人民銀行人才養(yǎng)成攻略

楊云光

（中國人民銀行晉寧縣支行，云南昆明650600）

人民銀行需要高質量的人才，這是一個無需辯駁論斷。但困擾的是，在這個論斷中有兩個前提：人行需要什么樣的人才？人行如何培養(yǎng)人才？

從目前各級人民銀行反饋的情況看，由于歷史原因和區(qū)域發(fā)展不均衡，人行的整體人才布局呈現出：人數多、年齡老化、專業(yè)人才偏少的特征。而在縣支行一級，人才的需求與人員結構矛盾更為突出。要較好地解決這個問題，必須首先明確人行人才成長的梯度與人才養(yǎng)成的漸進層次，這是本文的核心。

一、當前人才養(yǎng)成中面臨的問題

（一）人才分布不均衡，人才高消費的現象較為突出

近年來，人行招收了大量的碩士研究生與博士生，對學歷的顯性需求，在一定程度上刺激了內部干部職工的學習積極性，參加在職學習獲取碩士研究生學位的職工越來越多。高學歷與進入機關工作、高福利和高待遇畫上了等號。這種畸形的學歷成長模式，不但沒有對現有的工作有較大的提升，反而在一定程度上拖累了整個隊伍的活力與結構。而大量高學歷的人才，既沒有安排到適合的崗位上，也沒有反映出與學歷相當的工作能力，這是一個很尷尬的情形。

按照現有人民銀行內部的層級劃分，假設不同層級需要的人才集合與配比有所差異，那么粗略地將人才結構劃分為：決策型、操作型與監(jiān)管型，那么人才整體的分布與結構假設如下：

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從上表可以看出，配比最不均衡的是縣支行，決策型與監(jiān)管型人才過多，造成業(yè)務崗位與大量的工作集中在少部分職工身上，工作量分配嚴重不均衡。中支一級由于引進了大量的高學歷人才，但在人才配備與工作實際上存在脫節(jié)的問題，不能夠充分發(fā)揮人才的能力，部分人力資源被閑置和浪費。總行的配比是目前相對較為合理的，操作型人才增多與新型業(yè)務的引進和監(jiān)管策略的需求有關系，配比略有偏差。

實際工作需要什么人才，這是人才配比的關鍵，如果只是為了充門面或是寫調研，將大量的高端人才當作裝飾品或是空談摘抄機，那么，將是一種極大的浪費。浪費之風不可長，這種老梗就沒必要再多說了。

（二）人才流失率較高，對工作與單位的忠誠度未達預期

從人事部門公布的各種信息看，人民銀行目前的人才流動有兩種大趨勢：一是“跳槽”。很多高學歷能力強的人才在人民銀行過渡一段時間后，離開人民銀行，到待遇、福利更好的商業(yè)銀行或是企業(yè)工作。二是“單向流動”。大部分縣支行的職工都想到待遇更好的機關工作。地域位置在很大程度上為工作戴上了優(yōu)良中差的帽子。從每年新入行考試的報名看，愿意到偏遠山區(qū)和農村的報名者寥寥無幾。而前幾年所謂的基層鍛煉，讓機關的人員到縣支行工作，卻一直沒有實現。

中支人滿為患，縣支行人才斷流，人才流失率不斷上升，人民銀行的干部職工對自己的單位和工作沒有什么好感，忠誠度極低。人民銀行的工作對人才的吸引力正在逐日下降，體制上的問題，使得中支難于留住高端人才，而縣支行人才儲備已經進入了萎縮期。干部職工普遍缺乏忠誠感、榮譽感和成就感。

