基于組織承諾的知識型人才績效管理研究

孔德議，張向前

(國立華僑大學 工商管理學院，福建 泉州 362021)

一、引 言

21世紀是知識經濟時代，知識是創造價值的源動力［1］，作為知識的載體——知識型人才的重要性已經顯而易見。蔣春燕、趙曙明認為知識型人才具有先進的創造力，企業、地區乃至國家間的競爭已經集中體現在知識型人才的競爭上［2］。知識型人才已經成為經濟社會發展的重要推動因素，更是組織獲取核心競爭力的關鍵所在。因此，嚴鳴和林迎星提出對知識型人才實施有效管理以提升其績效水平，是組織應當關注的焦點問題［3］。知識型人才崇尚自主工作，富于創造性，傳統的管理措施無法真正提高其績效水平，越來越多的研究證實，組織承諾與員工績效的提升有重要相關關系。George&Jones認為組織承諾較高的員工在感情上愿意成為組織的一員，相信和維護組織，按組織的目標行事，對組織的貢獻更大［4］。Cuyper&Witte認為組織承諾比較強的員工能減少缺勤和離職率，增加組織產出［5］。Khan等研究發現高組織承諾的員工比其他員工更傾向于工作，他們在工作中能獲得更多的滿足感，更愿意盡力去實現組織目標，因此，組織承諾促進員工績效［6］。組織承諾對員工績效有較好的預測能力，是具有高水平組織承諾的員工隊伍組織保持競爭優勢的關鍵因素，提高員工的組織承諾對提升其績效和組織競爭力具有重要作用。目前研究者大多從組織承諾的視角對員工績效進行分析，較少專門對知識型人才績效進行研究，本文基于組織承諾的視角研究知識型人才績效，試圖探究知識型人才的績效影響因素及組織承諾對其績效的作用機制，并據此提出基于組織承諾的知識型人才管理策略，以期對組織管理者有所借鑒和啟示。

自從Becker［7］于1960年提出組織承諾(Organizational Commitment)這一概念，人力資源管理領域、組織行為學領域及心理學領域等眾多學者對其進行了各方面的研究。一直被研究者廣泛認可的是Allen＆Meyer［8］提出的組織承諾三因素理論，包括感情承諾、持續承諾和規范承諾。感情承諾主要指員工認可組織的宗旨和愿意追隨組織的目標，是員工對所在組織的情感，包括組織理念認可、員工自豪感以及為了組織的發展自愿對組織作出奉獻，員工對組織所表現的種種付出主要是因為對組織有深厚的感情而非其他，具有此類承諾的員工愿意留在組織(Want to do)；持續承諾是指員工意

二、組織承諾和知識型人才績效分析

(一)組織承諾內涵

識到離開組織所損失的經濟利益和社會關系而被迫留在所在組織的一種承諾，以利益權衡為基礎，持續承諾比較高的員工認為不得不留在組織(Need to do)；規范承諾是指因長期受社會影響形成的對組織負責而留在組織內的承諾，個體在成長的過程中經常被灌輸與組織保持一致是值得稱贊的品格，潛移默化地在員工內心中產生遵守這種規范的意識，具有此類承諾的員工覺得應該留在組織(Ought todo)。Meyer＆Allen［9］認為感情承諾的形成和發展跟員工在特定組織內的工作經歷有關，當員工感覺組織善待自己時，如自己基本受到公正對待或者參與某些決策，很容易形成感情承諾；繼續承諾與缺少可選擇的工作機會相關；規范承諾則受個人的社會化過程影響較大，包括來自于家庭、文化和個人所在組織等各方面的影響。當個體加入組織后，年少時受家庭和文化環境影響形成的規范承諾就會自覺轉化為對組織的忠誠，因此，規范承諾比較強的員工有更深的思想根基認為有義務按實現組織目標和利益的方式行事，忠于組織。總之，無論是哪種形式的組織承諾，都是員工對組織不同心理狀態的反映。

