談地勘單位績效考核制度

（河北省地礦局水文工程地質勘查院 河北·石家莊）

隨著我國經濟體制改革的不斷深入，對事業單位分類改革進行了全國性整體改革部署，時間表也已確定。地勘單位要實現可持續發展，實行科學有效的績效考核是首當其沖的。績效考核不僅能提升地勘單位管理的科學性，調動職工的工作積極性和創造性，而且對增強整體效能，提高市場競爭力，實現健康、可持續、快速發展起到積極的促進作用。下面以我院為例，對地勘單位績效考核進行探討。

根據我院的實際情況，將績效考核分為兩大部分，一部分為全體在崗職工的績效考核，考核方法采用的是360 度考核法，即分層次、分對象的進行考核；另一部分為經營實體績效考核，考核方法采用的是關鍵指標考核法（即KPI 考核法）。

一、在崗職工績效考核

（一）對象和范圍。考核對象為各管理科室和生產經營實體的中層干部及普通在崗職工，含外聘人員和返聘職工。為了便于考核要素和考核標準的制定，根據被考核崗位工作特性分為以下幾類：

1、機關管理科室的中層干部；

2、生產經營實體的中層干部；

3、一般管理人員：指在管理部門科辦員崗位的人員；

4、工程技術人員：指在生產實體中工程技術崗位的人員；

5、輔助崗位及技工類崗位人員：指鉆探工、機修工、物探工、測量工、司機、水電暖維修工、內勤等崗位人員。

（二）內容、要素及標準。考核內容包括素質結構、能力結構、績效結構三個方面。

1、素質結構：主要考核思想品德、勞動態度、責任心、廉潔性、遵章守紀及出勤情況。

2、能力結構：主要考核職務崗位實施能力、技術業務能力、管理能力的運用發揮等。

3、績效結構：主要考核履行職責，完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果及經濟效益等。

考核對象不同，其考核內容的素質結構、能力結構、績效結構所包含的主要考核要素不同。

考核標準以崗位職責及工作計劃為基本依據，明確不同專業、不同崗位、不同層次的員工在業務技術水平和工作業績方面不同的標準。

（三）考核方法。考核工作原則上每季度進行一次，時間定于每季末下個月的月初開始，年終進行全面考核，時間為下一年度的一月份。

1、管理科室人員的考核

（1）管理科室中層干部的考核

前三季度考核分數＝領導班子評分+所有科室中層干部和實體一把手評分

年終考核分數＝領導班子評分+所有科室中層干部和實體一把手評分+職代會評分

（2）管理科室普通崗位員工的考核。按全體科室在崗職工的15%確定優秀人員，首先由院部各科室負責人推薦本部門優秀人員，然后各科室負責人一起對推薦的優秀人選進行打分。

2、生產經營實體人員的考核

（1）生產經營實體中層干部的考核

前三季度考核分數＝領導班子評分+所在實體全體職工評分+各機關科室負責人評分

年終考核分數＝領導班子評分+所在實體全體職工評分+職代會評分

（2）生產經營實體普通崗位員工的考核

個人得分=本部門中層干部打分+本部門職工互評分

3、為避免極端分數帶來的負面影響，在計算最終得分時去掉最高分和最低分。

（四）考核程序

1、考核辦公室召集各部門被考核人參加會議；

2、被考核人就本季度（年度）工作進行書面述職；

3、進行測評打分；

4、考核辦公室核實分數、匯總加權計算得分情況；

5、考核領導小組審查確認考核結果；

6、公布考核結果。

（五）考核結果確認。考核的優秀職工比例控制在全院在崗職工總數的15%（四舍五入原則），各生產經營實體按本部門在崗職工的15%分配優秀名額，各機關管理科室按全體科室在崗職工的15%確定優秀人員，分數由高到低排序，60 分為合格分數線。

為體現公平原則，院中層干部和一般職工的考核優秀指標互相不占用，即中層干部的優秀指標為全體中層干部的15%，一般職工的優秀指標為一般職工的15%。

（六）考核結果的使用

1、考核結果作為干部選拔任用、職務升降、獎金發放、崗位調整等的重要依據。

2、為調動廣大職工工作積極性，對季度考核優秀和年終考核優秀的職工給予獎勵。

3、評選勞動模范、先進工作者、優秀黨員等優先在考核優秀的員工中產生。

4、中層干部考核不合格者，由主管領導或紀委進行誡勉談話，扣除全年獎金的10%；連續兩年不合格，扣除全年獎金的30%，降級使用；連續三年不合格，扣除全年獎金，免去中層干部職務。

5、普通職工考核不合格者，分別不同情況，予以培訓及調整崗位等措施。

二、經營實體績效考核

對二級生產經營實體的生產經營目標、技術質量管理、安全生產管理、財務管理、資質合同管理、黨建和廉政建設等方面進行全面考核。

（一）考核內容、要素及標準。按照《經濟責任制管理辦法（暫行）》中生產經營實體分成獎勵部分的規定，由財務部門年終核算出各二級實體應提取的獎金數額作為計算1.0 系數的基數，然后用技術質量管理、安全生產管理、財務管理、黨建和廉政建設、合同資質管理等指標的完成情況進行調節，最終確定各二級實體應發放獎金數額，相應的實體領導班子獎勵標準也在調節范圍以內，總調節系數控制在20%以內。

（二）考核方法。考核工作原則上每季度進行一次，時間定于每季末下個月的月初開始，年終進行全面考核，時間為下一年度的一月份。

績效考核總調節系數的計算：前三個季度考核調節系數各占20%，年終考核調節系數占40%。

（三）考核程序。由考核辦牽頭組織績效考核，會同總工辦、財資科、經營科、安全科、政治處等部門按照考核內容和標準進行考核，考核結果報院考核領導小組批準后執行。步驟如下：

1、考核辦公室召集各實體職工參加會議；

2、被考核實體負責人就本季度（年度）工作進行書面述職；

3、考核組同被考核實體班子成員和職工代表談話；

4、考核組查閱被考核實體的相關文件資料并進行測評；

5、考核領導小組審查確認考核結果；

6、公布考核結果。

（四）考核結果的使用

1、按照總的調節系數對二級經營實體進行排名，并予以公布排名次序。

2、總調節系數排名作為向上級推薦以及本單位評選先進集體的依據。

3、為激勵各實體認真完成院制定的各項管理目標，對總調節系數保持1.0 的實體上調獎金總額的2%作為獎勵。

4、總調節系數排名最后一位的實體由主管領導和紀委對實體班子成員進行集體誡勉談話，督促其改正提高。

績效考核的目的是加強內部管理，促進職工和組織的提高和發展，增強單位綜合實力和競爭力。績效考核只適用某一時期或某一階段，不是一成不變的。因此，績效考核要根據地勘單位的實際發展情況，不斷改進考核的方式和方法，才能真正發揮其應有的作用。■