淺談歐盟國家集體談判運行及對我國的思考

袁興意

（中南財經政法大學 公共管理學院， 湖北 武漢 430073）

一、引言

達到力量的均衡、實現勞資關系和諧是雇傭方、勞動者及其工會和政府共同滿意的目標。歐洲具有工人運動的傳統，集體談判被社會各方普遍接受并且在戰后顯示了相當的穩定性（歐洲是集體談判的起源地）。對工人來說，他們相信集體談判能糾正雇傭關系中的不平衡，規定雇主的義務，限制雇主新的雇用或解雇策略。同時通過談判，工會一定程度參與組織管理，維護群體利益。對雇主來說，同雇員代表的談判則比跟每個雇員的協商要有效率得多，保證生產經營活動能順利進行。宏觀上它有利于促進社會穩定和和平，對整個經濟和社會是有利的。

一般而言集體談判體系需要如下幾個條件：雇主和雇員兩個談判方有對應的組織；有談判的規則和程序；談判方的談判產生結果，如集體協議，聯合聲明；任何一方都能采取行動，包括工人的罷工和企業的關閉工廠。本文從集體談判的外部環境和層次及其協調三方面來試圖闡述歐盟國家的集體談判體系，最后指出其對于當前我國集體談判的借鑒意義。

二、歐盟國家集體談判所處的環境

在組織管理層存在一個如何看待工人利益的代表工會和其行為的問題。如果認為所有者、管理者和員工之間相互合作，為了共同的目標組成一個協調的系統，彼此之間不存在利益沖突，則為單一主義價值觀，這可能存在的問題是任何利益團體間的沖突和差異都會破壞組織；工會任何表達其要求的行為都會被排除或鎮壓，這必將導致勞動關系的緊張。如果承認沖突存在的必然性，存在利益差別和每個利益團體都有表達其利益的權利，則為復合主義價值觀。集體談判被認為是協調雇主和雇員利益的最好的表達形式。這兩種觀念在不同組織甚至是相同組織的不同時點上都有不同程度的可接受性。[1](P9-16)在歐洲大多數國家，雇主根據形勢變化和自身利益實質上或形式上都會承認工會并且接受集體談判。

在歐洲，雖然政府干涉勞動關系程度不同，但與集體協議有關的基本規則都存在于勞動法律當中，受法律保護，政府政策也是集體談判的一種指導因素，法律和政策對集體協議的影響是不言而喻的。在芬蘭和德國，勞動法律規定只有協議雙方在協議范圍內覆蓋超過一定比率的雇員時，集體協議才被認為具有約束力。奧地利的勞動法律曾經僅允許多層雇主和工會聯盟之間簽署集體協議。在雇主組織勢力范圍內集體協議談判甚至延伸到沒有任何隸屬的雇主，因而集體協議覆蓋率近乎100%。一些法律延伸條款還鼓勵入會，勸阻脫離雇主組織的行為。政府通過定義協議方的權利和職責、制定罷工和停業的權利的規章制度和安全條款等來影響集體協議效力和覆蓋率。在行政力量約束下，單個雇主必須遵守在它經濟活動部門內就最低工資、工作條件等達成的協議，因而雇主有動力參加雇主組織以影響協議。

勞動力市場狀況影響集體協議的運行。勞動力市場通常是面臨分割的。為了避免支付高于市場水平的工資，采取非正式雇傭的方法（如臨時工）成為很多部門和行業運用的手段。正式工作的減少不利于集體協議的進行，反過來集體協議的實施可能同時減少正式工作數量。工人利益訴求的多元化也降低了集體談判的吸引力。運行中的集體協議可能影響勞動力市場的靈活性，不利于勞動力的流動；反之，具有勞動力市場靈活性的國家具有公司層面談判的特征和低勞動力市場稅率，集體談判有效性和覆蓋率降低。失業率對集體談判也產生影響，失業降低工會成員數量，從而降低工會的談判能力。

隨著經濟全球化發展，跨國公司的實力得到增強，這改變了談判雙方的力量對比和結構，削弱了傳統行業雇主協會組織?？鐕驹谌蛲菩械墓芾碇贫龋喈敵潭壬嫌绊懥思w合同的有效性。此外，不斷擴張的服務部門、勢力遭到削弱的寡頭企業等等都進一步地妨礙了集體協議的實施。

總之，集體談判所處的外部社會經濟環境對集體談判的各個方面都具有重要影響。

三、集體談判的層次

（一）集體談判的層次分類

歐洲國家集體談判方式多種多樣并且復雜，每個國家由于影響薪酬和雇傭條件的談判水平不同而有不同的層次。通常情況下協商不只在一個層次上發生，并且每個層次并不互相排斥與矛盾，而是達到一種互補，不同的議題在不同的層次上討論。在德國主要實行分地區的行業范圍內的談判；在意大利產業、部門上的談判具有國家層次、地區層次和公司層次三種；在英國，甚至車間、組織部門的談判也有可能發生?？偟膩砜?，集體談判可以分為國家宏觀層次、地區或部門層次以及公司層次。由于歐洲一體化的發展和國家間勞動力的自由流動的影響，跨國家的集體談判體系的建立也逐漸形成并成為相關學者研究的焦點。

