彈性福利 助力高校師資隊伍建設

劉 芳

（云南大學人事處，云南昆明650091）

美國知名管理經濟學家托馬斯·彼得斯說：“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。”隨著人類社會進入知識經濟時代，人力資源對經濟發展的貢獻已超過資本、土地等傳統要素，成為一個組織生存和發展的決定性力量。特別是對于知識密集型的高校而言，人力資源顯得尤為重要，因為教學質量與科研成果是高校的命脈，而從事教學和科研的主體是教師，高校的任務主要是靠教師來完成的。建設一支結構合理，相對穩定的高素質、高水平師資隊伍是一所大學的生存與發展之道，高校師資力量的強弱直接影響高校的辦學水平和發展前景。但是由于人才的市場化使人才的流動性加強、流通渠道拓寬，如何吸引人才、留住人才、用好人才成為高校人事管理面臨的重要問題。這是一個系統工程，受到諸多因素的影響，福利特別是彈性福利在其中發揮了重要的作用。

一、福利與彈性福利

福利是指單位為了提高和改善員工生活水平和生活條件、解決員工個人困難、提供生活便利、豐富精神和文化生活向員工提供的物質文化待遇；它是全面薪酬體系的重要組成部分，也是一種重要的激勵手段。包括法定福利和非法定福利（或稱自主福利）兩種形式。其中法定福利是指政府規定的強制性的、統一的社會基本福利，包括養老保險、醫療保險、失業保險和住房公積金等，這一部分福利費用單位必須按國家規定繳納，基本沒有自行調整的空間。非法定福利是在法定福利的基礎上根據單位的特點和發展戰略自行設計和實行的補充福利項目，它具有比較大的彈性空間。包括金錢性福利（交通補貼、通信補貼及膳食補貼）、實物性福利（文體設施、免費工作餐、青年教職工宿舍）、服務性福利（免費體檢、免費心理咨詢、維權等保護性服務、公費醫療）和機會性福利（單位內部提升政策、帶薪休假、集體文化活動）。

非法定福利最初是經濟效益好的單位用來增加員工非現金收入的一種手段，屬于固定式福利，強調平均分配，如免費交通車、工作餐等，這樣的福利，員工覺得“理所應當”不能產生應有的激勵效果。隨著生活水平的提高，員工需求呈現多元化趨勢，需求層次與需求內容不盡相同，員工對福利期望的差異化導致單一的福利已無法滿足員工的需求，彈性福利應運而生。

彈性福利又稱“自助式福利”，是單位采用類似菜單的方式向員工提供可供選擇的福利項目，員工再根據自身的需求偏好從中自由選擇其所需要的福利項目，組合自己“專屬”的福利“套餐”。

彈性福利一方面可以通過福利項目差別化彰顯一個組織福利的優勢，另一方面它更加強調從員工的需求出發設計福利項目，同時給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來，從而使企業提供的福利項目能夠最大限度地貼合員工的需求，使單位投入的每一分錢都能提升員工的滿意度，降低員工流失的可能性。

二、彈性福利助力吸引人才

福利是員工所獲得的薪資收入以外，還享有的利益和服務，是高校全面薪酬體系的重要組成部分，是吸引人才的重要內容之一。為引進的高層次人才發放購房補貼，為新招聘到校工作的博士發放特殊生活補貼，解決高校教師子女入園、入學問題等相關福利都成為吸引人才的重要因素。例如，由于社會教育資源的有限，近年來幼兒入園、學齡兒童入學成了難題，有“入園（學）難，難過考公務員；入園（學）貴，貴過上大學”之說。一些高校建設和管理好學校自己的下屬幼兒園，附屬中小學，或者積極與周邊幼兒園、中小學聯系并簽訂協議，妥善解決了大多數青年教師的后顧之憂，有的還根據自身的經濟狀況給予學校教師一定的入園（學）補助，這些福利措施形成人力資源市場上強大的競爭優勢，成為一個人才選擇“花落誰家”的重要影響因素。所以一所高校良好的彈性福利菜單會對人才構成不小的吸引力，助力高校師資隊伍建設之人才引進。

