)章與地方政府規(guī)章之間對相同事項的規(guī)定不一致的，人民法院一般可以按照下列情形適用：尚未制定法律、行政法規(guī)的，部門規(guī)章對于國務院決定、命令授權的事項，應當優(yōu)先適用；地方政府規(guī)章根據(jù)法律或者行政法規(guī)的授權，根據(jù)本行政區(qū)域的實際情況作出的具體規(guī)定或?qū)儆诒拘姓^(qū)域的具體行政管理事項作出的規(guī)定，應當優(yōu)先適用。人事管理制度具有各行政區(qū)域的特殊性，《A市事業(yè)單位試行人員聘用制度實施辦法》與部門規(guī)章規(guī)定不一致的事項，系根據(jù)國務院部門規(guī)章的規(guī)定并結(jié)合A市實際情況對其具體的人事管理事項作出的補充規(guī)定，應當優(yōu)先適用A市地方政府規(guī)章。同時結(jié)合現(xiàn)階段《事業(yè)單位人事管理條例（征求意見稿）》立法精神與趨勢，該意見稿中明確規(guī)定事業(yè)單位未按時足額支付工資或未依法為工作人員繳納社會保險費的，工作人員可單方面解除聘用合同。因此，從公平正義的法治理念以及人事管理的立法精神與趨勢來看，事業(yè)單位未足額支付工資或依法為受聘人員辦理社會保險，受聘人員可以隨時單方面解除人事關系。所以本案人事關系已經(jīng)解除。

綜上，人事案件的處理鑒于沒有一部完整的實體法律規(guī)范，現(xiàn)階段對該類案件的處理應適用相關的地方法規(guī)、部門規(guī)章、政府規(guī)章予以調(diào)整，但在適用過程應把握立法的精神和趨勢，兼顧公平正義理念以保護各方當事人的合法權益。