區域人力資本開發差異比較研究——基于安徽省和浙江省發展差距的思考

錢士茹，伍 婷

(安徽大學 商學院，安徽 合肥 230601)

一、引 言

隨著市場經濟的快速發展，現代經濟增長理論越來越重視經濟的人力資本路徑依賴方式。人力資本是區域經濟增長的保障，是發揮比較競爭優勢的關鍵。舒爾茨(Schultz)曾指出物質資本的增加已遠遠不及人力資本的提高對經濟增長的促進作用［1］，從而確立了人力資本的重要地位。上世紀80年代后，盧卡斯(Locus)、羅默(Romer)創建的經濟增長模型納入了人力資本這一內生的經濟發展要素，建立了新經濟增長理論［2］。這一理論已得到學術界的普遍認同。所以不同區域在不同時期擁有的人力資源總量、質量上的差距，導致了區域經濟增長的明顯差異。目前，基于中國區域的實證研究已經分化為兩種路徑。

一種路徑是研究區域經濟競爭力中人力資本因素競爭力的比較。陸遠權、馬壘信(2011)基于我國31省份2008年的人力資源相關統計數據，在因子分析法下計算各省份人力資源狀況的總分，并將31省份分為四大類別［3］。李新偉、賈琳(2006)在研究東北地區人力資源結構不均衡及與經濟發展不協調的基礎上，強調政府調控，從而實現人力資本積累與使用的統一［4］。高其勛、房俊峰(2008)在河北、山東兩省的經濟差異基礎之上，以人力資源水平、投入、產出為切入點，多方位比較人力資本的特征差異，從差異著手，提出解決方案［5］。

另一種路徑是人力資本對區域經濟增長的作用與聯系。景躍軍、劉曉紅(2013)利用盧卡斯人力資本溢出模型，基于時間序列數據分析人力資本存量對于經濟增長的貢獻率，在我國GDP增長人力資本貢獻率遠低于財務資本的結論下，重點強調人力資本開發和使用對我國經濟發展的關鍵作用［6］。羅潤東、劉文(2008)以區域人力資本理論為依據，構造了區域人力資本競爭力指標體系——正式教育、醫療保健、職業培訓、遷移、工資水平與就業狀況這五大指標構成的系統，從而探析人力資本對于京津冀、長三角、珠三角三大區域經濟發展中的貢獻差異［7］。

本文基于安徽省與浙江省自然狀況與經濟發展之間的悖論，通過人力資本總量、人力資本質量、人力資本投入的三大指標全面比較了兩省人力資源狀況的差距，并引入人力資本能力的差異化比較，通過人力資本與經濟的正相關性分析，最終得出人力資源路徑依賴的具體實施方案。本文為區域經濟發展提供了人力資源路徑的新思考，對于安徽省及其他欠發達地區的發展具有一定的借鑒意義。

二、安徽省與浙江省自然狀況和經濟發展差距

(一)自然狀況

安徽省位于華東腹地，是中國東部襟江近海的內陸省份，跨長江、淮河中下游，總面積13.96萬平方公里，約占全國總面積的1.45%。安徽省土地資源、生物資源、水資源和礦產資源等自然資源豐富，交通便利，文化渾厚。

浙江省地處中國東南沿海長江三角洲南翼，陸域面積10.41萬平方公里，為全國的1.08%，是中國面積最小的省份之一。浙江省自然資源比較匱乏，煤、鐵等資源更加貧瘠。

(二)經濟發展狀況

改革開放以后，浙江省的經濟得到了長足的發展，可以通過經濟總量、居民消費、三次產業結構值三個指標進行比較。

第一，浙江省2011年的生產總值占據國內生產總值的6.8%，成為我國的經濟大省，而安徽省僅為3.2%。自然資源相對豐富的安徽省與浙江省的經濟差距顯然非常大。但是表1也顯示了一則利好消息：安徽省與浙江省的經濟差距已經呈現縮小的趨勢。

表1 安徽省和浙江省的經濟總量 億元，%

第二，居民的消費水平就是經濟發展的內在需求，所以不同的居民消費水平對不同區域經濟的拉動作用是截然不同的。浙江省的居民消費水平遠高于全國平均水平，甚至高出安徽省1倍之多。而安徽省的居民消費水平每年均低于全國平均水平(表2)。可見，消費水平與經濟增長是相互影響的關系。