（三）人才的成長值過低，缺乏長遠的培養(yǎng)戰(zhàn)略

工作的最終目的在于實現自我，這是馬斯洛需求理論的延伸。在這個理論背景下，工作應該給人才創(chuàng)造一個良好的成長環(huán)境，讓人才有更好的成長空間。這種人才成長一是在于人才本身的能力，二是工作給予的后期的養(yǎng)成。從目前的情況看，剔除功利性的學歷考試，主動學習的風氣在人民銀行沒有形成。各種所謂的培訓學習，在過去更像是閑暇時的吃喝聚會，即學不到東西，還因喝酒傷害了身體。而日常的培訓，更像是見招拆招的應付之作，既沒有體系，也缺乏長遠規(guī)劃。培養(yǎng)一個怎樣的人才？這個目的是不清楚的。如何培養(yǎng)：這個手段問題更是一片模糊。

二、人才的養(yǎng)成攻略

（一）人才成長的梯度

人民銀行的人才應該經歷五個階段：初學者—有經驗者—骨干—專家—資深專家。每位干部職工最終都能夠成為資深專家是人民銀行人才養(yǎng)成的最終目標。這個梯度因為不同的因素，呈現出不同的分布。以年齡為標準，則在工作層面和目標培養(yǎng)上有一定的對應關系：

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從上面的表格可以看出，央行的人才成長有一個上升的梯度，在這個上升的過程中，年齡是與之相關的重要因素，但并非決定性因素，個體的差異性則是導致人才成長最終停留在那一個梯度的關鍵。

（二）人才養(yǎng)成的漸進層次

除去年齡這個外圍因素，對于人才個體而言，人才養(yǎng)成有六個漸進的層次：

其中信仰、動機與個性是個人特質，有先天的個體差異，但可以潛移默化的引導，而能力、知識與素養(yǎng)是工作表現，完全可以后天養(yǎng)成。在信仰、動機與個性問題上沒有任何人有權利決定其正確性，或者這樣說：信仰、動機和個性更像是個體基本權利的延伸，這種權利在任何時候都應該得到尊重而不是喬裝的致意。那么，人才養(yǎng)成的關鍵就在于后天能力、知識與素養(yǎng)的養(yǎng)成。

在能力、知識和素養(yǎng)（職業(yè)素養(yǎng)）的養(yǎng)成中，這三個方面有不同的分流：

1.能力決定人才可以分為應用型人才和創(chuàng)新型人才。應用型人才主要實現工作的可復制與可再現，是一種嚴謹的操作型人才。創(chuàng)新型人才主要在現有工作上進行改進，并在新的工作領域進行實踐。在能力這個層面，人才出現第一次分流。

2.知識決定人才的理論結構和實踐慣性，可以分為單一型人才和復合型人才。單一型人才具備超標準深度的專業(yè)領域知識，有利于理論上的突破性研究。復合型人才具有綜合性的知識體系，對解決復雜金融問題具有優(yōu)勢。在知識這個層面上，人才出現第二次分流。

3.素養(yǎng)決定了人才的工作方式和工作表現，按照是否樂于主動承擔風險和責任可以氛圍保守型人才和激進型人才。保守型人才適合審慎分析工作，重大決策的部署，以周密的思維設計見長，對風險責任持謹慎態(tài)度。激進型人才適合鼓勵團隊的士氣，能夠起到帶領團隊攻堅克難的作用，對風險責任持樂觀態(tài)度。在素養(yǎng)層面上，人才出現第三次分流。

在六次人才漸進的層次中，三次分流使整個人才養(yǎng)成呈現出多樣性，后天對人才養(yǎng)成的重要性不言而喻。而人才個體自身的成長必然經過這六個層次，一旦某一個層次沒有得到完善，就會形成缺陷型的人才，而人才養(yǎng)成的目的就在于彌補這種缺陷。

（三）人才養(yǎng)成的環(huán)境

人才的養(yǎng)成必須有相應的環(huán)境，這個環(huán)境應該與人才發(fā)展在各個階段的需求相一致，也應該符合人才養(yǎng)成的梯度和漸進層次，下圖是人才在成長過程中的要點構型，由下至上，呈遞進關系。