(二)知識型人才績效簡析

國內外的研究者對知識型人才的稱謂和認識不一。美國學者德魯克首先提出“知識型員工”這一說法，意指熟知和利用符號和概念，通過使用知識或信息工作的人［10］。之后有學者提出“知識型工人”、“知識型工作者”等概念，本文一致采用“知識型人才”這一表述，并把“知識型人才”定義為“一個組織中腦力勞動貢獻高于其體力勞動貢獻勞動者”［11］。知識型人才的績效研究主要集中在兩個方面：知識型人才的績效結構和知識型人才績效的影響因素。第一，知識型人才的績效結構。目前研究者們對績效結構尚沒有統一的認識，他們爭論的分歧主要在于績效是著重于結果還是過程。最早研究員工工作績效結構的是Katz＆Kahn［12］，他們認為組織績效不能僅僅依賴規定的組織行為，自發性行為等也是必需的，他們開創了工作績效是行為這一觀點的先河。自此之后，學者對績效結構經過大量研究，提出多種觀點，本文認為Van Dyne等［13］提出的角色內績效和角色外績效的劃分方法較少存在相互交叉成分，劃分比較清晰。Murphy把角色內績效定義為完成或者超額完成與特定工作相關的工作職責和責任［14］，角色行為之外的自發行為所產生的績效均為角色外績效。第二，知識型人才績效的影響因素。國內外學者主要集中在從個體差異的角度研究知識型人才的績效影響因素，主要有基于個體知識和能力、個性特征和導入環境變量的個性特征三個角度的影響因素研究，這些因素大致包括工作知識、工作技能、經驗、責任心、穩定性和判斷能力等。覃成菊認為，僅僅從個體差異的角度研究知識型人才績效影響因素是不夠的，應該從系統的角度去著手，提出除了個體差異外還有工作任務特征差異、工作群體差異和組織文化差異等影響因素［15］，而嚴鳴和林迎星將知識型人才的績效影響因素歸結為員工個體成分、工作設計成分、組織管理成分和組織承諾成分四種類型［3］。

三、基于組織承諾的知識型人才績效影響因素

(1)工作動機。工作動機是指工作中影響激發一系列與工作績效有關的行為并決定行為的強度、導向和持續程度的內外在力量的心理狀態，它是行為的原動力。動機源自需求，知識型人才的工作動機包括內在動機和外在動機，內在動機主要是源于滿足尊重、認可和實現自我等心理需求，它

(一)個人因素

驅使知識型人才自發、積極工作，促使組織承諾中的感情承諾提升；外在動機源自實現生存、獲取物質報酬和改善生活狀況等需要，它迫使知識型人才為外在需要而工作，與組織承諾中的繼續承諾聯系緊密。外在動機穩定性差，當知識型人才的生活狀況滿足其需要時，其激勵效果就會減弱，工作績效隨之降低；內在動機穩定性強，激勵作用持久，較少受到外界因素干擾。只有當知識型人才的職業價值觀達到自我實現和發展所在組織的高度，具有強烈的內在工作動機，組織承諾提高，其潛能才能得以充分發揮，這也是其工作績效提升的最根本動力。

(2)工作能力。工作能力是指知識型人才運用自身習得的知識和技能解決工作問題的能力。知識型人才主要從事創造性工作，與一般重復性、機械性工作不同，創造性工作要求知識型人才面對大量信息、數據和復雜情況時能夠迅速做出判斷，找出問題的癥結所在，并能運用掌握的知識和技能攻克難關，為組織發展清除障礙。由此可見，知識型人才僅僅擁有大量的知識和一腔工作熱情是不夠的，必須具有對問題深刻的理解能力、判斷能力和創新能力，才能將知識和技能轉化為有價值的產出，提高工作績效。Li-An Ho提出員工的學習能力和工作能力對工作績效有正向影響作用［16］。知識型人才的工作能力在一定程度上是其自我價值的體現，Kuvaas認為員工的工作能力受到組織肯定有助于提升其組織承諾之感情承諾［17］。值得注意的是，知識型人才的工作能力得以充分發揮的前提是其能力與組織的工作崗位相匹配，使其能力得到施展，提升其組織承諾，如果把有能力的人放在與其能力不相符的崗位上，只能適得其反，難以有亮麗的工作績效表現。