表2 安徽省與浙江省的居民消費水平對比 元

第三，安徽省與浙江省的經濟結構不同。以2011年的統計數據為例，安徽省生產總值構成中，第一、第二、第三產業的比重分別為13.17%、54.31%、32.52%。浙江省的相應比重是4.9%、51.2%、43.9%。可以看出浙江省的三大產業結構已經趨于合理化，即第三產業與第二產業的經濟貢獻占據絕對優勢。而安徽省的第一產業相對比重仍然很大。

三、安徽省與浙江省人力資本的現狀比較

自然資源和經濟發展的反差為區域人力資本的差異研究提供了契機。人力資本是區域經濟發展的動力源泉，是區域經濟發展方式轉變的關鍵因素。由此，我們從人力資源總量、人力資源質量和人力資源投入三方面比較安徽省與浙江省的差距，找出問題所在。

(一)人力資源總量比較

人力資源存量的基數是區域人口資源。人口資源可以采用總人口數、就業人口、三大產業就業人口等指標進行衡量。安徽省2011年的總人口為5968萬人(以常住人口為標準)，總就業人員為4120.9萬人，其中第一、第二、第三產業的就業人員所占比率為38.8%、25.2%、36.0%。比較而言，浙江省2011年的總人口為4781.31萬人，總就業人數為3674.11萬人，其中第一、第二、第三產業的就業人員所占比率為14.57%、50.86%、34.57%。從中可以看出，安徽省的人口資源優于浙江省。但是，三大產業的就業人員比重明顯看出安徽省的經濟發展的結構不合理。時至今日，安徽省內從事第一產業的人員仍處于第一要位。而浙江省已經基本呈現以第二產業為主導、第三產業做扶持的合理格局。

人力資源存量是人力資本存量與自然人力之和。人力資本存量的度量擬采用勞動力簡化系數法進行計算。針對目前常用的按受教育年限和按不同部門技術復雜程度確定的不同文化層次勞動者的簡化方式，文盲半文盲、小學、初中、高中中專、大專及以上的勞動力折算系數為1.0、1.6、2.28、2.92、3.98［8］。經計算，可得出安徽省與浙江省歷年來的人力資本存量(表3)。可以看出安徽省在自然人力存在明顯優勢的情況下，人力資本存量與浙江省的差額卻顯示減少的趨勢。顯然，原因歸結為，安徽省教育水平的相對落后，高素質人才相對匱乏。

表3 安徽省與浙江省的人力資本存量比較 基準勞動力

(二)人力資本質量比較

美國經濟學家舒爾茨·西奧多(Schultz·Theodore)，認為人的知識、能力、健康等質量的提高是經濟和社會發展的重要原因［3］。所以說，人力資本的質量必然是我們比較的重點。人力資本的質量高低，在很大程度上決定了人力資本的效益。我們可以通過區域內每十萬人受教育程度人口、平均受教育年限、高等教育情況等指標進行衡量，如表4所示。

表4 安徽省與浙江省每十萬人受教育程度人口(2010年)人

安徽省2010年的平均受教育年限為8.12年，浙江省為8.15年。總體而言，差別并不是很大。但是從表4中我們可以明顯看出安徽省教育水平的相對落后，特別是高等教育方面。優秀人才的缺乏是經濟創新性的硬傷。安徽省受教育程度的“扁平金字塔”結構，在導致區域內經濟不均衡發展的同時，還限制了安徽省人力資本總量帶來的優勢。

表5詳細對比了兩省的高等教育情況，可以看出，安徽省的招生、在校生、畢業生都高于浙江省，特別是招生這一方面。但是對比表4，可能分析的結果是，安徽省的高校為培養高素質人才做出了相當杰出的貢獻，但是，由于自身省內環境的影響，優秀人才選擇留守安徽的甚少。這也是我們之后關于留住人才思考的緣由。

