現代企業收入分配制度改革研究

■王彥娥 中電投內蒙古新能源有限公司

一、引言

目前，面對國內外市場的激烈競爭，企業能否在占據一席之地，實現企業價值最大化，其關鍵就在于企業的經營管理、員工素質以及員工的工作態度。因此，如何設計企業的收入分配制度，使企業的收入分配制度能否充分調動廣大員工的積極性，實現企業的利潤最大化，是企業的管理層和廣大員工密切關注的問題。本文在分析我國現有收入分配制度存在問題的基礎上，提出了如何建立現代企業的收入分配制度。

二、現行收入分配制度存在的問題

如何建立適應市場需求，與現代企業向匹配的企業收入分配制度已經成為現代企業薪酬制度改革的重要課題。改革開放以來，各個企業不斷完善其收入分配制度，逐步取消了原有的等級工資制，建立了以職務工資、崗位技能工資、崗位工資為主體的三大系列分配制度，但隨著我國經濟體制改革的深入和完善，目前的收入分配制度已經無法適應現代企業發展的要求。具體來說，現行收入分配制度存在的問題主要表現在以下幾方面：

1.注重收入的保障功能，忽視收入的激勵功能。現行的收入分配制度并沒有真正體現員工的價值，很多員工并沒有擺正自己的位置，認識到自己的價值所在，由此很多企業的員工就形成了這樣的觀念，不管自己是否履行了相應的職責或者為企業做出貢獻，只要我上班了，我就應該有收入的錯誤觀念。

2.近些年來，很多企業都在努力宣傳打破平均分配主義，但往往不能落到實處，平均分配在很多企業仍然是非常普遍的現象。員工的實際收入和他們的技能以及對企業做出的貢獻并不匹配，很多企業還是采用傳統計劃經濟體制下的分配模式。一個系統、一個行業都執行相同的分配方式，不允許出現任何不同的分配方式。

3.隨著市場經濟的發展，有些企業已經開始探索新的收入分配制度，但如果設計分配方案時，由于缺乏現代收入理論知識和實踐操作經驗，表面來看，等級工資開始在各個企業開始得到應用，但實際上并沒有采用科學合理的方法評定各個崗位的工資，仍然帶有較強的主觀意識，采用的工資制定方法和標準過于簡單，由此導致收入分配方案背離市場規律，員工收入差距不大，無法達到調動員工生產積極性的作用。企業難以吸引到需要的人才，甚至造成現有骨干力量的大量流失。

三、如何建立現代企業收入分配制度

1.以企業經濟效益決定收入總額。目前我國很多國有企業還是由國家的宏觀調控控制其工資總額。企業提高員工個人收入和收入總額的方式還是根據社會物價上漲因素，依據政府部門公布的人均收入總額，以攤入成本的方式來提高員工的個人收入。筆者認為，最好的辦法還是應當根據企業的經濟效率決定企業的員工收入總額，將員工個人的支配權交給企業去自主行使。

2.完善企業領導層年薪制。企業的領導者是最高決策層，要承擔決策風險。決策的正確與否對企業的生產經營有著重大的影響。一個正確的決策可以帶給企業效益，但一個錯誤的決策很有可能給企業造成巨大的損失。因此，領導者應該拿“風險工資”，即年薪。股東或企業的上級主管部門確定企業領導者的年薪，并承擔監督檢查的責任。年薪由基本薪酬和風險收入兩部分組成。基本薪酬根據企業規模、資產保值增值和核定實現的利潤來確定。風險收入根據超額完成的利潤指標的一定比例，年終核算后一次性發放。在確定基本薪酬后，將其基本薪酬的50%按照12個月平均發放，年終核算后，其總收入的30%由企業暫時留存，以此作為承擔下年度未完成資產保值增值和實現利潤的責任，并視其多少，按一定比例扣減，以后逐年類推，直到不再擔任企業的領導后，剩余部分一次性返還。

3.實行項目經理效益獎勵工資制。項目經理作為項目的負責人，其承擔著組織施工的風險。一個好的項目經理可以保證所承包的工程質量，并且能夠為企業帶來效益。在組織施工的過程中，如果管理不當，很可能導致工程項目的虧損。因此，項目經理應根據承包的工程，在完成各項承包指標的前提下，核定項目工程承包工資。管理層確定其工資總額，每月按一定比例發放生活費，待項目竣工驗收后，根據各項承包指標的完成情況，付給相應的承包工資，并根據盈利數額，按照一定比例作為績效獎勵。如果項目虧損，按照具體的虧損數額，相應的核減其工資總額。對于剩余的虧損額度，待下一個工程盈利后，首先抵減之前工程的虧損部分，再進行分配。

4.實行管理人員效益工資制。管理人員可以采用崗位工資加效益工資的模式。管理質量的好壞對企業的效益至關重要。企業的制造成本在生產部門，各類費用支出則主要集中在管理部門。因此，管理人員有必要節約各種不必要的支出。管理人員可以根據崗位的重要性確定其崗位工資，并享受企業盈利后的績效獎勵。

5.工人是生產一線的操作人員，他們創造的價值是實實在在的。即使企業沒有盈利，也不能說工人生產的產品或提供的服務沒有價值，這實際上是企業決策和管理層的問題。工人只對他們生產的產品或提供的服務的時間、質量和數量負責。簡而言之，只要工人付出的勞動，生產的產品或提供的勞務符合時間、數量和質量的要求，就應付給相應的報酬。因此企業應根據不同的崗位，確定相應崗位的工資水平，并在簽訂合同時雙方協商確定收入水平。公司管理層可以規定每個崗位的最低收入標準，來達到制衡機制的建立。

6.實行按股分紅和按勞分配工資制。目前，稅后利潤的分配主要有兩種方法。一種是根據股份比例分配，另一種是采用按股分紅和按勞分配相結合的方式。筆者認為后者更能體現出企業員工按照勞動和出資多少對企業的貢獻。因此，企業應根據自身的發展需要和實際情況，確定相應的按資分配和按勞分配的比例，充分調動廣大員工的生產積極性，為企業多創造效益。

四、結束語

綜上所述，一個符合市場經濟體制下的現代企業收入分配制度，可以大大調動廣大員工的生產積極性和創造性，提高企業的經營效益，保證企業持續、健康、穩定的發展。

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