新經濟角度下的國有企業發展戰略思考

■尹繼波 李 峻 黑龍江省森林保護研究所

新經濟角度下的國有企業發展戰略思考

■尹繼波 李 峻 黑龍江省森林保護研究所

在新的經濟形勢下，國有企業如何更快更好的發展已經成為了當下需要面對的重要問題。21世紀是知識經濟的時代，是人才經濟的時代，經濟全球化的高速發展導致全球一體化進程加速，中國加入世貿組織多年面臨著諸多挑戰，發達國家壟斷國際貿易政策策略制定，發展中國家企業處于利益鏈的底端，在如此嚴峻的形式之下，如何發展壯大我國的國有企業就成為了不可忽視的重要問題。

發展戰略 人力資源 核心競爭力

一、國有企業人力資源管理創新問題的思考

1.新經濟形式下我國國有企業在人力資源方面面臨的問題。21世紀是知識經濟的時代，是以人才為主的時代，國有企業在人力資源的控制和開發方面存在獎懲機制不夠靈活，企業人力的資源管理與企業發展戰略不想符合的情況，企業無法控制人才流向，導致人才流失，面臨新的經濟形勢，國有企業并沒有新的人力資源管理措施，面對這種情況，國有企業就必須改變經營管理方式，將企業戰略轉移到知識和人才上來。

（1）企業內部的獎懲激勵措施不完善。一個不完善的獎懲激勵措施就難以調動企業工作人員的積極性和創造性。激勵行為不足主要體現在三個方面。一是在精神層面上的激勵不足，國有企業在大多時候還主要強調企業而忽略了對人的重視程度，二是在物質層面的激勵不足，國有企業的工作人員，尤其是那些身居高位的管理層人員為企業的發展做出了巨大貢獻，但當企業有重大盈利時他們卻分不到自己應得的利潤，其收入與公司的利潤比起來顯然是偏低的。三是負面的激勵不足，國有企業的工作人員還無法做到把國家的當成自己的，沒有真正的建立起對國有資產的負責機制，這是所有國有企業都面臨的重大問題。

（2）企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節。我國國有企業的人力資源管理在當前階段還處于比較低級傳統的人事管理階層，其中多為工資分配方案制定以及人員調動，培訓等方面，但是并沒有將企業員工按照企業的長期發展戰略來對工作人員進行統一的規劃，企業的培訓工作與企業的人事部門是密不可分的，但是我國現階段許多國有企業都將企業培訓工作與人事部門分開，企業的員工培訓業往往由業務部門開展，這種短期培訓的著眼點主要在于眼前利益，存在著嚴重短視的行為。建立企業和員建立企業和員工之間的協調發展。企業管理要從尊重人開始，尊重人才的多樣性和個性的多元化，管理要具有人性化的親和力，要真正心員工的前途和未來，為員工營造良好的成長環境，把人才培養放在企業發展的第一位，尋求企業與人的共同協調發展。

（3）企業人才流失嚴重，人力資源結構不合理。由于企業在開發利用人才的時候存在不規范不科學的行為，再加上企業發展出現問題，效益不景氣，收入低等多方面原因，致使許多國有企業的職工，尤其是管理人才，骨干技術人員流失嚴重，造成國有企業人才資源利用效率低下，最終出現國有企業既“人滿為患”，又人才奇缺的尷尬局面。

2.解決我國國有企業人力資源問題的方法。（1）建立靈活的薪酬制度，加大物質經濟方面的激勵措施。本著人本主義的精神，不斷完善和改革工資制度，創新工資形式，人力資源作為企業資本的一種其回報的就不應僅僅是薪資報酬，更要考慮到多中工資形式。薪酬制度與工資制度有著本質上的區別，薪酬制度是把人作為資本的經濟回報方式，而工資制度則是把人作為勞動的經濟回報方式。現在國際上對人力資本經濟利益激勵的薪酬制度，主要包括了這五個方面的內容：崗位工資、年終獎、期權，職務消費、福利補貼。

（2）加大對企業員工的培訓力度，在科學發展觀的新形勢下，堅持以人為本就成為了不可避免的重要話題，尤其是在當今知識經濟的大背景之下，對企業員工的培養就越來越重要，在新經濟時代,企業競爭力的大小越來越取決于員工素質的高低,員工素質的提高,離不開培訓。針對不同層次不同類別的工作人員進行不同類別的培訓考慮，著重項目管理、財務管理、銷售管理等職業技能方面的培訓，從而使員工的工作技能和職業素養普遍得到提高。

（3）設置CEO，強化對人力資本的權利與地位的激勵。CEO就是首席執行官，CEO的出現呈現了人力資本在企業中的權利和地位已經極大地增強和提升。在CEO存在的條件下，企業的重大經營決策拍板權由CEO決定，而非董事長，過去誰出資誰說了算的時代已經過時，有CEO的企業，其董事會不再對重大經營決策拍板，董事會的功能主要是選擇、考評和制定CEO為代表的管理層的薪酬制度，經營活動已交由CEO來獨立進行，實現功能性分工。