表5 安徽省與浙江省普通高等教育情況比較(2011年)人

(三)人力資本投入比較

舒爾茨認為人力資本是體現于勞動者身上，通過投資形成并由勞動者的知識、技能和體力所構成的資本［7］。所以，人力資本的積累，需要人力資本的投入，在這里，本文排除個人的自我投入，重點討論政府這一主體及整個區域社會對于人才培養提供的環境。在此，我們選擇教育經費、財政科技撥款、研發經費三個指標來衡量。安徽省2011年教育經費為868.31億元，其中包括國家財政性教育經費、民辦學校舉辦者投入、社會捐贈經費、事業收入及其他收入。科技經費籌集和支出逐年上升，到2011年增長到212.68億元，科技經費內部支付為163.39億元。研究與試驗發展經費在2011年達214.64億元。而浙江省的人力資本投入明顯高于安徽省，其2011年教育經費為1062.57億元；科技經費投入1003.40億元；研究與試驗發展經費612.93億元。人力資本的投入是最終收益獲取的前提，所以安徽省前期的短期視角導致了人力資本質量的巨大差異。

四、安徽省與浙江省的人力資本能力差異性的分析

人力資本總量和質量的比較帶給我們一個宏觀的分析結果，我們的結論是：安徽省的人力資源總量高于浙江省，但人力資本質量遠遠低于浙江省。但是，經過理論和實踐的推理，我們發現，一個區域內的人力資本總量與質量并不和區域經濟的發展水平呈現簡單的正相關關系［9］。所以，人力資源能力的差異性在不同區域之間的顯現就是我們探索的癥結所在。人力資本能力差異性帶來的思維方式和行為方式的不同也是區域人力資本比較的一個路徑。在此，我們采用價值標桿、擇業路徑、風險偏好、制度創新四大指標來衡量。

(一)浙江省的人力資源能力狀況

(1)浙東事功學思想是整體認同的價值標桿。浙江省是“工”“商”結合的“藝商”區域工商文化傳統的代表，推崇以陳亮為代表的浙東事功學思想。所謂浙東事功學思想，就是本著重事功、講實際的思想，主張共同發展商業和農業。個體本位的經濟人理性，使其先考慮自身的利益，再考慮群體利益，加強了在市場經濟下的適應性。整體的認同感中強調“利”的重要性，是人與人交往的必要條件，與當時主導思想程朱儒學的理念恰恰相反。同時，主張學術和事功的統一也是浙東事功學學術思想的核心。也就是說，學術的終極作用是為了經世致用。所以，“干中學”等一些實用性新型名詞也由此而生。浙江人，不強調“學而后用”，而是在實踐的過程中學習和磨煉，堅持“學而為用”的價值取向。浙商的文化價值傳統就是“工商皆本、義利并舉”［10］。

(2)從工事商是整體選擇的路徑特征。如今的浙江已經享有“無浙不成商”的盛譽。浙江的崛起充滿著浙商的自我奮斗和自我超越，“下海”是浙江人的首要選擇，他們認為有市場就有存活和發展的機會。以溫州為例，“民生多務于貿遷”，“八仙過海”的傳統是藝商與農業的高效結合［11］，極高的財商也為他們在競爭市場下的競爭優勢獲取提供很大的支撐作用。我們所說的“藝商”就是從事小商小販活動，這樣的經濟活動成本較小、進入壁壘基本為零，這是從工事商的契機。而藝商在發現更大利潤空間后轉移的累積就是浙江省日漸繁華的關鍵。而今發達的商品經濟對人們的行為和思維又有反方向作用，使得浙江人輕視空談、注重實干；鄙棄說教、看重實利。

(3)熱愛冒險是整體趨向的偏好選擇。浙江省在古時從政治地理位置看來，處于沿海邊陲地帶，戰爭不斷，中央力量薄弱。所以浙江人形成了很強的主體性，他們熱愛冒險，認為氣魄和成就成正比。長期的海外交流擴展了浙江人的心胸和眼界，海外貿易的頻繁使得浙江人對于新事物的接受能力極高。敢為人先與敢于創新是浙江人的標簽。他們勇于在國家和法律沒有明確限制下進行突破。但是隨著國際一體化對游戲規則的強調，浙江人的冒險偏好已經在一定程度上有所逆轉。

(4)審時度勢的制度適應性。浙江省政府在改革初期的不作為，對民眾大搞私營經濟的現象僅僅充當一個旁觀者角色的正確定位，為私營經濟的崛起創造了一個很好的制度環境。同時，浙江省又是最早制定私營經濟管制的省份，這也是浙江省政府做出的及時保護私營企業的措施保障，提供了法律、財政、金融等各方面的保障，極大地降低了私營企業的經營成本，提高了經營的效率，創造了發展的機會。