(1)組織支持。知識型人才對工作自主性要求較高，需要組織支持。知識型人才大多受過系統的高等教育或者專業培訓，有自己獨特的價值觀，趨向于在自主的環境中工作，不愿受制于規則的條條框框，更不愿任由領導擺布，注重工作中自我導向。吳維庫，關鑫和胡偉科認為組織領導關注到員工的工作需求，并積極地作出回應，會讓員工感受到組織的支持和重視，增加其感情承諾［18］。組織應為知識型人才設定工作目標后賦予其自主權，使其能按自己認為最佳的方式工作，在自由、寬松的環境進行思考和創造，同時，為其提供工作所必需的資金支持、信息資源及人員調配，保證其工作順利進行。組織能否保證知識型人才享有自主工作的權利及提供必要的支持關系到知識型人才組織承諾之感情承諾能否得到促進，只有在組織支持其工作自主和資源使用的前提下，其感情承諾得以提升，才能激發其積極性和創造性，心無旁騖地工作，提高工作績效。

(2)組織氛圍。雖然知識型人才大都有獨特的想法，追求個性化和自我認同，但是隨著科技的進步和社會需求的多樣化，創造性工作面臨的情境日益復雜，知識型人才并不是全才，單靠個人能力已很難解決各種錯綜復雜的難題并采取高效的行動，這需要組織成員之間共同合作，建立團隊來應對挑戰，Jing等認為合作和支持的組織氛圍利于工作任務的實現［19］；另一方面，知識型經濟時代，信息充斥著整個世界，知識型人才需要在組織內有一個信息共享的平臺，隨時了解外界信息及組織內部他人研究進展，以便學習他人的長處，及時調整和改進自己的研究，節省時間和資源。合作和共享的組織氛圍為知識型人才的工作提供良好的環境，使其

(二)組織因素

工作愉悅和順利，既增加其工作意愿，提升其感情承諾，同時也增加其流動的機會損失，促使其繼續承諾增加，另外，團隊成員相互監督也助于知識型人才個人規范承諾的增進，益于其工作績效的提高。

四、基于組織承諾的知識型人才績效模型

(一)基于組織承諾的知識型人才績效模型構建

基于組織承諾的知識型人才績效影響因素分為個人因素和組織因素兩個方面，知識型人才績效包括角色內績效和角色外績效，知識型人才績效之影響因素透過組織承諾對知識型人才績效發生作用，本文構建基于組織承諾的知識型人才績效模型，如圖1。知識型人才的個人因素即工作動機和工作能力是其績效實現的前提，個人沒有工作意愿或者工作能力，實現績效無從談起；組織因素即組織支持和組織氛圍是知識型人才實現其績效的保證，組織不提供環境和支持，知識型人才就沒有施展能力的平臺和途徑，其績效難以實現。無論是個人因素還是組織因素都通過組織承諾作用于工作績效，為達到更好的績效，組織應致力于提高知識型人才的感情承諾或規范承諾，同時降低繼續承諾，因為感情承諾使知識型人才自愿為組織奉獻，對角色內績效和角色外績效均有明顯影響；規范承諾使知識型人才按照義務和規則行事，雖然影響效果不如感情承諾，但持較高規范承諾的知識型人才的績效一般也有良好表現；繼續承諾使知識型人才在避免損失心理的影響下，大量減少角色外績效行為，導致整體績效下降。