二、新經濟角度下國有企業的核心競爭力問題

國有企業在許多方面缺乏核心競爭力，這是影響我國國有企業發展的重大問題，對國有企業今后的發展進步都有著重大的影響。當今世界一體化進程加速，讓我們更加清晰的看到了我國國有企業與國外那些先進企業之間的巨大差距，這種差距不僅表現在企業規模，企業實力和企業管理水平之上，更重要的是企業的核心競爭力與國外先進企業相比遠遠不足，這種現象表明提升我國國有企業的整體素質，培育企業核心競爭力已經迫在眉睫，例如一部蘋果手機在美國蘋果手機研發本部只需要提供出最核心的科學技術就可以讓其他發展中國家的工廠進行生產，而代工工廠卻只能得到很小的一部分酬勞，嚴重的阻礙了我國企業的發展。企業想要更好的發展，必須通過多手段全面提高核心競爭力。

1.通過合理的并購活動來壯大企業規模。在新的經濟形勢之下我國的國有企業要想在國際競爭之中占據一席之地就必須進行科學的并購，國有企業也必須打破傳統的地區部門限制，對于全國各個經濟效益水平較低，技術水平較低的企業要通過并購將他們聯合起來，只有走聯合之路才能組建中國大型企業集團,提高產業集中度,增強核心競爭力。

2.加強智力資源的開發，提高企業的智力成本，為提高企業的核心競爭力打下最堅實的智力基礎。營造良好的企業文化氛圍，讓企業通過自身的形象和內在價值觀來留住人才，培養人才，讓人才在企業中發光發亮。

3.以構建虛擬科研網為主要途徑,提高國有企業技術創新能力。國有企業在打造核心競爭力的過程中,必須清楚地了解自己的核心技術是什么。

4.以信息化為動力,促進國有企業管理創新。國有企業可以將信息化廣泛應用于企業重組、技術開發、市場開拓和產業調整中,使企業數據通信網絡化、經營管理電子化、生產流程自動化、產品設計智能化、信息服務社會化。加強國有企業信息化建設,可以強化國有企業財務管理,促進管理創新,為企業帶來巨大的經濟效益。

5.國有企業要注重國有品牌的開發。整合國有企業的核心競爭力，將國產品牌推向世界，要通過自主研發，廣告宣傳和市場營銷等方式打造出一批在國內外都享有盛譽的重要品牌。（1）成功進行CIS設計。（2）正確給品牌定位。（3）保證產品質量。（4）取得有關國際標準認證。（5）保持產品個性。（6）進行成功的品牌宣傳。

6.以企業文化創新。對內遵旨知識產權，重視人才培養，充分實現人的自身價值，對外要做到充分了解市場行情，挖掘潛在客戶，提高企業的外在形象，提高客戶對產品的滿意度，讓顧客在心靈深處對企業自身產生信任和忠誠感。

三、國企改革混合所有制成為突破口

要想對國有企業混合所有制進行改革就要改變以往國有企業的管理方式，以前的國有企業是管人、管事、管資產，計劃經濟色彩濃厚，如何使政企分離，企業一把手去行政化是國有企業體制改革的難點，進行更大的市場化改革，存進混合所有制經濟發展史國企改革的突破口。

“只有混合所有制經濟，才可以有效放大國有資本的帶動力，發揮影響力。用100%帶動100%，只等于1；用1%帶動99%，那才叫本事。”根據我國國務院的最新批示，到2020年，除少數特殊領域外大部分國有企業將發展成為混合所有制企業，國有資本可以根據不同的情況而決定實施絕對控股、相對控股、還是參股。非公有制經濟也可以通過與國有企業交叉持股實現優勢互補。

混合所有制作為基本經濟制度的重要實現形式，是對中國特色基本經濟制度的進一步發展。綜合的運用各種手段來發展國有企業，發揮各種資源的優勢力量，改革我國的企業制度，實現股東會、董事會、監事會相互協調的企業制度，讓我過的企業制度與國際企業制度相接軌。

實行混合所有制改革可以解決國有企業長期以來在體制方面存在的弊端，可以充分提高企業員工的工作積極性和創造性，允許企業員工持有自己企業的股份可以提高他們的工作熱情。

當今中國已經存在一些按著混合所有制發展的國有企業，例如中國建材集團，中國建材凈資產620億，其中200億是國有，420億是社會資本，從資本角度看占1/3。改革開放以來，國企的實力＋民企的活力=企業的競爭力的觀念已經深入人心。發展混合所有制就是將民營企業的活力和創造力帶到國有企業中來。讓國有企業的發展更具創新性。要充分發揮國有企業在市場經濟中的主導作用，主要體現在國有資產的壯大和影響力的擴大上面。

四、結語

當今社會正在飛速的變化著，每一秒鐘都會呈現出不同的鏡像，在這么激烈的市場競爭之中，我國的國有企業能否逆流而上，激流勇進，決定了社會經濟發展速度的快慢，國有企業只有在發展中改革，在改革中求變，才能在激烈世界企業競爭之中站有一席之地。本文提出的相關問題和解決方法也會隨著時代的變化而變化，無論是國有企業還是民營企業，只有不斷創新才能擁有活力，只有不斷改革不斷發現問題才能進步。

[1]李泓椿.新經濟角度下的國有企業發展戰略思考[J].經濟視野.2013.07.

[2]李碧.中小企業發展戰略思考[J].現代企業.2004.11.

[3]王曉婷.關于后危機時代中小企業發展戰略的思考[J].商場現代化.2010.14.