公司層面的談判在單個雇傭組織和工人代表之間進行。它在英國變得越來越重要并且在歐洲大陸作為一種補充性的協議而存在。在德國只有小規模的公司才實行公司層面的談判。在上個世紀末德國東部地區中小企業組成的利益團體認為快速調整效率工資以接近西部地區的部門協議只考慮大公司的利益，因而呼吁建立工廠或企業層面的談判方法。在世界范圍內工會面臨削弱，使得集體談判具有分散化趨勢，即從中央層面的談判到工廠或當地層面的集體談判。[2]在公司層面談判下，工資與生產力相聯系，也有利于團隊建設和實現工作場所的民主化，因而有利于保持企業的全球競爭力以及反過來維持較高就業水平。

部門層次談判主要目標是在一個產業內的薪酬、勞動標準等方面實現標準化。不同集體談判在行業活動范圍定義、適用地區上存在差異，它可以包括國家范圍，也可以是在地區層面上。在歐洲大多數國家，部門層次的談判都占有十分重要的地位。如在德國，絕大多數集體協議都是運行在分地區的部門層面上?？偟膩碚f，產業、地區層面的談判在整個體系中是基礎的框架，為可能在公司層面上繼續談判的工作條件等設置一個底線。

國家宏觀層次的談判在工會聯盟、中央雇主組織和政府機構之間進行，主要目的是為低層次的談判在就業方面打下基礎性的架構。它通?？紤]的是宏觀的經濟目標，對于單個微觀企業來說，這一層面的談判并不會產生直接影響。

跨國集體談判包括多行業跨國談判、行業跨國談判以及公司層面集體談判。多行業性的跨國集體談判達成的協議既可以通過部門委員會的指導文件進而經過一定時間轉換成國家法律又可以在成員國中的各層次集體談判付諸實施。在行業跨國談判，歐盟范圍內的雇主和雇員代表組織聯合起來成立一個部門社會對話委員會，以達成宣言、聯合協定等。公司層面的跨國集體談判是跨國公司和每個歐盟國家的雇員代表就歐洲工作委員會協議進行談判?？鐕勁械拇嬖谠黾恿思w談判體系的復雜性，運行中會面臨很多問題。[3]

通常情況下沒有哪個國家的集體協議只存在一個水平上，而是多個層次的集合。但在一些國家是某個層面的協議占主導，通常是行業層面的多重雇主協議。應當指出，行業層次及更高層次的談判是在雇主協會和工會聯盟之間進行的。這些協會和聯盟的作用不僅僅是就共同關心的問題進行談判，在一些情況下憑借自身優勢助推企業發展。這方面有德國在鋼鐵和電力行業建立的地方人才共享資源庫；英國的游說政府對困難企業進行人員稅收減免、提供金融幫助等等。[4]

（二）不同談判層面的協調

每個層面的談判具有不同的功能和目標，這必然面臨著不同層次的協調問題?？梢詫⑦@種協調劃分為三種：不協作、隱性協作和顯性協作。[5]

不協作的談判通常發生在公司或工廠層面談判占主導的國家里。在英國不協作的談判逐漸成為顯著特征。寬松的勞動力市場條件和工會的衰落使得雇主對集中談判的分散化要求日益強烈，上一層面的部門或地區談判達成的協議覆蓋率逐漸降低。而在瑞士，雖然占主導的是部門層面的談判，談判層次之間表現出很少的協作性。

隱性或間接協作模式的代表國家有德國和奧地利。在德國雖然協議是分開的，但公司內的談判卻緊緊跟隨著部門的協議。這應歸功于在地區層面上部門行業內掌控談判的雇主組織和工會聯盟的協會優勢。如在金屬加工業中關鍵性的部門和地區具有導向性的協議通常被認為是其他部門和地區的模板。而且部門談判的實踐擁有勞動法律的支持，使得就工資率等進行談判的補充談判是非法的，除非是在部門集體談判中的“開放條款”所允許范圍內。例如關于降低工作時間及其靈活性的協議細則被無數個補充協議加以細化。實際上，公司層面的談判總是對部門層面的工資償付協議進行完善，包括計件工資率以及與表現和工作努力度相關的獎勵等。

奧地利具有國家層面談判的傳統。隨著經濟增長越來越與全球化相關，中央雇主組織和勞動團體的協商逐漸減少，因而集體協議的關鍵性舞臺被轉換到部門層面上。此外，雖然勞動法傾向于排斥公司或工廠層面的談判，實際上補充性的工資增長協議通常也在這一層面進行。集體談判的分散化趨勢在很多歐洲國家表現得越來越明顯。

