國有企業政工人員職業倦怠研究

陳紅艷

（石油化工管理干部學院，北京 100012）

思想政治工作是國有企業管理工作的重要組成部分和一大特色，在國企過去和現在的發展中都發揮了不可或缺的作用，彰顯出自身的價值。但隨著人們思想和價值觀的多元化，思想政治工作也面臨著越來越多的挑戰，甚至有被邊緣化的危機，國企政工人員由此產生的職業倦怠也漸漸顯露，并對思想政治工作的成效產生消極影響。本文基于國企政工人員職業倦怠的表現和起因，探討如何應對職業倦怠，助力新時期的思想政治工作獲得提升。

1 政工人員職業倦怠的表現

職業倦怠指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。該概念最早由Freudenberger 于1974 年提出， 他認為職業倦怠是一種最容易在助人行業中出現的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach等人把對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合征稱為職業倦怠。一般認為：“職業倦怠是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是個體伴隨長時期壓力體驗下而產生的情感、態度和行為的衰竭狀態。”[1]

從上述的解釋可以看出，職業倦怠主要表現在對待工作和對待人際兩個方面，是一種“無能為力”或“心有余而力不足”的心理感覺。國企政工人員的這種心理感覺投射到現實中，大體呈現為以下三種現象：

一是對本來應該做到鮮活、形象、生動的思想政治工作喪失了熱情和激情，工作方式僵硬，工作作風呆板，不再主動創新和思考，工作標準停留于完成任務，不計成效。

二是對本來應該耐心、細致、熱情對待的工作對象失去了耐心，情緒煩躁、易怒，有時候甚至態度惡劣，失卻了政工人員應該秉持的平和心態，也不顧政工人員應該做職工群眾知心朋友的工作立場，導致工作中的人際關系趨向惡化。

三是對思想政治工作的意義和價值產生質疑，進而感到前途無望，更甚者則是對自身信仰和政工人員的職責產生動搖，由打開他人心結的人轉變成了需要被打開心結的人。

對照Freudenberger、Maslach等人的解釋，以上三種現象皆屬于職業倦怠的范疇，是由于政工人員不能順利應對工作中的業務壓力和人際壓力而產生的。由于思想政治工作具有時間上的長期性、形式上的復雜性、效果上的間接性等特質，如果政工人員出現了職業倦怠，對工作產生了潛意識的抵觸心理，會使原本非常需要激情和熱情的思想政治工作變成死水一潭，工作的成效自然大打折扣，服務中心工作、輸送思想源動力的職責更是無法體現，也必然給生產經營工作帶來消極影響。

2 政工人員產生職業倦怠的原因

政工人員產生職業倦怠的原因是多方面的，有環境因素、組織因素，也有個人因素等。概括起來大致有三個方面。

2.1 對思想政治工作的認同感低

從企業層面看，改革開放以后，“以經濟建設為中心”成為國家的發展總方針，國有企業開始實施大規模改革調整，工作重心轉移到直接產生經濟效益的生產經營工作，政工工作因與效益指標無直接聯系而被逐漸邊緣化，政工部門成為生產經營工作的支持部門和服務部門，企業對政工工作的資金支持力度不大，政工人員待遇明顯低于一線員工，這些都說明企業對政工工作的認同感在逐步降低。某企業關于思想政治工作的問卷調查結果顯示，43.5%的員工認為改革開放以后政工地位降低了。[2]

從個人層面看，與工商管理、工程技術、市場營銷、財會、法律等專業人才相比，企業對政工人員的需求處于次要地位，政工人員的職業通道也相對閉塞，專職政工人員因升職無望、工作不被重視等因素而盼望換崗，兼職政工人員也更愿意將主要精力放在自己的中心業務上，政工人員的職業認同感普遍較低。

從工作對象層面看，政工人員通過運用黨的基本理論，采取教育他人—提高他人積極性—促進他人生產更多財富這一工作模式，實現間接創造價值的工作目標，這是政工工作的意義所在。但由于“文革”等歷史原因，以及時代變遷、思想文化多元等現實原因，人們對思想政治工作的態度比較消極，甚至抵觸，認為政工工作老套僵化、與時代脫節，不認同其存在的意義。

2.2 缺少科學考核評價思想政治工作的機制和辦法

思想政治工作具有長期性、間接性和艱巨性的特征。工作對象是人，而人的思想境界與精神面貌不是通過談幾次話、聽幾次課、開幾次會就能立刻發生變化的，需要很長的時間才能體現出效果；工作成果是通過長期的思想教育去提高他人的思想覺悟和認識能力，調動他人的工作積極性，由他人創造出物質產品而間接體現出來的；工作方式對靈活性、多樣性的要求很高，倘若直接僵化，很容易陷入形式主義的困境，不得效果。以上三個特點給政工工作的考核帶來困難，主觀評判或單純量化，都很難公平公正地體現思想政治工作的價值，也很難實現有效的激勵約束作用。然而，大多數國企對于思想政治工作的考核評價，往往缺乏與中心工作的關聯參數，評價辦法要么偏于主觀，要么流于數字上的客觀形式主義，使得思想政治工作的評價結果與企業生產經營的評價結果同比性較差，評價結果的應用范圍和力度較小，導致國企思想政治工作的重要性得不到應有的體現，進而影響黨組織的實際地位和作用發揮，減損了政工人員的工作積極性。