人才成長要點的構型圖

按照人民銀行目前的內部格局，在人才的養(yǎng)成上需要提供一些必備的條件：

1.戰(zhàn)略規(guī)劃。對于央行發(fā)展，戰(zhàn)略應該就是確定人民銀行長遠發(fā)展目標，并指出實現長遠目標的策略和途徑。戰(zhàn)略確定的目標與人民銀行的宗旨、職能、使命必須是相吻合的。在當前的形勢下，作為基層人民銀行要懂得量體裁衣，制定符合自身發(fā)展，并與縣域經濟、金融發(fā)展能夠配套的戰(zhàn)略。假設是縣支行，那么戰(zhàn)略規(guī)劃可以歸結為：有事干、能干事、干好事，突出重點找位子，不缺位，不越位。在戰(zhàn)略設計上重點解決下面六個問題：

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在解決這些問題的同時，要積極與上級部門對金融格局的把握和預測進行對接，綜合考慮實際情況和外部環(huán)境。當戰(zhàn)略構思逐漸浮出水面，很多過去管理上的滯澀、工作中的困境，都會逐步地迎刃而解。

2.工作結構分解。每一項工作，無論在人民銀行的那一個層級，都應該有一個結構上的分解，這種才能夠克服工作中的無序性，提升工作效率，避免出現工作的推脫與拖沓，分解為五個結構：

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這種工作結構的分解，是過程化管理與精細化管理的成果運用，這種具備高效率的工作模式，在人民銀行內部應該加以推廣運用。戰(zhàn)略和工作結構的分解，主要是為了克服當前目的被遺忘，手段神圣化的誤區(qū)，將工作引入正規(guī)。

3.文化氛圍。人民銀行的發(fā)展，人才的養(yǎng)成，必須具備一個成熟、先進的央行文化。文化既是集體智慧的真理，也是集體同步行動的真理。文化的作用不言而喻，最重要的是她提供三種人才養(yǎng)成中必備的精神效應：忠誠度、成就感與意識膠合。前兩者不需要解釋，意識膠合的作用是在當前的轉型社會中，面對種種意識形態(tài)的沖擊，人民銀行的文化應該提供一種堅強的價值，以穩(wěn)固人才的精神意識，并通過這種意識，形成整個團體內部在意識上的統(tǒng)一和凝聚。通過意識膠合最終實現在工作中行為的膠合，提升工作的同步率。當然，文化氛圍也同樣影響人才養(yǎng)成的梯度，對信仰、動機和個性具有潛移默化的作用，以后天塑造先天，這是一個必備的手段。

三、人才養(yǎng)成務實而非形而上

培養(yǎng)的文章很多，本文的作用也僅是拋磚引玉而已。但在人才的養(yǎng)成上我們的著眼點應該從過往單純追求學歷、一味追求創(chuàng)新而忽視根本的勞苦上放開，進而轉向于通過思考、實踐，以足夠的敏銳力去識別在當前社會背景下對人民銀行有利的一切因素，無論是環(huán)境，還是人才，要將這些因素迅速分解，以人民銀行的特質和智慧重組，并進行準確的復制。

在人才養(yǎng)成的過程中，必然有一些東西是要被犧牲的。在人才養(yǎng)成這個問題上，我們的口號很多，但對于其本質，在人民銀行內部卻很少討論，執(zhí)行的效力與頻度也很少被關注。而人民銀行的人才的進步，必然會要求那些光喊口號，保守的權力群體和利益群做出退讓。而認為對工作有所回報是不正確，不道德的想法也應該拋棄。人才個體通過努力工作，其對回報的執(zhí)著本身并不代表一種應該受到譴責的利己主義或是拜金主義，亦或是低級趣味，反而是刻意淡化、泯滅這種需求才是過度膨脹權力過于集中的表現。

當然，無論在人才養(yǎng)成上有多么完美的攻略，在其過程中必然會有一些固化而無法改進的人才，必然會有無法在這種體制下培養(yǎng)的人才。對此有一個準則：除了人才的養(yǎng)成，我們也需要讓這些人，尤其是那些不是領導干部的職工在這個體制內感到愉快。

總之，如盧梭所言：“每個進步必然是由另一個領域的倒退來抵償的。”既然有需要，我們是時候放棄一些東西了。