顯性的協作模式被制度化為集體協議的多重系統。在理想中不同協議層次形成一種梯度，處于較低層次的協議是對較高層次協議的補充。不同層面的系統能夠明顯區別開來。法國、西班牙、瑞典、芬蘭、荷蘭、挪威等很多國家都是這種模式。在芬蘭，中央一級雇主和雇員組織就工資、經濟和社會政策等進行協商，其協議被看作是部門談判的指導方針而不是約束條款。芬蘭具有相對較高的罷工傾向，因而為了達到較好的談判結果，部門層級的工會違背中央協議，這反過來加劇工會間的競爭。最終，中央和部門協議被公司層面的談判所完善。雖然一些國家希望能夠實現中央層面的協作目標，但實際上往往效果不理想。不完整的中央雇主組織和工會組織之間的合作、一些雇主違背中央協議以及中央談判的僵持是其中原因。

三、對我國實踐集體談判體系的啟示

由于歷史和制度因素，我國實行的是中國特色的勞動關系模式。然而由于全球化和市場經濟作用，使得西方的集體談判制度對我國具有重要的借鑒意義。中國雖然近幾年來集體合同覆蓋率有所提高，但僅僅是合同而鮮有談判或協商的過程。并且存在著合同雷同、流于形式；作為集體談判一方的工會獨立性和代表性存在問題；區域、行業級談判雇主組織缺位，企業級談判雇主角色不明；集體談判地區發展不平衡問題等等。[6]集體談判制度發揮作用有限。工人利益訴求無法實現，“資方單邊主導”，缺乏信息溝通和調節渠道，使得勞資沖突時有發生，工人通過群體罷工來表達權益，甚至出現極端行為。下面結合歐洲集體談判體系運作實踐和中國實際，提出我國促進有效的集體談判制度形成的幾點設想。

（一）利用“羊群效應”促進勞動方權利意識的形成

“羊群效應”指的是人的從眾心理。通常這是一個消極概念，因為從眾心理容易導致盲從，而盲從往往會導致失敗。但是在信息不對稱和預期不確定條件下，“羊群效應”產生的示范學習作用和聚焦協同作用卻對弱勢群體的成長是有幫助的。在社會主義中國，勞動者群體并沒有像歐洲國家那樣聯成一片，為了共同利益協同合作，但近幾年發生的勞資沖突事件，從一個側面顯示了勞動者權利意識的形成，而這對推行集體談判制度是有利的。如南海本田事件產生的罷工潮便是勞動者為爭取合法權益而產生的聯動行為。政府所應該做的，就是在可控范圍內不對這一行為加以限制。通過罷工員工代表和企業的談判，為搭建一個長效的集體談判制度構建雛形。

（二）有步驟地建立多層次談判體系的同時突出企業層面集體談判

歐洲發達市場經濟國家的經驗說明，多層次的集體談判體系是必要的，而集體談判在世界范圍內面臨著分散化趨勢，同時在我國一些地區雇主組織的缺失以及中央層面談判地位的不對等使得建立企業層面的集體談判成為有益的嘗試。在這方面，國有企業和集體企業具有較高的工會參與率，可以為建立勞資雙方協調機制起示范作用，但是只有當這些企業真正實現了集體談判或協商時才能對其他企業形成一定壓力。應該完善立法，明確談判主體，增強勞動者的地位，為形成企業層面談判建立良好的內、外部環境。

（三）建立勞資雙方利益溝通機制，實現共贏

實行集體談判或協商的最終目的不是增加企業負擔，提高勞動者權益，而是最終實現共贏，企業實現良性健康發展。歐洲的經驗表明，不重視勞動者利益的提高將導致兩敗俱傷。企業所有者和管理者應該轉變觀念，在采用先進技術和管理方法的同時尊重員工合理需求。應樹立復合主義價值觀，提倡利益多元。近來發生的一些罷工事件，多是由于待遇問題所引起。而政府擺正角色通過溝通協商才是解決這些問題的有效途徑。

[1]（英）Gyorgy Szell.歐洲勞動關系：共性卷[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2009.

[2]Vettori，Maria-Stella.Alternative means to regulate the employment relationship in the changing world of work[D].DoctoralThesisofUniversityofPretoriaetd，2005.

[3]John Gennard.Development of transnational collective bargaininginEurope[J].EmployeeRelations，Vol.31Iss:4.

[4]EIRO.SMEs in the crisis:Employment，industrial relations and local partnership[EB/OL].http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn1010039s/tn1010039s.htm，2011.

[5]OCED.Employment Out look1994[EB/OL].http://www.oecd.org/els/emp/oecdemploymentout look-downloadableeditions 1989-2011.htm.

[6]程延園.集體談判制度在我國面臨的主要問題及其思考[A].關懷.勞動法與社會保障法論壇（三）工會法與集體合同制度研究[C].2005.