(二)安徽省的人力資源能力狀況

(1)以義取利是整體認同的價值標桿。安徽省崇尚儒學，在整個商業經營活動中自覺地用儒家思想規范自己，“賈而好儒”［12］。講道義、重誠信是徽商的經營理念的核心。安徽人講究利義之道，重視誠實守信的儒家風范，堅持“生財有道”的義利觀，信奉“君子愛財取之有道”的經營哲學。講道義、重誠信是安徽人經營的核心價值觀，遵行“寧奉法而折閱，不飾智以求贏”，這樣的價值標桿在一定程度上阻止了資本的再生產。

(2)從政入仕是整體選擇的路徑特征。安徽省深處中國內陸，受封建思想影響相對于沿海城市更甚，“以仕為尊”的傳統思想激勵歷年安徽人走上入仕的路途。為學是為從政做出的前期付出，這一思想嚴重制約了創新思維的拓展和理論學習的實踐利用效率。公務員這類職務在安徽人眼中的社會地位比企業家的地位也許更高，而優秀人才集聚公務職務對于整個區域經濟的發展必然是沒有好處的。官本位的濃厚思想是整體路徑選擇的根本原因。

(3)小富即安是整體趨向的偏好選擇。安徽省地處華東腹地，由于獨特的地理與人文環境，使得中華傳統的宗法制度在安徽省保存相對完整。所以，“中庸之道”、“君子無爭”的倫理思想和道德理念深深植根于此，致使個人開拓欲望較弱，群眾的求穩意識濃厚，競爭和冒險意愿不強烈。這也是安徽人選擇入仕的一個原因——“穩”。行為和思想的被迫束縛，造成了安徽人安于一隅的現狀。狹隘鎖閉的小農心理，使得矜守其樂、墨守成規的小生產者形象暴露無遺。

(4)缺乏創新的制度穩定性。安徽省政府的管理制度缺乏創新，只是步步緊跟中央腳步，沒有根據自身區域的現狀，因地制宜發展經濟。再者，政府的觀念相對落后，對民營經濟的認識不恰當，害怕民營經濟搶占公有制經濟的主體地位，害怕國有資產因民營、國有企業的資產重組而流失。這樣的制度環境之下，不僅抑制了創新，而且給中小民營企業的融資，甚至基本的生存帶來威脅。

五、安徽省人力資本路徑下區域經濟發展的對策

邁爾斯和斯諾等學者曾提出“人力資源管理與適配”理論［13］，雖然這一理論只是從微觀企業角度，探析人力資源管理與企業戰略環境的關系，但是對我們宏觀上的把握仍然有深刻的作用。“適配”強調的是“雙向適配”，所以政府對策的實施必須適應安徽特色。

(一)構建現代教育戰略體系，提升人力資本質量

首先，政府需要增加人力資本投入，“科教興皖”是振興安徽經濟的基本省策。政府要加大教育經費的財政支出，保證基礎教育的投資力度，使青少年的教育得以保證，提高全民的素質，從而更好地解決現實問題。同時搭建職業培訓公共服務平臺，通過相關培訓合同，采取政策引導和財政支持，在提供市場信息的基礎上，鼓勵各培訓機構加大對入職或失業人員的職業培訓。

其次，建立教育投資渠道多元化，吸引民間資本保障中等、高等教育和職業教育的順利發展。在保證政府財政撥款的主渠道地位下，鼓勵企事業單位、社會團體、國外組織、企業家個人和海外華僑等通過無償助學、低息貸款等方式，建立人力資源開發的系統體系。同時，高等院校要積極發展校辦企業，積極發展技術成果轉化工程，為學校自身發展提供支持。

再次，創新性人力資本是創造社會價值的中流砥柱，安徽省政府要特別注意加大財政科技撥款、研發經費發放的力度。同時注意優化人才培養模式，鼓勵省內高校關注市場需求，積極培養符合社會和市場需要的創新型人才。重視人力資源結構，高等教育與高等職業教育“雙線制”結合促使結構完善。強化協同創新的主體合作，成立“高校—科研單位—企業”人才培養工作站，以創新模式培養創新人才［15］。