三、彈性福利助力留住人才

員工忠于自己的企業和工作是一種組織承諾，文字上解釋為對思想和行為的忠誠。組織承諾有三種：“（1）情感型，指員工對企業感情上的依附和認同；（2）標準型，它是員工留在企業中的一種義務感；（3）停留型，它主要涉及員工離開企業的成本。”（注：Affective, Normative and Continuance Commitment Journal of Management Study No.3 1999, P309.）具有情感型組織承諾的員工，留在企業中是因為他們熱愛企業，“想要”留下。標準型的員工留下來，是基于義務或道德上的要求，覺得“應該”留下。停留型的員工“需要”留下來，因為離開的機會成本高過預期的所得。停留型組織承諾只是一種機會表現，它受到外部因素影響后，員工便會停止“盡忠”行為離開企業。標準型組織承諾也只是一種被動的忠誠，員工所擁有的道德觀和義務感使他們沒有離開，而現狀使他們認為留下對自己沒有前途，因此會人浮于事。真正對企業有益的是情感型組織承諾，當員工以熱愛為理由留下來，他們將積極地面對企業的成功與失敗，無論企業處于經營的高峰與波谷，他們始終有使企業更好地愿望，也會為之努力。所以高校強調感情留人而不是停留在薪資留人上，彈性福利在讓教職工逐漸轉變為情感型組織承諾者上做出了積極的貢獻。

如前所述，隨著高校擴招，青年教師占師資隊伍的比重越來越大，高校合理地解決教師子女的入園（學）問題，可以穩定學校的青年教師隊伍，提高青年教師的職業忠誠度。又如高校醫療福利，在國家規定的醫療保險之外，為了保護教職工免受與工作相關的事故和疾病帶來的損失，一些高校為教師提供了更加全面的額外保護。許多高校有效利用附屬醫院、校醫院為教職工開展體檢，為高層次人才進行專項體檢；安排職工帶薪休閑度假，允許職工生病時帶薪休病假，為各學科專家分批次地安排療養；為有壓力的教職工進行專業的精神輸導等，這些兼顧普惠性和特殊性的醫療福利可以幫助職工恢復和保持良好的精神和體力狀態，在正常的工作時間里更加精力充沛地搞好工作。這種醫療福利給職工精神和體力帶來的好處，不是工資所能取代的，它讓職工感受到來自學校卻如家人一樣的關心，內心會充滿感激，有助于職工向情感型組織承諾者轉變。可見彈性福利通過為教職工提供某種服務、便利或保障，來吸引、留住人才，加強了教師隊伍的穩定性和向心力，從而提高學校的辦學水平。

四、彈性福利助力用好人才

“進人重要，留人更重要，人盡其才最重要”良好的師資隊伍只有發揮出應有的作用才會對學校發展做出貢獻。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%～90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。傳統的觀點認為福利主要承擔著保健因素的功能，但是隨著福利特別是彈性福利的發展，其激勵作用日趨明顯，高校的福利項目逐步從人人平均共享到傾斜于對高績效的激勵。

高校教師是智力員工，他們工作的目的不僅僅是謀求物質利益,而更看重的是自我價值的實現，追求生活的意義和成功的途徑。事業成就感和良好的工作績效有最為直接的關系，由于工作績效好而得到獎勵會進一步導致更好的工作績效。一些高校允許達到一定條件或做出一定成績的教職工帶薪到國內外進修學習，并為他們提供旅費、報銷部分學習費用，有的甚至對學有所成的教職工給予獎勵，這一福利措施不僅能提升師資隊伍的整體水平，更激發教職工對專業和學校的熱愛，更加努力地工作去實現自我人生價值，為學校做出更大的貢獻。

另外，學校還把福利與工作年限聯系在一起，高工齡，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現了高校的人文關懷，這樣更有利于長期激勵。所以彈性福利助力發揮教職工的才能，促使師資隊伍的作用真正發揮出來。

五、結語

2010 年7 月29 日，備受關注的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020 年)》正式全文發布，表明我國政府要下決心“提高教師地位待遇，不斷改善教師的工作、學習和生活條件，吸引優秀人才長期從教、終身從教”。對于一所高校言，吸引優秀人才長期從教、終身從教至關重要，彈性福利為吸引、留住、用好人才提供了有效的幫助，借助其加強師資隊伍建設是高校人力資源管理一個新的課題。人力資源管理部門要從學校全局出發設計合理的彈性福利“菜單”，確定符合本校實際的享用“菜單”條件，并加強對福利項目的管理，保證福利項目的質量，才能使彈性福利助力高校師資隊伍建設的作用真正發揮出來，實現彈性福利項目效用的最大化。

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