2.3 政工人員能力素質存在缺口

在具體的工作實踐中，政工人員要“以情感人、以理服人、以利惠人、以行帶人、以力助人、以德育人”，[3]這就從心理素質、道德素質、工作作風、情商智商等各方面對政工人員提出了很高的要求。要具備較高的溝通表達能力、人際理解能力、調查分析能力，要具備一定的企業生產經營知識，要在政治上理想信念堅定，要在道德上身正為范。另一方面，企業政工人員隊伍的現狀卻令人擔憂。年齡偏大，缺乏朝氣與活力；結構斷層，后備隊伍跟不上;人員流動性較大，年富力強者一般都伺機跳槽或轉行；配備不足，有些企業不愿把德才兼備、素質能力過硬的人員安排在政工部門。在這種狀況下，政工人員隊伍的數量和質量都難以保證。能力和素質缺口長期沒有得到填補，導致部分政工人員在工作中力不從心，漸漸轉化為職業倦怠。

3 緩解政工人員職業倦怠的建議

基于上述分析，可以試著從源頭上增強企業、政工人員、員工對思想政治工作的認同感，從制度上建立能夠正向激勵、客觀約束政工人員的評價辦法，從政工人員自身和企業兩個層面提升政工核心能力與素質，標本兼治，緩解甚至消除職業倦怠。

3.1 還原思想政治工作最初定位

當代自由主義宗師伊賽亞·伯林認為，人類始終為之爭取和爭論的“自由”有兩種概念，即積極的自由和消極的自由，積極自由以做自己的主人為要旨，爭取的是做自己真正想做的事的自由；消極自由以不讓他人妨礙自己的選擇為要旨，爭取的是行動免遭他人干涉的自由。思想政治工作從產生以來，其原始定位就是要用核心價值觀統一思想、凝聚力量，促進人們內心產生正面能量，將工作變成自己真正想做的事情，從而實現“積極的自由”。例如黨的十六屆六中全會提出的社會主義核心價值觀解決的就是舉什么旗、走什么路、以什么樣的精神狀態和應該具備什么樣的行為規范等問題，倡導和堅持的是給予民眾“積極的自由”，讓民眾自覺追問“誰統治我”、“誰有權決定我是什么人？不是什么人？應該怎么樣？做什么事？”然后在一定的道德規范內，形成自己的人性角色，設定自己的目標，并且去實現。

現代國企思想政治工作得不到企業、政工人員自身和員工的普遍認同，其根源在于思想政治工作以說服教育和改變人的思想狀態為主要任務，加之有些政工人員的工作方式簡單呆板，思想政治工作極容易被員工誤解為要“干預”他們的思想，甚至“限制”他們的思想，從而本能地產生了抵觸情緒，這正是員工追求“消極的自由”的表現，與思想政治工作的最初定位產生了背離。因此，要想增強員工對思想政治工作的認同感，繼而隨之增強企業和政工人員對思想政治工作的重視感和認同感，必須從源頭上重新理解思想政治工作，還原其塑造“積極的自由”心態的初衷，從工作方式上避免讓員工產生“被限制感”，從內容上與時俱進，激發員工實現較高層次的自我和理性的目的。

3.2 科學評價思想政治工作為企業經濟帶來的量變與質變

目前大部分國企都建立了相應的思想政治工作考核機制，但是如何在考核中區分思想政治工作的“即時效益”和“長期效益”，始終是個難題。例如，員工素質覺悟提升程度如何量化？員工主觀能動性提高與企業經濟效益的提升有多大關聯度？思想政治工作與企業中心業務的結合程度如何量化？這些問題的核心，在于無法科學考量思想政治工作為企業經濟效益帶來的變化。不應根據短期經濟效益的高低來評價思想政治工作的優劣。在設計思想政治工作考核辦法時，首先應該更加關注思想政治工作為企業經濟效益帶來的量變和質變，盡量避免“是否”或“有無”式的評價參數，而是根據每個選項的評價目的，突出能反映問題本質的重點和關鍵點，細分考評參數，增強考評參數與考評選項的內在關聯性，努力呈現出思想政治工作與企業中心業務的明晰關系。其次，在組織實施思想政治工作考評時，要重視上報材料客觀性的識別，具體操作可通過抽查驗證制度予以保證。

3.3 圍繞企業核心業務建設政工人員隊伍

“緊密圍繞中心工作”，是對企業思想政治工作的明確定位。如果把企業經濟效益與持續發展作為圓心的話，思想政治工作和企業中心工作就構成了“同心圓”，顯然思想政治工作是離圓心更遠的外環。但是，這并不意味著政工人員也要游離在“圓心”之外，政工人員與其他業務板塊的員工必須是共同構成一個企業人才“餅狀圖”不可或缺的部分。因此，針對目前大部分國企政工人員存在素質能力缺口的問題，企業應該把政工人員培養作為人才隊伍建設的一項重要業務去完成。

在政工人員隊伍的組建和培養中，應該充分考慮企業核心業務的特點，通過培訓、輪崗鍛煉、業務交流等多種方式，促進政工人員了解核心業務，近距離接觸其他員工，讓政工人員產生與“核心業務”、“一線員工”同呼吸共命運的心理共鳴，而不是站在遙遠的“外環”，做一些隔靴搔癢的工作。作為政工人員自身，更要結合企業中心工作需要，結合時代特點，通過參加培訓、讀書思考等途徑，及時補充現代通信技術、心理學、教育學、政治學、文化學等方面的知識，自覺提升自己的眼界視野、職業素養和文化修養，既豐富心靈，又豐富閱歷，塑造政工人員新形象，努力成為企業人才“餅狀圖”中的重要占比部分。

[1] 皮翠萍.職業倦怠心理的產生及應對方法[J].科技信息，2013(07)：235.

[2] 政工干部思想政治工作調查問卷統計結果摘登[J].企業天地，2003(07):21.

[3]鄒遠.淺談國企政工干部的“六以”基本功[J].江漢石油職工大學學報，2011(04):60.