最后，安徽省需要建立終生學習的機制。隨著知識經濟時代的洶涌而至，知識更新速度不斷加快。知識老化的壓力迫使全民選擇繼續教育。安徽省政府一方面需要宣傳終生學習的重要性和必要性；另一方面，需要建立繼續教育和終生學習的平臺，創建以高等院校的理論和實踐知識的信息化為平臺基礎，以企業的內部自我培訓為主，以社區教育中心的互教互學、網絡教育為輔的教育體系，建立“政府引導、行業主管、企業自主、社會參與”［14］的教育培訓網絡。

(二)創新人才引進體系，優化人力資源結構

近年來，安徽人，特別是其中的高科技人才，選擇了“東南飛”。這也是兩省經濟現狀存在差距的重要原因之一。優惠政策的實施是我們選擇的常用方式，但是人才環境和空間發展的關注和構建才是應重視的核心問題。因此，人才引進體系的創新是客觀環境下的必然選擇。

首先，構建人力資源的平臺基礎。安徽省要建設留住和吸引人才的軟環境與機制，擴展產學研的網絡，鼓勵高校、企業和科研機構合作平臺的大規模建立［16］。鼓勵大型企業的科研工作，支持中小企業通過參股、合資建立科研機構，建立和完善大學科技園，為重點大學的重點科研項目和重點基地建設提供支持。同時建立明確的政策導向，結合安徽省自身發展對人才的具體需求，擴大對外省和外國教育移民的規模。

其次，加強對優秀人才的引進。造成安徽省經濟發展的瓶頸原因之一在于高素質的科研人才的匱乏，所以需要加大對人才引進的政策力度，加大資金投入和重點項目建設，做好優秀人才引入的后勤工作，解決其家庭的困難，以解其后顧之憂。

再次，建立人才績效評估和薪酬管理機制。公正客觀有效的人才評估體系的建立，便于我們分層次管理、區別對待各層人才是保證良性競爭環境的政策保障。對于高層次、貢獻突出的優秀人才要建立適當的獎勵機制，如科學技術獎等。物質待遇是基礎，還要建立精神獎勵機制。

(三)重塑人力資源能力，提高核心競爭力

異質性人力資源的能力常常是高度環境依賴的，粘滯于局部環境，價值實現表現出對相關資源必需的依存性，也有人稱為嵌入(Lock-in)效應［17］。環境是人力資源能力重塑的路徑。首先，安徽省政府應重視創業和企業家人才的建設，培養出市場高度競爭的氛圍，在高校中開展創業的相關課程，加強與沿海強省的文化交流，逐漸剔除“從學為政”的思維方式。鼓勵民眾積極投身創業之中，培養企業家人才和企業家精神，在社會中形成楷模效應。營造“創業光榮、鐵飯碗不穩”的輿論氛圍，使民眾適應并珍惜市場競爭的環境，因為競爭才使有能者居之。其次，加強個人的素質建設。弱風險傾向的緣由是對機會成本的過多重視，創業或者企業經營必然是一個充滿冒險的旅途。高風險高收益的真理應該激勵著安徽人，特別是青年人。因為年輕，機會的重要性和收益性遠遠大于現有安逸環境帶來的短期利益，所以對未來和自己的信心也應該能夠讓自己投入市場競爭的洪流中，去接受市場和社會的檢驗。同時，在創業和經營過程中的自我管理也是要加強的重點。其中包括自我受挫管理、時間管理和整個職業生涯的管理等等。

(四)優化人力資源環境，完善人力資源市場機制

第一，營造尊重人才的社會環境。各級政府應提高對于人才開發、使用等重要性的認識，加強與人才之間的交流，增強政府工作的科學性，營造鼓勵創新人才的輿論環境。企業需營造人才就是生產力的企業氛圍，建立民主、開放的人文環境，增強人才的組織歸屬感。社會在浮躁的物質世界中，要認清知識積累的重要性，拋棄“讀書無用論”的觀點，正視教育在區域經濟發展和個人幸福感獲得上的重要性。

第二，完善人力資源市場，鼓勵人才合理流動。以戰略眼光合理規劃安徽省內人力資源分布和城鎮化布局。一方面，利用政策導向和人員培訓扶持計劃，引導農村剩余勞動力向經濟較發達地區進行轉移；另一方面，引導高科技人才，特別是農業科技人才向欠發達地區的適度流動，提升欠發達地區的經濟潛力。從而實現人員閑置與人才短缺現象的減少，以實現人力資源在區域內的合理配置。

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