圖1 基于組織承諾的知識型人才績效模型

(二)組織承諾各維度對工作績效的影響

Meyer&Herscovitch認為組織承諾的不同維度對員工的行為有著不同的作用，感情承諾和規范承諾與工作績效呈現正向相關關系，規范承諾的作用力低于感情承諾，而持續承諾對員工績效沒有明顯影響甚至呈負向影響；單純從組織承諾的各個維度來講，最有可能產生對工作績效正面作用的是感情承諾，然后是規范承諾，持續承諾最弱，之所以如此是由于持感情承諾的員工比迫于義務和規避損失的員工更愿意為組織的目標和利益考慮，更愿意付出和積極地作為，產生較好的工作績效［20］。感情承諾對角色外績效的影響大于對角色內績效的影響，對于角色外績效行為，繼續承諾維度是最無益的，因為基于避免損失的心理，員工盡量少作為，只求滿足最低限度的工作要求。韓翼研究發現感情承諾對角色績效和角色外績效的作用都比較大，意指對組織有較深感情的員工的“主人翁意識”比較強，追求角色績效的同時也追求創造角色績效的環境［21］。Chen&Francesco認為規范承諾對角色績效和角色外績效均無明顯影響，因為規范承諾比較高的員工更傾向于做好自己的工作，按自己的原則行事，而不是取決于自己對組織的喜好和感情［22］。總之，大多研究者在分析組織承諾和員工績效之間的相互關系后認為，組織承諾對員工績效產生正向影響，高水平的組織承諾往往跟高水平的工作績效相聯系。

(三)組織承諾維度交互作用對工作績效的影響

組織承諾不同維度形式對工作績效產生不同作用，而且組織承諾對員工績效的影響并不僅僅以單一維度的形式存在，有時可能兩種或三種維度同時作用于工作績效。Meyer&Herscovitch提出當員工的高感情承諾伴隨著高規范承諾或者高繼續承諾時，員工做出利于角色內績效提高的行為比僅有高感情承諾的影響會更少，因為義務感或者避免損失的思想會降低員工積極心理的正面作用［20］。但是，當員工的感情承諾較高時，無論伴隨何種程度的繼續承諾或者規范承諾，其角色內績效都比僅有規范承諾或者僅有繼續承諾的影響高；當員工的感情承諾較低時，高規范承諾對角色內績效的影響要高于繼續承諾的影響或者高規范承諾和高繼續承諾的交互影響。Wasti認為當員工的感情承諾高或者規范承諾高，同時繼續承諾低的時候，角色內績效和角色外績效行為都容易增加［23］。韓翼認為感情承諾和繼續承諾交互發生作用對角色外績效影響明顯增加，繼續承諾調節感情承諾或規范承諾與角色外績效之間的關系，繼續承諾會降低感情承諾或規范承諾對角色外績效行為的影響［21］。Chen&Francesco認為規范承諾調節感情承諾對績效的影響，當員工的規范承諾較高時，員工更多時候是按個體原則行事，會沖淡感情承諾對績效的影響，當員工的規范承諾較低時，感情承諾對績效的影響就明顯增強［22］。

五、基于組織承諾的知識型人才績效管理建議

(一)實施激勵措施激發工作動機

知識型人才往往對自己的期望比較高，實現自我價值的愿望強烈。組織應提供條件使其工作動機最大可能地得到激發，提高其感情承諾，增加工作績效。第一，外在激勵，主要指構建合理的薪酬體系。薪酬是滿足知識型人才生存的根本保障，是其工作的原始動因，因其持有知識的先進性和創造性，組織必須根據其能力給予合理的薪酬；第二，內在激勵，主要指對知識型人才實現自我的激勵。在知識型人才滿足物質需要之后，外在激勵的作用逐漸減弱，組織應給予成就激勵，引導其追求實現自我價值。成就激勵主要有兩種，一種是工作便利激勵，組織對成績突出的知識型人才賦予各種工作便利；另一種是榮譽激勵，組織通過表揚、嘉獎以及授予“組織標兵”等榮譽稱號對知識型人才榮譽激勵。知識型人才有強烈的社會責任心，很重視榮譽感，成為組織的標桿性、榜樣性人物能給予他們莫大的成就感。

(二)提供學習和培訓機會提高工作能力

結合知識型人才有強烈的個人成長需要的特點，同時，組織的發展也依賴知識型人才的成長，組織應重視其個人發展，為其成長提供學習和培訓的機會，提升其感情承諾：一方面，組織要充分掌握為知識型人才的個人發展需求和方向，為其提供組織外部的培訓、進修的機會，使培訓與其個人發展相聯系，制定個性化和系統化的培訓計劃，使之在工作中能有不斷接受再教育和提升自身技能的機會，適應知識經濟時代知識更新速度加快的趨勢，具備終身競爭能力；另一方面，組織應了解知識型人才個人發展意愿，在組織內部給予其一定的學習和培訓機會，使其接受更廣泛、更具體的工作實踐，提升其工作能力，同時，使其個人發展和企業發展相協調，為其合理的上升要求提供發展空間，使其清晰地了解自己在組織的前途和組織的發展前景，與組織共同成長，增強其組織承諾，提升其工作績效。

(三)充分授權以提供組織支持

知識型人才大多受過系統的高等教育或者專業培訓，有自己獨特的價值觀，趨向于在自主的環境中工作，注重工作中自我導向，有高度自主的特點。組織應滿足知識型人才高度自主的需要，根據組織任務充分授權，使其免于繁瑣的規章制度的束縛，自由地進行思維性、創造性工作，提高其組織承諾，提升工作績效。對知識型人才來說，通過履行組織授予的權責，可以提升主觀能動性、提升技能、充分發揮潛能；對組織來說，放手讓知識型人才獨立工作，管理任務，并不等于放任自由，要做好授權監控，防止失控，妥善處理越權問題，同時為知識型人才提供工作必需的資金支持、信息資源及人員調配，保證其工作順利進行。只有真正實現有效的授權，提供必要的支持，才能最大限度地激發知識型人才的工作熱情，充分調動其工作積極性和創造性，充分發揮其聰明才智，全身心地投入到所負責的工作任務當中去，使個人發展、自我實現和組織發展融合在一起，提高其組織承諾，全面提高工作績效。

(四)創建合作和共享的組織氛圍

隨著科技的進步和社會需求的多樣化，知識型人才的創造性工作需要組織成員之間共同合作完成，同時，信息和知識共享也越來越成為趨勢，創建團隊無疑是最佳途徑。團隊成員圍繞團隊目標，不強調上下級觀念，每個團隊成員都很重要，都能充分發表自己對團隊工作的意見和看法，認真聽取團隊其他成員的觀點，經過討論，吸取別人的優點，修正自己的不足，最終達成共識，共同作出決策。趙立認為組織內成員關注他人、為他人提供幫助，創建企業的道德環境，營造良好的組織氛圍，利于提高員工的積極性和滿意感，助于組織目標的達成［24］。合作和信任促進團隊成員間的交流和溝通，利于信息的共享，在團隊內部，成員樂于和他人分享知識，向他人學習以及共同學習和探討新知識、新問題。在學習和探討的過程中，各種思想和靈感碰撞和交融，不斷產生新的想法及新的創造，提高工作效率。在這種合作和共享的氛圍下，知識型人才的工作意愿提高，組織承諾增強，各種人才和信息資源得以充分利用，其工作績效得到顯著提高。

六、結束語

根據“二八”管理原則，占員工總數20%的核心知識型人才創造了80%左右的價值，因此，知識型人才的績效對現代組織的生存和發展至關重要。本文結合知識型人才的自身特征，從組織承諾的角度分析其績效影響因素，認為其績效因素主要包括以工作動機和工作能力為主的個人因素以及以組織支持和組織氛圍為主的組織因素；研究發現不僅組織承諾的不同維度對知識型人才績效產生不同作用，而且組織承諾的不同維度之間存在交互作用，對知識型人才績效產生更為復雜的影響；研究根據以上分析構建了基于組織承諾的知識型人才績效模型，并提出實施激勵措施激發工作動機、提供學習和培訓機會提高工作能力、充分授權以提供組織支持以及創建合作和共享的組織氛圍等途徑提高知識型人才績效。

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